什么样的人适合当CEO呢？一个好的CEO应该具备什么素质呢？为企业选择合适的CEO是董事会的重要任务之一，同时也是一项艰巨的工作。优秀的CEO各有各的长处，而失败的CEO则有许多共同之处，这些人我们称之为“泡沫强人”。董事会选CEO常会陷入以下误区，结果错用“泡沫强人”。
误区一：只要硬指标，忽视软指标
许多“泡沫强人”喜欢将“确凿的事实”挂在嘴边。董事会选择一个合适的CEO，不但要看他的硬指标（营业额、利润率、股价上涨程度），还要关注他的软指标（远景规划、团队建设、企业文化）。一般而言，硬指标相对容易考核，但软指标则很难考察，于是不少董事采取避而不谈的方式，不幸的是，董事会所忽视的恰恰是必不可少的，硬指标固然是判断标准之一，但软指标也是必备条件。管理与处理复杂情况有关，优秀的管理者在赢利能力、股价上涨水平等关键指标有一定的连贯性，以上通过硬指标反映出来。领导与应对变革有关，现在的商业世界变幻莫测，竞争激烈，优秀的领导者通过远景规划、优化团体、建立企业文化为企业指明方向保驾护航，以上可以通过软指标反映出来。
董事会以硬指标为选材标尺的做法必将逐渐破坏管理与领导之间的均衡关系，造成CEO为投董事会所好，过分地追逐硬指标，最终必将出现以牺牲企业的长期利益来谋取“辉煌”短期表现的局面。
软指标固然较难评估，但也不是毫无方法可循。董事会可以考察候选人是否培养过其他领导人；是否拥有追随者，并且尊重其追随者；是否敢于承认不知；是否善于激励员工并一诺千金。董事会应该全方面地收集与以上问题有关的信息，尽可能通过各种渠道，比如走访候选人的同事、下属、客户了解情况。
误区二：过分依赖猎头公司
猎头公司多数情况下会挑选风险度低的候选人，如果过分依赖猎头公司的话，那些具有潜力的年轻人选就永远没有可能被列入候选名单，虽然猎头公司不可能不知道这些年轻人会对企业有所裨益，但他们不会一搏。明智的董事会只能把猎头公司当作参谋，而不是检验人，毕竟鞋子合不合脚只有自己知道。
误区三：选个CEO做“和事佬”
有些公司的董事会内部因某种原因意见不统一，于是希望找一位CEO来协调他们之间的冲突。董事会应该清楚地认识到CEO不是董事会内任何一方的筹码，更不是“和事佬”，CEO是企业的第一行政官，他的价值在于其独道的见解以及卓越的执行力；同时，董事会自身的治理也异常重要。选个CEO做“和事佬”这种情况是公司治理不力而出现的并发症，是董事会畸形发展连带产生的畸形选择标准。或许他们忘记了一个根本共识：CEO不是要对董事会的战略方向趋炎附势，而是应该制定并阐述一项正确的战略，并说服董事会接受。
误区四：魅力四射不是杰出CEO的充分必要条件
极具个人魅力的CEO不论在处理公务还是出席公共场合，举手投足都那么令人折服。但是，魅力四射并不是杰出CEO的充分必要条件，两者之间并不能互相推导。有不少杰出的CEO勇于忽略自己，为他人创造发挥潜力的环境，而自己却选择低调的生活方式。相反，也有不少怀揣“激动人心”计划的魅力四射的候选人在董事会成员面前极富激情和感染力。董事会在为企业选择CEO的时候，并不需要将个人魅力作为一个必备条件，这样做反而会错过许多优秀的人选，却把一个绣花枕头抱回了家。
误区五：认为第二把手理所当然地可以继承CEO位置
董事会不应想当然地认为公司的第二号人物必定具有CEO的潜质，目光不要过于局限，挑选CEO并不是按顺序排队拿号。要为企业特色到合适的CEO，董事会必须要竭尽全力四处寻找，董事会应创造与高层管理人员多方面广泛接触的机会。
避开误区，不要匆忙地做出决定。同时须牢记，董事会发展CEO和寻找CEO的责任同样重要。
