大多数企业中，都会或多或少地存在诸如孙悟空式的“带刺员工”，在知识经济时代，虽然企业的老板们也都认识到知识管理的重要性，并且试图通过知识管理来消灭这些所谓“带刺员工”的核心作用，取消他们的不可替代性。但是，“二八定律”告诉我们，以上努力只能在一定程度上削弱“带刺员工”的作用，他们突出的个人能力所形成的不可替代性，在很长一段时间内都将继续存在。因此，组织处理“带刺员工”最有效的方法是用一种包容心态去关心、关爱和信任他们，建立共同愿景，并帮助他们在组织内部建立职业生涯规划，从而最终实现组织与个人的协同和共赢。
（1）给他权力。
“带刺员工”往往具有一技之长，能力超群、精力旺盛，不喜欢他人甚至自己的上级在自己面前指手划脚。因此，作为其管理者，对此类员工要注意充分授权，并让其承担一些颇具挑战性的工作。唐僧对悟空的管理便是让他做急、难、险、重的任务。而最终的结果是：不管是多么难办的任务，孙悟空通过整合内外资源，每次都将任务完成得很好，自己也感觉很有成就感。同样，对于一个能力不凡的下属，管理者的一个重要任务就是多给他分配一些具有挑战性的工作，尤其是与其知识、能力匹配度高的挑战性的工作，并充分授权，放手让他来干。这样不但确保组织目标的实现，同时，能够充分发挥这类员工的智慧与能力，满足这类员工自我实现及寻找成就感的需要。
（2）明确游戏规则。
对于一个管理者，只得到下属的敬还是远远不够的，能让下属对自己“既爱且怕”，则是每个管理者最喜欢的感觉。要达到以上目标，管理者需根据公司制度、文化理念，组织“带刺员工”及员工代表共同参与制定本单位的制度及游戏规则，并坚决执行，让“带刺员工”逐渐养成遵守规则的习惯。如孙悟空在刚加盟取经团队时，不懂规则，经常做出出格之举，后来，幸亏观音菩萨及时地提供了提升唐僧领导力的紧箍咒，如此一来，恩威并举，时不时念一念紧箍咒，即使是当年大闹天空的孙悟空，也得乖乖跟着唐长老西行去了。因此，一个组织或团队的管理者，要建立工作规则，并逐渐外化为“带刺员工”的行为，内化为这类员工的价值理念，这对于提升团队协作能力与水平，达成团队目标具有重大意义。
（3）个性化激励。
我们在对“带刺员工”实施有效管理控制的同时，激励方式的选择更为重要。同一激励诱因或方式作用于不同员工、不同环境和时期，都会引起不同的反应和效果。因此，管理者应根据不同的激励对象和环境的差异，采取相应的激励方法和手段，以求达到最佳激励效果。
首先，寻找“带刺员工”个性化的需求，不少公司的管理者认为在物质方面给予“带刺员工”充分的奖励，并没有实现预期的激励效果，因为薪酬及股权等问题只能解决他们物质需求方面的激励，而对于这类员工最关注的更深层次的激励，如工作参与、客观工作评价及职业发展、公司管理方式、工作环境等却没有任何改进。所以，管理者要想真正赢得“带刺员工”的心，实现“带刺员工”与组织的协同发展，就必须改变原有的管理模式及管理理念，正视“带刺员工”的客观需求。
其次，提高“带刺员工”的组织承诺或组织归属感，“带刺员工”的组织承诺，作为反映“带刺员工”和组织之间关系的一种心理状态，是一种特定的态度。态度受价值观和信念的直接影响，而价值观和信念又是个体所处的文化培养而成的。因此，“带刺员工”的组织承诺也不可避免地有着中国传统文化的痕迹。中国文化强调个人在家庭、社会及人际关系上重义轻利。受此影响，“带刺员工”的规范承诺表现为：以社会规范和职业道德为行为准则，努力自觉地工作，尽职尽责，对组织有义务感和责任感。
（4）酒和污水效应。
所谓的酒和污水效应指的是：如果把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
如果组织中的“带刺员工”经过上述一系列的措施仍然不能够控制他，而他的破坏作用远远超过建设作用时，管理者就应该下定决心，果断地把他清除出组织。
