第49章 招聘与识人中的心理学——广纳贤才的方法与观念(4)

一个真正意义上的人才应是德才兼备的。才,无可置疑,就是反映在工作能力和心理素质上;而德,一般来说就是从工作态度中体现出来。良好的工作态度,往往能为本人带来工作激情和动力,从而提高工作效率。当然我们不能将工作态度简单地和工作绩效联系在一起,还必须考虑到企业环境的各种具体条件的影响,这是企业在日常经营领导时所应该考虑和处理好的客观因素,而在进行人员招聘时,应聘者所持有的工作态度,却是我们不得不考虑的主要因素。由此为本企业选拔到具有良好工作态度的人才,必将能使以后的经营领导工作事半功倍。
§§§第7节识别人才中的心理法则
◎只有长时间的观察,才能真正了解下属的心
用人先要学会观察人。善于观察你的下属这是很有必要的,这能够促使管理者洞悉下属的心理、想法、欲求,能够真正发现下属潜在的特质,抓住这一点,就能够比较好地用好下属。因此,观察下属是管理者给下属定位的方法之一,不可疏忽。
当你在管理岗位上超过两年或以上,如果仍未看清下属的本领,你这管理者就算是白当了。
不要以为身为管理阶层,就以为下属便要看你的脸色行事。事实上,许多人拥有优厚的潜能,只是性格上有些缺点。如果身为上司的你能适当地安排,使他的缺点变成优点,就可以充分发挥他的潜能。
忽略下属的性格,勉强他们做不适合的差事,结果受挫折的将是管理者。有些人以为定下的原则,如钢铁般不容下属破坏,更不容许他们以任何理由拒绝。这实属呆板的做法,因为原则是死的,人是活的。
许多老一辈的管理阶层不易被下属接受,多是因为那些上司喜欢被下属奉承,却永不去了解下属,以致出现一面倒的情况。
你的下属每天均留意你的表现。你的笑容、严肃、皱眉,都显示你当天的情绪。你必须进行双轨沟通法,意思是你被下属了解的同时,也要对下属们进行长时间的观察和了解。
要学会观察人。有些人的自尊心特强,一部分是源于潜意识的自卑感。这种复杂的情绪构成反叛性格,面对上司时,依然摆出一副“不易屈服”的态度。如果上司与下属各持本身性格,不愿稍作迁就,结果造成双方关系僵持。这对于身处高位的管理阶层绝非好事,这只是显示出管理方法失败。
那么该如何观察下属呢?请先看这样一个故事。
大多数的同事都很兴奋,因为单位里调来了一位新主管,据说是个能人,专门被派来整顿业务。可是,日子一天天过去,新主管却毫无作为,每天进办公室后,便在里面难得出门。那些紧张得要死的坏分子,现在反而更猖獗了,认为他哪里是个能人,根本就是个老好人,比以前的主管更容易唬。
四个月过去了,新主管却发威了,坏分子一律被开除,能者则获得提升。下手之快,断事之准,与四个月前表现保守的他,简直是换了一个人。年终聚餐时,新主管在酒后致辞:相信大家对我新上任后的表现和后来的大刀阔斧,一定感到不解。现在听我说个故事,各位就明白了。
我有位朋友,买了栋带着院子的房子,他一搬进去,就对院子全面整顿,杂草杂树一律清除,改种自己新买的花卉。某日,原先的房主回访,进门大吃一惊地问,那株名贵的牡丹哪里去了?我这位朋友才发现,他居然把牡丹当草给割了。后来他又买了一栋房子,虽然院子更是杂乱,他却是按兵不动,果然在冬天以为是杂树的植物,春天里繁花似锦;春天以为是野草的,夏天却是锦簇;半年都没有动静的小树,秋天居然红了叶。直到暮秋,他才认清哪些是无用的植物而大力铲除,使所有珍贵的草木得以保存。
说到这儿,主管举起杯来说,“让我敬在座的每一位!如果这个办公室是个花园,你们就是其间的珍木,珍木不可能一年到头开花结果,只有经过长期的观察才认得出啊。”
“路遥知马力,日久见人心”,一个员工的价值高低绝不能凭我们管理者一时的观察或是只看他表面的现象。要真正了解一个人,需要长时间的、持续的观察。只有通过了细致彻底的观察,才能正确评估出一个人的价值并给他合适的工作。
花匠总是勤于给花草施肥浇水,如果它们茁壮成长,就会有一个美丽的花园,如果它们不成材,则把它们剪掉。
◎不经意的小事往往是人的心理体现
水滴虽小,却能折射出太阳的光辉。谚语说见一叶落而知秋之将至也,因为从一叶飘落这一小的现象就可以知道大的事件——秋天快到了,识人也是如此。一个人的品性、志向和好恶都体现在平时生活中的小事中,只要仔细观察就可发现许多有用的东西。
看过《世说新语》的人都知道管宁与华歆的故事,本来他们算是不错的一对好朋友。后来管宁与华歆割席分坐,断绝来往,不过是因两件小事。一件是在两人锄地的时候,一块金子光灿灿地从地里露出来,管宁视如瓦石,挥锄如故;华歆却乐得心花怒放,拿着金子舍不得放下。另外一件事发生在他们读书时,一位高官的车队威风凛凛地从门外经过,管宁充耳不闻,华歆却撂下书带着几分贪恋跑去看热闹了。待他看后回来,管宁已把席子一分为二了。
察人于微,从小事上看出华歆的人生取向来,管宁的眼光确实了得,后人把管宁割席载之于书,说明是赞成其做法的。
无独有偶,美国的一位管理学家曾受聘于一个大老板,在几次用餐时,他发现老板盛饭不是多了吃不下,就是盛少了不够吃。他想,一个连自己吃多少东西都把握不准的人,值得再为他效力吗?便辞了职。果不其然,那个老板的公司后来因决策失误真的倒闭了。
基辛格在外交上的盖世才华是举世公认的。在他初入哈佛大学拜访学界泰斗艾略特的时候,艾略特并不热情,碍于情面,他只是给基辛格开了一张书目,那上面列了25本必读书的篇名,让基辛格通读之后写出一篇读书报告,比较一下德国哲学家康德的两本专著《纯粹理性批判》和《实践理性批判》。艾略特嘱咐基辛格在完成读书报告前不要再来找他。三个月后,基辛格把读书报告交给了艾略特,当天下午艾略特把电话打到了学生宿舍,要基辛格去见他。
作为一名学者,艾略特的目光是很挑剔的。但读过基辛格的读书报告,他得出的是这两点:在基辛格之前,从来没有一名学生真正认真读完这25本书;也没有人写出过条理这样清楚的读书报告。对一名导师来说,要了解一名学生,看过学生的一篇读书报告就足够了。
蚁孔虽小,却能使黄河决堤、一溃千里。可见,小处虽小,但却能见大。一个大的灾害并不全是偶然而降的,它多是因为平时的毛病未被人知晓而一点一滴的积累而来;而成功也并不是一日之功,同样是平时注意自己言行从而得到的。故要找失败的原因,应多看看自己平时的所为;要成功,就应时时注意,从生活中的点点滴滴做起。那么,要识人以促成自己事业的成功,就应从小处识人,从人的小的言行之中看到他大的方面。
这就如同从蛛丝马迹中发现一个大的阴谋或是知道一个宝藏的所在。有一位母亲的话对我们应有启示,她告诫自己的儿子说:“如果有一个女孩跟你去吃西餐,点了‘全餐’,起初上来的开胃菜、面包、汤、沙拉,她全都吃光了,等到后面的主菜和甜点,已经撑不下去,你可别怪她。她绝不是浪费,只是不会点西餐,甚至可能没吃过‘全餐’。但你要是哪天遇见一位小姐点了全餐,而且从头到尾,每道菜只碰一点点,可就应小心了。那真是太浪费,只怕你将来养不起。”这位母亲的话可谓真有见地。人生的经验使她学会了从小处识人,而小伙子们生性豁达又被罩于情网之中,哪能想得那么深那么远呢!这点又不得不使人联想起“当局者迷,旁观者清”这句名言来。
国外一位著名银行家的经历应该对我们识才有所认识。他早年工作极不顺利,好几次都没有应聘成功,当他带着一颗受伤的心走进一家银行,不幸的是,他又被拒绝。默默地,他走向了大厅的出口,不经意间,他发现地上有一枚闪亮的图钉,就蹲下身去把他拾了起来。这时银行的董事长恰巧从这儿经过,看到了这细小而又平常的一幕,但董事长却别具慧眼,认为这种人正是银行所需的,任用他的话一定会把银行的事办好。第二天,他就接到了银行的聘任书。此后,他努力工作,并把银行管理得井井有条,董事长死后由他接任,最后成为世界著名的银行大王。这位银行大王的产生得益于那位董事长慧眼识人。如果董事长稍微粗心一点,或者是虽然看到这感人的一幕却没有思考一番,那么这粒闪亮的“金子”还会继续埋在沙堆里。
用人是领导成功的关键,而用人之前提是要识人。领导者能以小识人,可见其与众不同。
◎言语、举止是心理的根本反映
一个人的才能志向往往在不加留心的细节之中,这细节不时地反映在一个人言行举止当中。
男人们爱说女人的美丽动人之处常在不经意的一瞥之中,这话不无道理。如果借用到识人上,就可以说一个人的才能志向往往在不加留心的细节之中,这细节不时地反映在一个人的言行举止当中。知人言行而后识人是管理者识人的一个重要手段。
清朝的曾国藩具有异乎寻常的识人术,尤擅长于通过人的身体语言来判断对方的品质、性格、情绪、经历,并对其前途做出准确的预言。
某天,有新来的三位幕僚来拜见曾国藩,见面寒暄之后退出大帐。有人问曾国藩对此三人的看法。
曾国藩说:“第一人,态度温顺,目光低垂,拘谨有余,小心翼翼,乃一小心谨慎之人,是适于做文书工作的。第二人,能言善辩,目光灵动,但说话时左顾右盼,神色不端,乃属机巧狡诈之辈,不可重用。唯有这第三人,气宇轩昂,声若洪钟,目光凛然,有不可侵犯之气,乃一忠直勇毅的君子,有大将的风度,其将来的成就不可限量,只是性格过于刚直,有偏激暴躁的倾向,如不注意,可能会在战场上遭到不测的命运。”
这第三者便是日后立下赫赫战功的大将罗泽南,后来他果然在一次战斗中中弹而亡。
曾国藩任两江总督时,有人向幕府推荐了陈兰彬、刘锡鸿两人。他们都颇富文采,下笔千言,善谈天下事,并负盛名。接见后,曾国藩对陈,刘二人作了评价:“刘生满腔不平之气,恐不保令终。陈生沉实一点,官可至三四名,但不会有大作为。”
不久,刘锡鸿作为副使,随郭嵩焘出使西洋,两人意见不和,常常闹出笑话。刘写信给清政府,说郭嵩焘带妾出国,与外国人往来密切,“辱国实甚”。郭嵩焘也写信说刘锡鸿偷了外国人的手表。当时主政的是李鸿章,倾向于郭嵩焘,将刘撤回,以后不再设副使。刘对此十分怨恨,上疏列举李鸿章有十大可杀之罪。当时清政府倚重李鸿章办外交,上疏留中不发。刘锡鸿气愤难平,常常出语不逊,同乡皆敬而远之。刘锡鸿设席请客,无一人赴宴,不久他忧郁而卒。
陈兰彬于同治八年(1869年)经许振炜推荐,进入曾国藩幕府,并出使各国。其为人不肯随俗浮沉,志端而气不勇,终无大建树。
因此,在企业用人中,高明的管理者要懂得从下属的言行举止间识别一个人的才干和品行。
◎工作表现是心理状态的直接体现
作为上司,也许你眼中的下属仍旧都和往日一样神采奕奕,笑容满面,工作起来也格外地投入。但你要意识到这可能是一种虚假状态,也许其中有人正在努力保持自己的笑容,但他们并不是以最佳状态进行工作。如果你能经过仔细观察,对处于生命状态低谷的下属给予理解和爱护,那么对方今后会以十二分努力来回报。
许多国家的生命科学家都对人的机理状态进行研究,认为人的精神状态周期大多是一个月。这就是说如果你觉得今天的情绪非常糟,即使没有纷繁复杂的工作来打扰。你要仔细对待一个月的这几天。
有效的管理的关键是应该根据下属不同的状态,被称为员工准备度,及时地确定或改变自己的管理风格,来适应下属的状态。
下属的状态取决于其在某一特定工作或活动上的知识、技能与经验,能否支持其干好某项工作,表现为下属对自己的直接行为负责任的能力与意愿,它包括能力准备度和意愿准备度。
1.不能/不愿意或不能/无把握
如果下属在工作时表现为毫无相关知识与技能,而且没有兴趣学习。在现实中,他们原本是很称职的员工,但因为变化,使得他们与组织格格不入,变得消极,或缺乏信心。
管理者在这一阶段应采取“指令式的管理风格”,通过命令和严格的监督来引导并指示下属。
2.不能/但愿意或不能/有信心
如果下属的技能仍不能达到要求,但因为已经有了第一阶段的工作经历,具备了一定的自信,有信心和渴望学习,或者想学并相信自己有能力学好。
管理者在这一阶段应采取“教练式的管理风格”,指导、支持和激励下属尽快地提高技能与知识。
3.有能力/不愿意或有能力/无把握
在管理者的指导帮助下,下属的技能与知识已足以完成工作,但如果他们面临更具挑战性的工作,有可能在自信上再次出现问题,不愿意或者因为某种原因而缺乏内在驱动力。
管理者在这一阶段应采取“团队式的管理风格”,来激励下属并帮助员工解决问题。
4.有能力/愿意或有能力/有信心
下属在管理者的激励、指导和开发下,一步步走向成熟,在能力和意愿方面都能够适应工作。
管理者在这一阶段应采取“授权式的管理风格”,将工作交给下属,管理者只需做监控和考察的工作。
在不同的阶段,下属的状态是不同的,即使是在相同的阶段,下属因不同的工作,其状态也使不同的。一个成功的管理者,当你面对下属时,你要了解他们,管理他们,与他们一起成功。一个成功的管理者,要学会转身,准确地把握下属的状态,及时地确定与改变自己的管理风格。