小张去年毕业后进入公司市场部工作。她的顶头上司是位女经理，平时待人随和。有一次上司让小张起草一个标书，投标一座写字楼的装修工程。接到任务后，小张既兴奋，又紧张，因为这是他第一次独自制作标书，稍有闪失就会影响竞标成功。小张加班加点，日夜不停，一周后终于完成。怀揣这20多页的标书来到上司办公室，经理粗略翻阅了一下，只说了一句：标书放这里，你先回去吧。
小张心里非常忐忑不安。第二天早晨，上司那边仍然没有反馈。他知道以前也有这种情况，同事做的标书交到上司那里没有了任何音讯，最终结果是被否决了。正当小张胡思乱想时，一位经验丰富，也是他们部门资格最老的同事过来关切地说：“小张，你的标书需要我帮你看看吗？”小张赶紧把自己备份的标书拿给他。同事在标书上做了大量修改，有些数据和资料做了重新矫正。当小张再次把改好后的标书送到上司手中时，上司的脸上有一丝笑容闪过。结果竞标成功，在庆功会上，小张得到了上司的表扬。
小张为感激那位同事请他吃饭。结果在饭局中同事告诉小张，其实是经理让他协助小张修改标书的，“可能是经理怕直接告诉你会打击你的积极性吧，所以采取了这种‘曲线沟通’方式”。
从以上案例可以看出，上级和下属沟通讲究好技巧，会得到事半功倍的效果。那么有哪些好的方法来引导和进行沟通呢？
（1）要淡化上下级的角色差异：以平等的身份与下属沟通信息，交流感情，在日常交往中上级不以领导自居，不摆架子。具体的方法，如在日常交往中不称呼职务名称；不用命令口吻说话；闲谈时避免谈及工作问题；主动交流自己生活中的喜怒哀乐等。这种淡化角色差异的方法对于融洽上下级的人际关系具有积极的作用。
（2）要做个信念坚定的上司：上司要命令明确，让下属了解事情的全局。要言而有信，敢于承认错误和承担责任。
（3）多多赞美下属：提倡“一分钟表扬”。对于下属工作中的成绩给予实事求是的评估，营造一种积极向上的良好工作氛围。
（4）信任下属：分派工作时，要依据下属的性格和能力让下属大胆去做，给予充分的信任，使员工发展所长，得到锻炼与肯定。
（5）尊重爱护下属，体察下情，公正处事，平等诚实待人：懂得人心奥秘，喜怒不形于色，当下属有好的发展机会时，要尽量为下属争取。当下属在工作和生活中遇到困难时，设法帮助解决。当下属在工作中出现差错时，要注意保护其积极性。
（6）同下属要有积极主动的交往态度：上级积极主动的交往态度是相当关键的，有些信息是在工作交往中难以获得的。通过有效的日常交往，还能提高领导者非职权性的影响力。
（7）上级应有意识地培养多方面的兴趣爱好：在共同的兴趣爱好基础上形成的人际关系效果较好，交往也较自然，有助于员工自身健康发展，使工作环境充满活力与朝气。
附：对待下属有“八忌”
（1）小恩小惠：这一现象在中层管理者中比较普遍。一些中层管理者觉得，既然自己对下属加薪、晋升等没有“生杀大权”，就用批假、请吃饭、签审报销单据等小恩小惠来关心下属。事实上，小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而更多的下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高，一旦你满足不了下属更高的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。况且小恩小惠往往是以牺牲公司利益为代价的，一旦曝光于己也不利。
（2）忌开“空头支票”：每个下属都有加薪、晋升的期望，作为管理者，不要轻率许诺，开“空头支票”，因为每个公司甚至包括私营企业都有一套关于加薪、晋升的规定和程序，并不是个人能随意说了算的，即使是“一把手”也是如此。一旦许诺落空，在下属面前就威信扫地了。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你是真正在为他们的期待而努力和行动，例如在主管部门、其他领导或同事面前夸赞你的下属，给下属施展才华的空间，放手让下属挑重担等。如果你已经开了“空头支票”而又无法兑现时，最好的解决办法是向下属道歉并坦诚地告诉下属不能兑现的原因，以求得下属的谅解。
（3）忌放手不放心：每个下属都有把工作做好、把业务做大的愿望，但在具体操作中又各有各的办法。作为管理者，当你把一项任务布置完后，就不要对下属工作中的每个环节都去过问、关心或指责，甚至要下属按你的思维去做。这样，反而会使下属反感，觉得你对他不放心，怀疑他的工作能力。
（4）忌“背道而驰”：当某个年轻的下属向你抱怨自己的工作太累，你可能觉得下属是希望加薪水，于是就想方设法促使人事部为其加薪。其实该下属感觉到累的真正原因是对自己不明朗的职业生涯忧心忡忡，是“心累”，实际需要你关心的是其职业生涯发展。这就需要管理者深入了解自己的下属，从而使自己对下属的实际关心与下属的真正需求相吻合。
（5）忌“一碗水不端平”：如果你把下属分为好、中、差几等，对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己关系一般的，则用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话甚至挑刺有棱角的，则寻机给小鞋穿。不能一碗水端平，势必打击下属的工作积极性，甚至产生内耗，不利于实现工作目标。事实上那些不听话甚至爱挑刺的下属，并不一定是和你过不去，往往他们的意见和建议还是正确的，只是带有“良药苦口”之意。
（6）忌有求必应：人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。对下属的需求，作为管理者不应有求必应：对正当合理的、条件允许的则应尽量满足；对虽然正当合理，但一时还不能办到的，应作好解释；对要求过高超越现实的，要敢于拒绝，甚至给予严肃批评指出。否则既害了下属，到头来也会影响自己。
（7）忌压制下属“牢骚”：每个人都会有不满，有了不满就会发“牢骚”，从而使自己得到心理上的安慰。“牢骚”并不可怕，但作为管理者如果不去分析“牢骚”背后的原因，及时疏导，下属的怨气将会积少成多。而且这种不满很容易像瘟疫一样在员工中蔓延。一旦其他员工受到感染，一场大的动荡就在所难免。这时候，你想解决难度就大了。
（8）忌动机不纯：现实生活中，有一些管理者关心下属功利色彩过于明显，让下属觉得你并不是真正在关心、帮助他们，而是在为自己的晋升、荣誉拉选票。这样的关心不仅不会收到好的效果，而且还会使下属产生逆反心理。因此，关心下属必须真正为下属着想，而不是“另有企图”，否则就会弄巧成拙。
