士卒强悍，军官懦弱而造成失败的，叫做“驰”。
如果一支军队士卒强捍而军官懦弱，在战争中遭遇失败将在所难免。无能的将军谁会听他的指挥呢？然而，军队一旦失去了统一的指挥和号令，必然处于松散的状况，在战争中必然失败。
我们将此延伸到管理领域中也同样适用。管理者的职责是招募到与各岗位要求相适应的人，并鼓励他们发挥出最大的效率，为团队项目或公司创造出最大的利益。企业的主要竞争力来自人力资源，因此企业的成败取决于所用之才——人才还是庸才。
郭广昌是上海复星高科技集团的董事长，他成功的秘诀在于大胆启用人才。郭广昌自称毕业于“什么都没学”的哲学专业，说自己什么都不会、什么都不专。正是“身无长技”逼得他成为了一个善于识人用人的企业家。对人才具有强大磁力的郭广昌最大的体会是，要学会用在某个领域比自己强的人。郭广昌明白，能不能找到最好的人、有没有眼光找到最好的人，关系到企业的成败。最大的投资失误，不在于一个项目的得失，而在于找错了人。
管理者必须具有敢于和善于使用优秀人才的胆识和能力。在企业内部激励、重用比自己更优秀的人才，更为企业带来活力，让企业变得越来越有竞争力。有些管理者之所以不愿意用比自己强的人，不是因为他们不能发现优秀的人才，而是因为不能克服妒贤嫉能的心理，一旦遇上某方面比自己强的人才就会萌生妒意，采取种种办法打压他们。
古人说：“师不必贤于弟子，弟子不必不如师。闻道有先后，术业有专攻。”这同样适用于管理者和员工，对那些卓越的员工，管理者更要予以重用。使他们各尽其才，各尽其能，用他们的才华铸就企业的辉煌。
在长实，管理层中最引人注目的要数霍建宁。此人擅长理财，负责财务策划，他处世低调，认为自己不是个冲锋陷阵的干将，而是专业管理人士。
霍建宁毕业于香港名校香港大学，随后赴美深造。1979年学成回港，被李嘉诚招至旗下，出任长实会计主任。他利用业余时间进修，考取了英联邦澳洲的特许会计师资格证（凭此证可去任何英联邦国家与地区做开业会计师）。
李嘉诚很赏识他的才学，1985年委任他为长实董事，两年后又提升他为董事副总经理。此时，霍建宁才35岁，如此年轻就担任香港最大集团的要职，实属罕见。
霍建宁不仅是长实系四家公司的董事，另外，他还是与长实有密切关系的公司如熊谷组（长实地产的重要建筑承包商）、广生行（李嘉诚亲手扶植的商行）、爱美高（长实持有其股份）的董事。
传媒将他称为“浑身充满赚钱细胞的人”。长实全系的重大投资安排、股票发行、银行贷款、债券兑换等，均由霍建宁亲自策划或参与决策。这些项目，动辄涉及数十亿资金，是否盈利均取决于最终决策。
霍建宁不仅是长江的智囊，而且还为李嘉诚充当“太傅”的角色，肩负着培育李氏二子李泽钜、李泽楷的职责。
从这里看来，李嘉诚十分重视对专业管理人才的任用，将之视为事业拓展的基石。
在长实公司高级管理层的少壮派中，还有一位青年才俊——周年茂。周年茂是长实的元老周千和的儿子，周年茂还在学生时代时，李嘉诚就把他当做长实未来的专业人才培养，并把他们父子一同送往英国专修法律。
周年茂学成回港后，很自然地加入了长实集团，李嘉诚指定他为长实公司的代言人。1983年，回港两年的周年茂被选为长实董事，其后与父亲周千和一道升为董事副总经理。当年，周年茂才30岁。周年茂升任副总经理，是顶替移居加拿大的盛颂声的缺位，负责长实的地产发展。
周年茂走马上任后，负责具体策划，落实了茶果岭丽港城、蓝田汇景花园、鸭俐洲海怡半岛、天水围的嘉湖花园等大型住宅项目的发展规划，顺利实施了李嘉诚的迂回包抄计划，用自己的能力赢得了李嘉诚的信任。
周年茂虽然看起来像一位文弱书生，却颇有大将风范，指挥若定、调度有方、临危不乱，能较好地把握分寸、收放自如，这一点正是李嘉诚最为放心的。
李嘉诚在楼宇销售方面起用了一名女将洪小莲，洪小莲的年龄也不算大，她全面负责楼宇销售时，还不到40岁。长实上市之初，洪小莲就作为李嘉诚的秘书随其左右，后来又出任长实董事。洪小莲是长实出名的“靓女”，不仅人长得漂亮，风度好，而且待人热情，做事泼辣果敢。在地产界，在中环各公司，只要提起洪小莲，无人不知，无人不晓，她被商业界称为“洪姑娘”。长江总部虽不到200人，却是个超级商业帝国。每年为长江工作与服务的人数以万计。资产市值在高峰期达2000多亿港元，业务往来跨越大半个地球。日常的大小事务，千头万绪，往往都要到洪小莲这里汇总。
洪小莲的工作作风颇似李嘉诚，不但勤奋过人还是个彻底的务实派，就连面试一名信差、会议所需的饮料、境外客户下榻的酒店房间等琐事，她都要亲自过问。
管理的根本目的就在于实现预定的管理目标。为此，当然要讲究用人方法，这种时候不应该把个人好恶带到工作中，影响管理目标的实现。
李嘉诚之所以屡屡起用年轻俊才，根源就在于他明白一位出色的人才所发挥的作用要远远超过一大帮庸才。使用极为出色的人，是达到预定管理目标的捷径。
