劳动合同的内容与形式
由于于当前劳动力市场****大于求，许多求职者“打工”愿非常强烈而急于就业，非常看重机遇，忽视自己的正型权益，甚至饥不择食、委曲求全；而不少中小企业认“人才”大把，故意在签约时给求职者设下陷阱，使得今后出现乡纷时，让求职者无话可说。所以年轻的大学生们仍有必要了奋签约和权益问题。
劳动合同的内容，是指在合同中需要确定的劳动合同双方当事人的权利、义务。依据《劳动法》第19条的规定，劳动合同的内容分为法定条款和约定条款两部分。
1.法定条款，又称“必备条款”，是指《劳动法》要求劳动合同必须具备的条款.依据我国《劳动法》第19条的规定，劳动合同的法定条款包括：
劳动合同期限，工作内容，劳动保护和劳动条件，劳动报酬，劳动纪律，劳动合同终止的条件，违反劳动合同的责任。
劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。
有固定期限的劳动合同，简称“定期劳动合同”，可以是短期的，如1年、2年，也可以是长期的，如5年、10年。
无固定期限的劳动合同，简称“不定期劳动合同”。它适于技术性、专业性较强，需要长期固定或连续工作的岗位。
《劳动法》第20条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。这一定是为了保障劳动者的利益。
以完成一定工作为期限的劳动合同，没有明确规定合同合起止日期，而是以该项工作的实际起止日期为限。
2.约定条款，又称“协商条款”，是指劳动合同双方当事人龙间自愿协商规定的关于各自权利、义务的条款。
劳动合同应当以书面形式订立。书面劳动合同严肃慎重内容清楚准确，便于执行，一旦发生争议，也有利于查清事实，a时处理。
订立劳动合同的程序
1.劳动者提交用人单位发给的录用报到通知和其他有关切明文件。
2.用人单位向劳动者介绍其拟订的劳动合同的内容和具付要求。
3.劳动者在全面了解劳动合同的内容所涉及的真实情次后，作出同意或不同意录用的表示，并就合同内容的有关规定提出自己的要求。
4.双方经过充分协商，最后就合同的各项条款取得一致意见，达成协议，并经双方签字盖章后，劳动合同即告订立。
5.劳动合同成立后，用人单位需向劳动行政主管部门办理鉴证的，还应当到劳动行政主管部门办理鉴证。
我国《工会法》规定工会有权帮助、指导职工签订劳动合同。
特别提醒：劳动关系的建立应当是在平等协商的条件下进行的，不能强迫。劳动合同的履行也应当依法进行。若有违约行为可以依法追究其相应的法律责任，但不能以限制人身自由，侵犯职工人身权利、财产权利的方式进行。禁止向劳动者收取定金、抵押金、扣押身份证件，以此作为履行劳动合同的保障。
对违反以上规定的，应按照规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。
无效劳动合同
1.无效合同的情况和认定
(1)违反法律、行政法规的劳动合同。
(2)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
《劳动法》第18条第2、第3款规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。”其他任何机关无权处理。
2.处理无效劳动合同的方式
(1)返还财产。当事人因无效劳动合同而获得的财产，应当返还给对方当事人。
(2)赔偿损失。有过错的一方当事人应赔偿对方因此而受到的损失；双方均有过错，应各自承担相应的责任。《劳动法》第97条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
(3)劳动行政部门或上级主管机关还可以对有过错的用人
单位给予行政处分；人民法院对构成犯罪的当事人要追究刑事责任。
聘用合同的谈判原则
在谈判聘用合同时，应当坚持以下原则：
原则一：做好谈判准备
在谈判聘用条件时，准备是很重要的。你知道得越多，你成功的希望就越大。这是第一个原则，因为这是你个人惟一能做的确保你成功的事。
原则二：认识差异
聘用合同谈判与其他形式的谈判不同。这不是一步到位献买卖，不比买一匹马或一辆车。谈判结束后，你还必须与刚才傲“对手”一起共事，更重要的是，你工作上的成功可能要靠刚才与你谈判的人。所以，即使你想获得最大的收益，你所选择的谈方式不能破坏你的形象。
同样，你未来的上司也希望你能高兴地进人他的公司，所一旦公司决定聘用你为他们的职员，他们最关心的并不是如位降低你的待遇，而是希望你能接受这份工作。因此，这种谈判不方为了同一个基本目标的谈判使得聘用合同谈判变得与众不了。
原则三：了解双方的需求
聘用合同谈判需要权衡与协调。要在这类谈判中成功，钧首先要权衡自己的能力。你想要什么？你是否满足低收人但羊一大笔股份投资？你是否自己自信能达到既定的标准从而得至奖金？如果每年收人上很不稳定，你是否有能力对付？你是圣认为工作的稳定性对你很重要？
了解你自己的需要将有助于你选择公司的类型。例如，一个家族企业给你的报酬比一家新兴的公司要高得多，但新兴白公司能提供给你股份或者认股权，这显然是家族企业办不到的除了公司的类型，一个雇主也未必能完全满足你的要求。每月公司所能给的报酬和福利都有许多由来已久的制约。
了解你想知道的。了解公司在其运营能力和预算范围。
原则四：注意谈判的不同
有时你这样的人才在市场上求大于供，公司通过面试发王你是惟一的人选，所以希望能很快地聘用你。同样，这时公司决定你是最佳的人选，如果这时你推迟聘用合同谈判的话，你白优势地位将增强。
另一方面，你可能是公司的几个候选人之一，公司愿意聘月任何一个人。在那样的情况下，报酬就是决定聘用的关键因素权衡一下你的形势，了解每一方的相对形势将有助于你决定女何进退。
原则五：诚实
诚实是非常重要的。如果在谈判中你说了谎，迟早会被户发现的。一旦你被发现说了谎，你就失去了所有的信誉。即你不干这份工作，你仍处在非常不利的位置，而且你今后的工信誉也因此被破坏了。
另一方面，完全老实地回答也并不会得到相应的回报。钧并不被要求直截了当地回答某个问题，除非这样的回答能使伯获益。你可以决定回答的内容和方式，作好准备的一个内容是了解哪些地方可能出现问题，如果这样问题真的出现你就跳处理了。
原则六：公正
大多数雇员所赞同的最主要的原则是公正。由于预算和体制的限制，雇员往往会在公正合理的基础上聘用所需要的人。
在聘用谈判中，对公正的要求是最合理的武器。有时这样的要求能说服雇主调整工资结构或者提高某个职位的薪水。
但也不能以公正来衡量每个条件。如果你工作的地方生活水准较高。
在类似的公司，相同职位的雇员所得到也不过是公司196的般份，那么你也要接受同等待遇。你未来的雇主希望你能接受公司所给的，也希望你认为这样做是公正的。了解公正在谈判中的重要性影响你的谈判成功与否。
原则七：有创造性
你也许不能得到所有想要的，但你想确定你能得到的。要强调你的待遇，可通过不同的方法来达到你的目标。权衡后提高你的待遇，尽可能减少你的要求。如果你把自己限制在个位置，那么你也束缚了你的能力。
原则八：关键是目标，不是谈判得胜
常常会有人认为谈判的胜利要比实际目标的实现更重要这种想法在谈判中特别容易出现问题。这不仅因为实现目标振重要的，更重要的是你不能让上司感到在谈判中输了。要记伯他将掌握你未来的工作。如果你在谈判中疏远了你的上司难实际上得到的很少。
原则九：适时结束
在谈判时你得到了你期待的，这时你应该感谢与你谈判白人。如果你还没有意识到该停止谈判，那么你可能会让公司少得他们用错了人。如果被人感觉你的贪婪，可能使整件事情夕败。即使没有失去工作，你也已经受到无法估量的损失。
原则十：谈判只是开始这是最后的，也是最重要的原则。聘用合同谈判只是你公司工作的一个起点。如果在谈判中得到的太少将不利于你后的工作；要求的太多也会破坏今后的工作关系。
聘用合同的谈判技巧
如何利用聘用合同保护你的利益？以下是在聘用合同的启谈前、商谈中和商谈后应考虑到的事宜。
过关斩将谋得新职，会使人变得目光短浅，只会想到自己万谋职位美好的方面。因为这总比想到任何潜在的不利因素令愉快。但是在与企业商谈受聘合同时，在坐到谈判桌之前，应兰对几件事了然于胸。以下是在商谈前、商谈中和商谈后应考，到的事宜。
1.商谈前
花点时间考虑一下担任新职后将面对的一切。你的职责什么？如何对你的业绩进行监控、评估和将结果通知你？你在新职位上待多久？你希望日后如何发展？你的薪酬结构女何？
一旦考虑过这些问题，就会对受聘合同的内容形成一个涅本框架。至于更加具体的内容，则需要认清工作中可能对你产生影响的问题，并排出这些问题的轻重顺序。
所设计的以下问题能帮你在谈判中迈出坚实的一步。
(1)该不该找律师
一般来说，请律师审查企业交给你的受聘合同是个不错主意。当然，如果你在这方面具有丰富的经验，并有自己能做交的信心，也许你不用把钱花在律师身上。不过，如果你是生手拿不准该如何谈或得知企业在请律师帮助商谈，还是根据你扣题的轻重顺序。
还应注明哪些事宜？要考虑的条款可能有许多，包括：失去工作能力时如何处理？如自愿终止合同，会有何后果？如果企业做出变动，会对你的合同有何影响？如有疑惑，可以找律师讨论一下如何处理合同的附加条款。
2.商谈后
如有希望，合同商谈成功的那天终会到来，而且也是你开始新工作的日子。此时要切记你的合同是一份有效文件，它掌管着你与所在企业关系中最重要的方面。当你得到体验新工作、结识新同事的机会后，应考虑以下问题：
合同是否准确反映出你的工作职责、薪酬结构和所有相关的方面？再读一遍合同，确保已理解合同的内容、合同的行文准确反映了你的情况。如果工作的实际情况与合同有出人，应对合同予以更正。
当然，要想更改合同，可能得重新商谈，但一定只限于谈论重要问题。分歧似乎很大或相持不下时，最好向律师咨询。
合同有何遗漏？开始新工作后，你也许发现，有些与你工作有关的方面你觉得也应包含在合同里。如不能肯定是否一定要在合同中书面载明，还是应找律师。
你是否看到任何书面材料的内容，如员工手册、经理人须知或类似文件，与你合同所规定的相抵触？你在职期间收到的政策、程序或书写文件如与你的合同有任何出人，要仔细注明。同你的律师和企业一起解决重大分歧，这点至为关键。
也许，有关合同的最好建议正好与旧的信条相反。如果你接手新工作时，既了解自己的需要，又能同企业坦诚交流和商谈并完全理解受聘合同中规定的条款，你就在走向成功的路上迈出坚实的一步。
(1)提出多高要求为宜
最简单的答案是想要的东西你都应要求，但要做好要求苍落空的准备。分清各项要求的优先次序，以便需要做出让步时应知道哪些可以放弃，哪些“毫无商谈的余地”。
(2)应该决不妥协，除非具有特别充分的理由，否则别这梢做。虽然企业向你提供了职位，但企业愿不愿聘用你，还取决于它在商谈中是否争取到有利于它的条件。如果你的要求太高.
企业可能干脆另请高明。因此，在商谈中对你提出的每个要才都要给予充分的理由。良好的沟通是取得圆满结果的保证。
2.商谈中
这是通常最让人沮丧的过程，因为其间你得等待和做出妥协。但是，你在商谈期间越冷静，精神越集中，表现会越出色。
以下各项可用来助你考虑受聘合同的内容。再强调一次，如果需更多的信息或指导，最好向律师请教。
聘用期应多长？在你认为能接受此合同条款的时限内。如果预计自己的情况可能会很快发生变化，你也许想增加一项允许你在某个时间重新商谈合同内容的条款。你也肯定想载明因时间变化而改变薪酬结构的条款。至于聘用期，原则是越长越好。
是否应书面明确你的职责？是的！全部要白纸黑字写好，并尽可能地详细些，以免产生误会。
应注明你的薪酬和福利结构吗？是的，要尽可能详尽。
对于聘用终止期，该作何规定？受聘合同应尽可能具体地阐明中止合同的条件。如果只在具备“因由”时才能终止合同，就应在合同中清楚注明所有构成“因由”的条件。
劳动人事实务和政策法规
聘用合同违约责任不清有什么样的后果：
1996年8月，上海市某医院将章医生作为人才调入上海。进沪时，双方签订了无固定期限的聘用合同。1999年9月，因章医生工作突出，本人要求，医院分配其二室一厅(筑面积约80平方米)住房一套，并签订了分房协议，商定章医且必须再为医院服务5年。1999年10月，章医生买下了该房酬产权。2000年1月初，章医生提出辞职，院方在多次挽留无绍的情况下，作出如下决定：
1.按双方签订的聘用合同的规定
（1）医生应赔偿医院800元违约金。(2)按双方签订的分房协议，章医生应赔偿院方房握赔偿费10.8万元。(3)章医生作出赔偿后，院方为其办理辞取退工手续。
章医生不服，申诉至人事局。章医生认为，房屋的产权已归他个人所有，按人亭局的规定不应赔偿。医院应按规定为他办理辞职手续。而医院方则认为：章医生与医院签订的聘用合同合法有效，理应遵守。现章医生提前辞职，应支付违约金，房屋产权归个人所有是亭实，医院在挽留无效的情况下，让其按当时分房签订的协议作出赔偿，并无不当。最后，人事局裁定：医院要求章医生赔偿8000元违约金不予支持；医院要求章医生按分房协议支付赔偿金予以支持。
1998年9月章医生与医院签订的分房协议是有效的。虽然在1999年10月，章医生已买下该房的产权，但依据有关文件规定，章医生仍应向医院作出赔偿。
2.无固定期限劳动合同引起的争议
宋某于1994年与某工厂(下称“工厂”)签订了无固定期限劳动合同，宋某为该厂财务科长。1998年3月，宋某经有关分管领导同意，将本厂的50万元储备金借给了工厂的合作伙伴某公司(下称“公司”)。
1999年4月，宋某通过人才市场，与某外资企业达成意向，从1999年5月起至该企业担任财务部经理。于是，宋某以书面形式通知工厂要求解除劳动合同，遭厂方拒绝。30天后，宋某到外资企业上班，同时向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求工厂为其办理解除劳动合同及退工手续。在劳动仲裁委员会庭审中，宋某认为，其解除劳动合同的要求，完全是按照《劳动法》和有关规定提出的。他与工厂之间没有服务期规定，完全可以流动。现工厂在30天以后不为其办理解除劳动合同手续，纯属天理。而工厂方则认为，宋某出借储备金的公司，因原领导出了经济问题而被审查，新来领导对原领导的一切债务概不承认。工厂几次追讨无果，遂诉至法院。
目前此案尚在审理之中。而宋某所称的分管领导也属共当事人。工厂认为，宋某的行为已造成工厂的经济损失。在幼笔款项未被追回之前，根据“关于实施《上海市劳动合同规定》
千问题的通知”第四条第1项之规定，不解除宋某的劳动合同合法的。劳动争议仲裁委员会认为，宋某在合同期内违反财规定，将资金出借给合作伙伴，且追付未遂，已对原单位造成“类于卖旅《上海市劳动合同规定》若千问题的遥知”第四条第1项之规定，不支持宋某的申诉请求。
本案中宋某违反财务规定，给原单位造成经济损失应负一定的责任。但如果宋某与工厂是签订有固定期限的劳动合同，且劳动合同在1999年5月到期的，则合同自然终止，不受上述条款限制。如单位不办理退工手续，就要承担相应的责任。因此，用人单位要注意加强内部管理，及时处理有关争议。
3.违返劳动合同中的“竞业禁止”条款产生的争议
画圈：1995年11月，上海某电子有限公司(下称电子公司)聘用张某为其公司销售主管，并与张签订了为期五年的劳动合同。由于张某主管上海地区的销售业务，因此掌握了大量的有关公司经营活动的信息，包括一批客户资料。因此，电子公司与张某在劳动合同中约定，张某无论何种原因离开电子公司后，3年内不得从事与电子公司产生竞争的任何经营活动，即使无偿地，也不能为电子公司的任何竞争对手服务，否则作违约处理。同时约定违约赔偿金为人民币10万元。即“竞业禁止”条款。1998年12月，张某辞职。1999年1月，电子公司获悉，张某在外省市驻沪的一家同类公司担任销售部经理。于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某承担违反双方合同约定的责任，偿付赔偿金人民币10万元。在仲裁庭的庭审过程中，双方陈述了各自的观点，并出具了各自的证据。张某认为，他与电子公司所签订的劳动合同是不平等合同。因为电子公司对他的就业范围作出了限制，但没有给予他相应的经济补偿，权利义务不对等，所以不承担违约责任。仲裁委员会认为张某到电子公司的竞争对手处工作，是违反合同约定的行为。根据相关的法律法规，应当承担违约贵任.但电子公司在劳动合同中约定“竞业禁止”条款时，没有给张某一定数额的经济补偿，现要求张某支付10万元赔偿金显失公平。因此裁决张某向电子公司支付赔偿金2万元整。
这一在发达国家被普遍接受的原则，日益成为人才流动的公序良俗。劳动者在跳槽后的一段时间内不能从享与原来行业相冲突的工作。这包括在一定时间内必须保证原企业的技术与商业秘密的不泄露及不生产相同产品。此类条款已愈来愈被更多的企业所引用。这也是一些国内外企业人员流动频繁，而企业却基本毫发不损的根本原因。但在约定该项条款时也必须注意，就用人单位而言，第一，所约定的竞业禁止的期限不能超过相关法律法规的规定。第二，根据权利义务相对等的原则，用人单位应予一定数额的经济补偿(一般可包括在工资内)。就劳动者而言，在签订劳动合同前应仔细阅读，注意有无该项条款。若有约定，原则上不应违返。同时，作为劳动者也有权获得相应补偿。
4.出国培训人员辞职如何处理
孙某于1994年7月与上海某公司(以下简称公司)，签订了为期5年的劳动合同。1996年6月，公司派孙某赴美国一家公司培训一年，一切费用由美国公司承担。培训前，孙某与公司签订了服务期协议。协议规定：孙某回国后必须为公司服务5年。1997年7月，培训期满，孙某滞留美国不归，并口头提出辞职。一年后，孙某从美国委托其在沪亲属到公司，为孙某办理退工手续，遭到公司拒绝。孙某遂申诉至劳动争议仲裁委员会。
在仲裁庭审中，孙某认为，《劳动法》规定职工辞职，企业应为其办理退工手续，且培训费并非由公司支付，而是由美国公司支付的，要赔也应赔给美国公司。而公司则认为，孙某的辞职系口头辞职，未以法定的书面形式提出，公司有权拒绝。同时，孙某与公司之间的劳动合同和赔偿协议应当执行。孙某现已违约，应当承担赔偿责任，支付培训费人民币10万元。至于境外培训费的支付问题，完全是公司与美国公司之间的事，与孙某无关.
最后，经仲裁委员会裁决，根据公司提供的实际支付货币凭证，孙某支付2万元赔偿金，公司则为孙某办理退工手续。
医画：在这个知识爆炸的时代，人才不断地充电，更新优化知识结构已成为大势所趋。许多有眼光的用人单位也愿意在人才培养上加大投入。但由于事先没有约定培训协议或约定不完善，由此引发的纠纷也屡有发生。本案即为典型一例。由本案我们可以发现：一、接受培训的劳动者，应遵守有关培训协议，否则，应承担相应违约责任。二、作为用人单位，不仅要与受训者签订培训协议，同时也要约定明确的赔偿数额，否则即以实际支付货币凭证为依据。
5.解除劳动合同所产生的争议
张某与某物业公司于1998年7月签订了为期一年的劳动合同。1999年4月中旬的星期天，张某在春季人才市场洽谈会上又与另一家物业公司接洽，谈妥三天内到新单位上班，月薪是原来的两倍。周一张某上班后即提交了书面辞职报告，第二天起就不再到原单位上班。
18天后，张某接到原单位对其除名的决定书，并告之其人事档案材料已退至街道。张某不服，遂申诉至劳动争议仲裁委员会，要求撤消原单位的除名决定，并赔偿损失1万元。在劳动争议仲裁委员会庭审中，张某认为，其完全按照《劳动法》和《上海市劳动合同规定》办理有关手续，且与原单位没有服务期、保密条款的约定，原单位应解除劳动合同。但原单位以除名为由对其作违纪解除劳动关系，事实不清，适用法律不当，并严重影响其今后的就业，因此，要求撤消原单位的除名决定，并赔偿损失1万元。而物业公司则认为，张某确有选择职业的权利，但张某与其签订的劳动合同是合法有效的，理应双方遵守。
法律规定，劳动者可以提前30天以书面形式通知单位解除劳动合同，但并不意味一旦提出，即可解除。除非原单位同意，否则在30天内仍应在原单位上班。现张某第二天起就不来上班，属旷工行为。根据《上海市企业职工奖惩实施办法》和单位的规章制度，作出除名决定，并无不当。
最后，劳动争议促裁委员会驳回张某的请求。
本案中的张某误解了有关法律规定。法律赋予劳动者择业的权利，但解除劳动合同应有序规范。提前30天以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。超过30天，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予办理。但在这30天内，非单位同意，劳动者仍应坚持上班。
怎样确定退休年龄
1985年某厂女工唐师傅从车间工人升职到了厂二会办公室。按厂里的机构设置规定，她到工会后的工作位，属于干部岗位。可是唐师傅是工人身份，于是厂领导当时对她解诺，暂时“以工代干”，厂里一旦有干部指标就给她办“转干”
续。
十几年过去了，唐师傅在工作中踏实肯干、任劳任怨，对川全厂职工有目共睹。1996年，厂里实行劳动合同制时，与她截了无固定期的劳动合同，但由于人事部门一直未给厂里“转干’
指标，因此唐师傅依然是“以工代千”。
1998年年底，厂里在布置精简机构、下岗分流的工作时，要求厂工会精简一名工作人员。工会主席考虑到唐师傅是工人身份，并即将满50岁，就打算让她办退休手续，以便完成精简任务。唐师傅提出：虽然按照工人身份，我应该50岁退休，可是我已经在干部岗位上工作了很多年，就应该按照干部身份对待，5E岁才能退休。工会主席却解释说厂里历来都是按职工的身份而不是按岗位来确定退休年龄的，唐师傅理应办退休。
那么确定退休年龄是按身份还是按岗位呢？根据国家规定：企业中女千部的退休年龄是55周岁，女工人是50周岁。随着市场经济的建立和企业中劳动合同制的实施，企业的用人制度和人事管理制度发生了转变，企业内所有职工都要通过订立劳动合同的方式来与企业确立劳动关系，工作岗位也在劳动合同中明确制定。这样一来，实际上工人和干部的身份界限已经被打破。但是在新、旧体制的交替过程中，企业把过去一些身份不同的人员进行混岗使用时，人们在一些政策面前感到困惑，一时不知如何把握。墓于这种原因，劳动部在《关于贯彻执行<；中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》中，针对职工的退休年龄问题规定到：“用人单位全部实行劳动合同制后，职工在用人单位内由转制前的原工人m位转为原干部(技犬)1位或原干部(技术)岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。”也就是说，实行劳动合同制后，职工的退休年龄应根据本人的工作岗位，而不应根据身份来确定。在干部岗位工作的，应在55岁退休；在工人岗位工作的50岁退休。根据上述国家政策规定，厂里应在唐师傅年满55周岁时为其办理退休手续，而不应在50岁时让她退休。
六种合同签不得
1.口头合同。这类合同一般是由熟人牵线介绍签订的，没有书面合同，一旦发生利益纠纷因无字据为证，打工者利益必然受损。
2.简单合同。这类合同虽有字据，但内容过简，含义不清，缺少必要的细节约束。
3一边倒合同。即合同内容偏向用工者，不利于打工者，出现打工者利益受损时，打工者有苦难言，有理难申。
4.抵押合同。即打工者把一些证件、财产抵押给用工者，并在合同中写明。结果，打工者利益不保时，难以及时脱身，即使走人也要损失财物，拿不回必要证件。
5.生死合同。一些用工者为了逃避应承担的工伤责任，便在签订合同时，要求打工者“工伤自理”，这明显不符合《劳动法》
有关条款规定。
6.双面合同。用工者与打工者签订的规范合同用于应付有关部门检查，由用工者保存；而只把不符合法律规定、双方需要履行的合同告知打工者。
客观情况发生变化可单方解除劳动合同
1997年5月，小孙在某饭店谋到一份担任厨师的主作，签劳动合同之前，他按规定进行了体检，并取得北京市某区卫生管理部门颁发的健康合格证。
小孙与饭店签订了五年的劳动合同后，工作很努力，一年后被饭店提升为厨师长。1998年7月16日，根据卫生管理部门的要求，饭店组织全体职工进行年度体检。小孙被查出为澳抗阳性，健康合格证也被卫生管理部门吊销了。饭店停止了他厨师的工作，决定让他去地下汽车库看管汽车。小孙找到饭店负责人提出：按劳动合同上说，我应该是千厨师的。负责人表示：
根据国家规定，没有健康合格证就不能在餐饮服务行业工作。
而目前饭店只有看管汽车这项工作不需要健康合格证。由于小孙坚持不去地下车库工作，饭店当天就正式通知他三十天以后解除他的劳动合同。小孙不服，认为劳动合同既没到期，又没经过他的同意，饭店根本不能单方解除。
为了保护消费者的身体健康，国家对饭店及餐饮服务业的卫生有特殊的要求，其中规定从业人员必须无任何传染性疾病，并取得健康合格证书，禁止不符合健康标准的人员从享此类工作。
小孙在与饭店签劳动合同时身体完全符合健康标准，但在履行劳动合同过程中，被查出澳杭阳性，不能再继续从事厨师工作。因此，他与饭店订立的原劳动合同因这种客观情况的变化，无法继续履行。劳动法第二十六条第三项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。这里所说的客观情况发生重大变化，既适用于劳动者，也适用于用人单位。在劳动合同履行过程中，小孙的健康合格证被吊销，丧失了做厨师工作的资格，属于客观情况发生重大变化。饭店在与他协商变更原合同中约定的工作岗位时又未达成一致，所以可以解除小孙的劳动合同。当然，解除合同后，饭店应按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定向小孙支付经济补偿金。
怎样解除劳动合同
每月25日是某塑料制品厂发工资的日子。由于某种原因该厂7月没有发工资，8月25日这天厂长又一次通知不能按时发工资。职工们听到这个消息后，非常不满，其中一位年青工人小刘找到厂长反复要求当日领取7，8两月的工资。在厂长表示不能满足其要求的情况下，小刘又提出辞职，并当即写了一份辞职报告交给厂长。此后，小刘一直未到厂里上班。在小刘提出辞职的第二十一天，厂里以小刘连续旷工超过十五天为理由，将其做除名处理。小刘对此不服，向厂长提出：二十天前，我已经跟你们解除了劳动合同，不再是你们厂的职工了，为什么现在还给我除名处分？你们这么做合法吗？厂长则认为：根据劳动法的规定，职工辞职应该提前三十天书面通知企业，小刘交辞职报告三十天以后，劳动合同才算解除。可是他在递交辞职报告的第二天起就连续二十天不来上班，已经属于旷工行为，给予除名处分理所当然。
劳动法第三十一条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。这是一般情况下，对劳动者单方解除劳动合同所提出的要求。.但是，对于一些特殊情况，劳动法另有规定(第三十二条)：用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
也就是说，像塑料制品厂这样，出现连续拖欠劳动者工资的情形，劳动者就有权随时解除劳动合同，而不需要提前三十天书面通知厂方。所以，刘某与塑料制品厂的劳动合同，在8月25日当天，就可以由刘某单方直接解除。既然劳动合同在8月25日已经被刘某合法解除，那么，此后刘某当然不必再到塑料制品厂去上班了。而厂方基于劳动合同三十天后才能解除的错误认识，认定刘某8月25日后连续旷工，并给予其除名处分的做法，自然就是不对的，也是不合法的了。
劳动者就业权不容侵犯
一家新建的中外合资宾馆在开业之前，面向社会公开招聘管理人员。李小姐等11人通过考核，被宾馆聘用并签订了为期两年的劳动合同，同时将个人档案也调入了宾馆。由于宾馆在建筑施工方面尚未验收合格，无法开业，宾馆负责招聘工作的人事部沈经理告诉李小姐等人，宾馆要求他们在家等候通知，一旦具备开业条件，宾馆会随时通知他们来上班。
李小姐在家等了两个多月，并未接到宾馆的上班通知，在询问时，沈经理答复：“宾馆还有个别地方需要返工，请再耐心等一段时间。”并表示等候期间没有工资或生活费。李小姐最后表示：“如果一个月后，宾馆还不通知上班，我将另找工作单位。”但一个多月后宾馆仍未开业。李小姐只好到一家饭店应聘并被聘为客房部经理，同时向宾馆递交了解除劳动合同的书面通知，并要求宾馆将自己的档案转至所受聘饭店。沈经理代表宾馆表示：“不同意解除合同，也绝不放走你的档案，另外宾馆还要到劳动仲裁委员会去投诉你要去的那家饭店。”李小姐非常气愤：“你们这是恶人先告状，明明是你们宾馆违反了劳动法，使我好几个月都没有收入。如果你们要打官司，我绝对奉陪到底，我还要反诉你们：严重妨碍了我实现就业权。”
就业权是指劳动者获得就业而取得劳动报酬的权利。就业权的实现是劳动者在与用人单位订立劳动合同之后，通过自己的劳动技术和劳动能力，完成劳动合同所约定的工作，获取合同中约定的劳动报酬的过程。劳动者就业权的实现，不应当仅仅表现为劳动合同的有效存在，更重要的应该是劳动者获得劳动的机会，并且真正地从事劳动，进而获得劳动报酬。
对于李小姐等人来说，虽然与宾馆订立了劳动合同，但由于宾馆单方原因，致使他们三个多月未从享劳动，也未得到报酬。
因此，李小姐等人的就业权并未真正得到实现。根据劳动法：
“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”的规定，李小姐有权单方解除劳动合同。但宾馆不许李小姐解除合同，还强行扣住她的个人档案不放的行为，又一次妨碍了李小姐就业权的实现。
保险应由谁付
某服装公司与某服装厂协商订立一加工承揽合同，为保证质量，服装公司提出将本公司的技术人员贺某暂时借给服装厂使用，以补充服装厂技术力量。双方在签订加工承揽合同的同时，也签署了贺某的借用协议，协议约定：借用时间为半年，借用贺某期间的工资由服装厂负责支付。借用协议期满后，贺某回到服装公司，发现公司未给自已级纳此半年的养老保险。
于是要求公司为他补缴养老保险。人事部张经理解释：“你被借出后，公司没有你的工资。这半年服装厂既然向你支付工资，也就应该为你缴纳保险。”贺某又到服装厂，该厂给他的答复是：
“在借用协议中，只规定我们支付工资，并没有说还要负担你的养老保险。我们没有此项义务。”贺某只好又回公司，找人亭部交涉此事。而人事部则答复如初。贺某只好到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
那么贺某的保险到底应由哪个企业来缴纳？当本单位的职工被外单位借用时，单位之间一般签有借用协议(合同)，其中对于职工在借用期间的工资、社会保险及其他福利待遇等应进行明确约定。这样才能使职工的合法利益得到保证。本案中，服装公司在借出贺某时，只与服装厂约定，工资由服装厂负责支付，而没有约定由谁来承担贺某的社会保险和其他福利待遇。当贺某提出补缴养老保险问题时，服装公司想当然地认为应由服装厂来承担，实际上，这种说法没有任何法律依据。相反，贺某在借出期间，和原单位(即服装公司)仍然保持着劳动关系，所以该公司应负有为职工贺某缴纳社会保险的义务。劳动部《关于贯彻执行<；中华人民共和国劳动法》若千问题的意见》中明确规定：企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险仍按规定由原单位和个人继续缴纳。因此，服装公司在贺某借出后，停止为其墩纳养老保险的做法是错误的，仲裁委员会应裁决由服装公司为贺某补缴养老保险。
高薪可否取代保险待遇
某一从事计算机软件开发的外商独资公司，高薪聘用了一位博士毕业生赵某，担任副总经理。当时，公司董事长在谈到工资待遇时，对赵博士说：“董事会给你定的工资为一万两千元。我们是一家外资公司，之所以工资定的这么高，是因为除了工资以外，再没有其他福利待遇了。像医药费、养老保险等问题都得自己解决，公司概不负责。”听了董事长这番话，赵博士心里盘算开了：“这个公司给我的工资的确是够多的，可就是将来万一得了什么大病，或者老了怎么办呢？”但他又转念一想：“我刚30多岁，一般也不会有什么大病，至于养老问题，现在考虑赶为时过早。到不如趁年轻多挣些钱实惠。”
工作以后，赵博士为了解除自己的后顾之忧，每月从工资呼拿出一千元，向保险公司投了一份养老保险。这样一来，他在趁家公司工作，到也觉得很踏实。
几个月后，由于赵博士与董亭长在公司的经营管理等重丛问题上，产生了分歧，被董亭长炒了“鱿鱼”。赵博士不服，双戈为此打到了劳动争议仲栽委员合。
在劳动争议仲裁委员会，赵博士同时又提出了公司给他缴纳养老保险的问题，他认为，这也是侵犯他合法权益的行为。但公司董享长争辩道：“不为你缴纳养老保险，是事先跟你讲好的。
你要是不同意，当时可以不干嘛。你既然干了，就说明咱们的协议已经达成，你现在无权反悔，再说你不是自己已经向保险公司投了养老保险了吗？”
规定：“国家发展社会保险享业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿。”《劳动法》规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：
1.前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是。
2.前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。
另外，《劳动法》第七十二条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险，墩纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务，因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。
可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。
