作为一名领导者，要想强化自己的影响力，除了不断提高自己的决策水平和注意为人师表之外，还要关心、爱护、尊重下属，以自己的个人品格和魅力处理好下级、部属之间的关系，赢得下属的信任和拥戴。
有着“经营之神”之称的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六人都点了牛排。等六个人都吃完了主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，只需要找主厨过来。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想等会儿的场面可能会很尴尬。
主厨来时很紧张，因为他知道叫自己来的客人来头很大。“是不是牛排有什么问题？”主厨紧张地问。
“你是位非常出色的厨师，你做的牛排真的很好吃。”松下说，“但我已80岁了，胃口大不如前，所以我今天只能吃一半。我想当面和你谈，是因为我担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过，我想告诉你，我吃得少的原因不在于你的厨艺。”
如果你是那位主厨，听到松下先生的如此说明，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？客人在旁听见松下如此说，更佩服松下的人格并更喜欢与他做生意了。
在日常的工作中常常会听到这样的感叹：“人走茶凉”。当然，“人走了”，“茶”必然就会凉的，但是“茶”凉得太快，这就不是好现象了，这说明这位领导在工作时，主要是靠权力性影响力来开展工作，当其一旦失去权力，其影响也就不复存在了。
所以，领导者要学会恰如其分地关心员工，不要心存私心，或只是将自己的关心藏在心里，不表现出来。曾经听到过有些管理者对下属说：“你之所以获得……是因为我向上司极力推荐……是因为我据理力争……”以这样的心态关心下属，下属当然不会领你的情了。如果管理者在与下属谈某件事的时候首先肯定这主要是下属工作努力的结果，顺带也提到自己尽了推荐的微薄之力，这样给下属的感觉就会好一些。还有的管理者遇到自己办不成的事时，习惯向下属抱怨：“不是我不想办，是上司糊涂……”或“组织太官僚……”这样做的后果是，首先，使下属对你失去信任，认为你无能；其次，下属会对部门失去信任，不再安心工作，最终会影响自己的工作业绩。这样做既害了本部门，又害了自己。俗话说“带人如带兵，带兵要带心”。管理者只有真正关心下属，才能赢得下属的充分信任和忠诚，才能高效、高质量地完成管理工作，自己也会有很好的职业发展前景。
自古以来“公平”是老百姓对为官者的最基本要求。群众在工作和生活中遇到问题、受到不公正的待遇时，首先想到的是向领导反映。领导者和普通人一样，在社会上生活，也有自己的亲朋好友。但在工作中无论亲疏远近，必须一视同仁，赏罚分明，否则就会伤害一部分人的积极性，引起人们的不满，并且容易助长内部的庸俗作风，损害良好的人际关系。
领导者要赢得威信，就不能高高在上，必须懂得对下属的尊重，对下属一视同仁、不偏不倚，要和下属和睦相处，取得了解与信任。一位成功的管理者所发挥的管理功能通常更多的是来源于个人影响力和人格魅力的感召和默化！
一家公司接到了客户赠送的三张旅游券，可是公司却有四个人，怎么办？公司经理自己拿了一张券，发下去了两张。显然有一个人没有得到旅游券，他肯定会倍受打击，甚至可能会对经理产生憎恨的心理。结果在留守上班的日子里，他故意把几笔生意给推了。且不说这位员工做法正确与否，那位经理就先犯了错误，他应该去补一张券，或者自己不去旅游，或者对留下的员工进行解释，让他下次优先享受“好处”。
对于企业中大大小小的管理者来说，不要以“领导者”自居，要放下架子，以平等、友好、坦诚、直率的态度与下属相处。不要做表里不一、心口不一的人。要关心下属，经常了解下属的生活情况、思想情绪、工作中的困难，竭力帮助下属解决生活、工作中的困难，解除思想上的烦恼。
对下属一视同仁，首先体现在相互尊重上。处理问题不能有亲有疏，要做到对事不对人，要“一碗水端平”——如上面所讲，那位经理就没有“一碗水端平”，他可以用很多恰到好处的办法处理那件事，但他没有，以为自己是经理，就有权分配利益。
要尊重下属的劳动，珍惜他们的积极性、创造性。要善于宽容、体谅地对待下属，如果下属在态度、言行上对领导者有所冒犯，领导者也不必挂在心上，要主动表示谅解，解除对方的心理压力和紧张情绪。
对下属一视同仁，必须坚持用人唯贤的原则。毋庸讳言，有时也不免夹杂有个人情感的成分。有的人对领导敬而远之，退避三舍，怕太接近领导会被认为是拍领导的马屁。有的人则惟上司马首是瞻，亦步亦趋。奉承话好听，谁都爱听，会溜须拍马的人一时也可能比较讨人喜欢，可时间一长，便会令人生厌。有时奉承过了头，上司甚至会想，你在拿我当阿斗啊！也有的人以“谏臣”自居，以仗义直言标榜自己的刚正不阿。这样的下属，上司也是不太愿意接受的。“忠言逆耳”这句话人人都懂，可如果能做到既是忠言，又不逆耳，岂不更好？
对下属一视同仁，做到公平、公正、合理，是领导者处理与下属关系的又一重要原则，也是赢得下属信任的重中之重。你的下级发现你能公平公正地对待他，他定会心情舒畅，干起活儿来，也必是斗志昂扬，一句话：肯卖命。
反之，如果发现你“偏心眼儿”，那就可想而知了，偏向的一方，获得好处，似无怨言。但另一方则是怨声载道，旁观的第三者，也会感到不平。这样你就会众叛亲离，而你偏袒的一方，也会因此与别人“格格不入”。
如此，作为一个整体就分裂了。人们常说，整体功能大于局部功能之和。一个分裂的整体，当然会“元气大伤”。在竞争如此激烈的社会中，你的“窝里闹”必将置你于死地。
作为一个领导，你的下属由于你的不公而不团结，这真是你的悲哀。作为下属们的领导，你本该在中间起个调和作用，应该起到纽带的作用，促进他们之间的团结。为此，你最好实行“等距外交”。
所谓“等距外交”，也就是上面提到的几点，要求你不能与一部分人或个别人过分亲密，而同时过分疏远另一方。在工作问题上，应该是一律公平，工作上一样支持，一样看待。不要戴着“有色眼镜”看人，不能因人而异，“看菜下饭”。
要时刻坚持客观公正的态度，做到不为流言蜚语所左右，力戒主观的想法付诸实践。如果你的行为带有明显的主观色彩，就会很容易失去公平。公平本身带有客观色彩，而主观与公平则是风马牛不相及的东西，这是很显然的。
公正地领导也是一种关爱下属和工作的方式。领导者必须能够顺应群体的心愿，以公正处事的原则来赢得大家的认同，从众人期望的事情开始做起。英国陆军元帅蒙哥马利说：“领导者应具有感染性的公正。测试一个人领导能力的最佳办法，是分析你在与那个人交谈之后的感觉。如果你觉得意气风发、信心倍增，那么，这个人就具备担当领导的资格了。”公正是忠诚，是团队合作，是尊重每个人的独立性。心灵的力量就是公司的力量所在。只有具有公正之心，领导者才会产生巨大的责任感、无比的热忱和坚定的信念，才能赢得员工的拥戴。
富兰克林说：“没有什么东西比公正更得人心，不做不利于别人的事情，不要忘记履行对别人有益而又是自己应该尽的义务。”
要想做到公正，领导在分配任务时，就要做到指令清晰。只有这样，当检查下属完成工作的情况时，才能根据情况对下属做出评论，该表扬就表扬，该批评就批评。
每一位员工都希望领导者处事公平，能够公平分配工作。员工和领导者如果能加强相互了解，很多问题便可避免。如员工出错，自己要尽量冷静处理，采取适当的行动，以免重蹈覆辙，当然也不能作隐瞒处理。员工发觉自己办事出错，一般都会感到尴尬。为免其难堪，领导者在指出员工的错误时，要保持冷静，要着意于如何补救漏洞，以吸取教训为主，低调追究责任。
工作中，上级往往希望下级对本职工作尽职尽责，能够圆满又具有创造性地完成任务。而下级则希望上级对自己在工作上加以重用，在成就上加以肯定，在待遇上合理分配，在生活上给予关心。
最容易使下属不满的事情往往是当下级工作取得成绩时受表扬的是领导。当老板工作发生失误时，挨批评的是下属，这样就造成了下属心理上的失衡。
因此，作为领导要善于发现和研究哪些是员工最关注的中心，并抓住这些中心问题，最大限度地满足他们最迫切的需要，从而调动下属的积极性。
在处理领导与下属的关系时，要一视同仁，同等对待，不分亲疏，不受外界或个人情绪的影响。在工作中，不能只和爱好相似，脾气相近的下属在一起，要增加和那些性格孤傲的下属交流的次数。对工作能力强、用起来得心应手的下属要重用，对工作能力弱，话不投机的下属也不要冷落。在处理下属纷争时，一定要公平，不能偏袒，如果有失公正，就会在下属之间产生恶劣的反响，给工作造成困难。
美国著名的石油资本家洛克菲勒在对待下属的问题上真可谓绝对公正。
在洛克菲勒即将退位时，当时有望继位的人有两位副总裁，其中一位就是他弟弟。在竞选中，洛克菲勒采取了公平竞争的原则。他并没有因为是自己的弟弟，而给予特权，两位副总裁受到平等对待。
结果，另外一位副总裁获得了总裁职位，洛克菲勒的这种不徇私情，平等对待下属的做法深受下属尊敬。公司也得以平稳过渡，并持续发展和壮大。
在企业管理中，如果领导拥有一颗公正的心，就可以让企业欣欣向荣，反之，则可能导致企业四分五裂。
