刘邦曾经感叹：“夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三杰，皆人杰也，能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范曾而不能用，此其所以为我擒也。”显然，古今中外一切事业中，人才是第一资源，第一条件，成败的根本是拥有人才并充分发挥人才的作用。我国企业要全方位、多层次地参与国际市场竞争并提高国际竞争力，就不能不加强人力资源的开发与管理。
（一）企业人力资源开发的内涵
企业经营发展需要许多生产要素，每种生产要素都是一种资源，其中人力资源是最重要的资源之一。早在1954年著名管理学家彼得·德鲁克就对企业的人力资源进行了论述和界定，他认为人力资源具有协调能力、融合能力、判断能力和想像力，是其它资源不可比拟的。因此，在管理企业的员工时，必须考虑到人的精神和社会需求，采取多种措施和办法来激励员工，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。
人力资源的涵义学术界见仁见智，并没有一致的意见。有人认为人口就是人力资源，有人认为具有劳动能力的人才属于人力资源。某种劳动能力既包括脑力劳动能力，也包括体力劳动能力，既包括现实的劳动能力，也包括可以挖掘的潜在的劳动能力。我们认为具备企业发展所需要某种劳动能力并为企业提供某种劳动的人都属于人力资源。
人力资源开发与管理就是指发现人才、吸引人才、提高人才的素质和技能、充分调动人才的积极性，激发人才的一切潜能和创造性，留住人才，确保企业生存发展对人才的需求。
人才具有共性，也有其特殊性，对于不同的需求方来说，人才标准各不相同。陈景润作为教师不属于优秀人才，但作为数学领域的研究人员来说，无疑是非常特殊的人才。企业也一样，在其它企业没有发挥出特长和优势的人员甚至是被其它企业解雇的人员，对于某一企业来说可能是非常宝贵的人才。
人力资源管理，首先就是具有伯乐的慧眼，把本企业发展所需要的人才吸引来，好的人力资源管理并不一定是靠给予远远高于同类企业或竞争者的工资和工作环境来吸引人才，人力资源管理者要具有把本企业的发展前景和为人才提供成功条件的独特之处传达给社会，让更多的人认同本企业的理念，看好本企业的发展前景，愿意到本企业来发挥其所长。
国有国法，家有家规，企业当然有企业的规章制度，给企业员工以必要的约束，企业的任何人都必须严格遵守规定，照章办事。但是，人力资源管理的根本保证不应该把重心放在约束上而应该放在激励上。市场经济条件下企业完全可以到人才市场上解决企业所需的人力问题，但如果企业能够在工资奖金之外给予员工进修成长的机会，能够更好地激发员工的工作积极性。
人力资源管理的要义就是合理使用人才，如果把人才束之高阁就会变得毫无意义，企业员工总会有这样那样的差异，不求全责备，用其长处。每个人都各尽其才，充分发挥了其聪明才智，就是人才使用的高效益。我国企业参与国际竞争之际，正是用人之时，给人才以机会就是最好的人力资源管理。
（二）人力资源开发在国际市场竞争中的重要性
对于企业家来说，市场很重要，要在市场中实现产品价值必须能够满足市场的需求。由谁来准确地调研和预测市场的需求并紧紧地抓住市场的需求？由谁生产符合市场需求的产品？又是谁能够把产品销售给市场的广大消费者？谁能够制定一个切实可行的企业发展战略？谁来管理一个庞大的企业？有一家国际咨询公司曾对全球200家发展最快的企业进行了长时期的追踪调查，有一道针对企业的总裁设计的题目是：“让你夜不能眠的事情有哪些？让你苦思冥想的事情有哪些？”尽管回答五花八门，但排在最前面的三项分别是如何吸引高素质的人才、如何留住主要雇员、如何激发现有员工的积极性。所以，从这个调查结果可以看出，困扰企业家的问题，并不像一般人想像的那样是向银行贷款，也不是如何与政府部门搞好关系，人才问题才是企业家冥思苦想的问题。
1.国际市场竞争难度加大
在相当长的一段时期内我国国有企业在国内市场上参与竞争需要政府给予特别政策和特别保护，在市场经济条件下运转的时间还很短，私营企业诞生的历史就更短，基本上都处于婴幼儿时期，但在国内市场参与竞争，具有明显的本土优势。一旦参与国际竞争，难度就比在国内市场上竞争极大地增加。第一，国际市场竞争比国内市场竞争的范围扩大了。我国曾经长期闭关锁国，表现在对外贸易政策方面就是奉行贸易保护主义政策，在国内开展外国企业与国内企业的竞争不甚激烈，直到我国加入世界贸易组织仍然在某种程度上实行保护，保护的过渡时期行将过去，对于中国企业而言，国际市场已经成了竞技场。第二，国际市场的竞争远比国内市场竞争复杂。国内市场竞争基本上在我国国内法律法规允许的范围内进行竞争，彼此之间都受我国传统历史文化的影响，具有彼此理解的心态和能够互相接受的习惯，也就是说具有基本一致的游戏规则或者说竞争规则。进入国际市场竞争，立即涉及不同的社会制度和法律制度，各国的经济发展程度差别很大，社会文化乃至风俗习惯都各不相同，对于中国企业来说，参与国际市场竞争必然进入许多我们未知的领域，各种利益纷争错综复杂。第三，国际市场竞争要远比国内市场竞争的风险大。现阶段国内市场竞争最大的风险可能是信誉风险。参与国际市场竞争就完全不同，不仅同样存在信誉风险，由于法律规定不同，在中国合法的行为在国外就可能不合法，在中国受欢迎的产品在国际市场上就可能不受欢迎，因为具有许多现阶段中国企业尚不确知的风险。也就是说，参与国际市场竞争，需要更多的专业知识，所以，生产经营的要素组合中，人才成为最重要的因素。
2.国际市场竞争日趋激烈
我国加入世界贸易组织后，国内企业必然要与被我们招商引资而来的跨国公司争夺国内市场，但毕竟是在自己的国家。而我国市场经济发展得还不够充分，竞争的激烈程度就还没有发展到最为残酷的程度。一个年产量只有几百辆与几千辆的汽车企业竞争没有破产倒闭，中国国民承担着世界上最昂贵的电信资费，手机双向收费的“强盗法则”居然能够稳如泰山，在大城市办个出租车营业执照竟然障碍重重，社会的许多角落存在着严重的垄断，竞争无法充分展开。如果参与国际市场竞争，走出去到外国投资建厂进行生产经营，必然与比我们实力更为雄厚的外国公司展开更为直接的竞争，大有“太岁头上动土”的味道。由此引发的竞争会更为激烈，不必说欧美发达资本主义国家，就是发展中国家也感受到中国企业的冲击而采取多种措施予以对抗。西班牙的竞争者竟然大规模焚烧中国商人的鞋店，中美洲许多国家的商人组织联合对付中国企业的进入。显然，我国要参与国际竞争，就必须解决更多棘手的问题，对人的需求标准就会更高。
3.知识经济时代的来临
人类社会已经有一只脚迈进了知识经济时代的门槛，将摆脱农业经济和工业经济的束缚，科学技术的进步使自然资源对经济和社会发展的支撑力逐步下降，而人才资源的作用正在不断上升，成为新时代最重要的生产要素。在农业经济时代，土地是主要的生产要素，对劳动者的需求主要是数量和体力，把劳动的体力与土地结合就可以带来农业经济的繁荣。工业经济时代，资本是主要的生产资料，企业发展尽管离不开人这个生产要素，但18世纪以前，企业生产同样要求员工的数量，因为那时生产基本上是手工操作，靠的是员工的体能和技能。从英国开始的产业革命使机械在很大程度上代替了人力，从此企业对劳动者的要求更多的是强调具备专业技术的熟练程度。泰勒的科学管理，福特公司的汽车流水装配线，都强调了员工专业化技术操作的熟练程度。20世纪后半期，推动经济迅猛发展的主要生产要素变成了知识和技术，企业直接依据知识和信息进行生产和经营，企业的国际竞争由产品竞争发展到以知识推动的科技为核心构建的生产力系统的竞争。从企业发展史可以看出，不同的历史阶段企业对员工的素质要求是不同的，员工逐步从体能型演变到技能型，再由技能型演变到知识型。一方面，企业生产逐步实现自动化，以体能型、技能型为主的简单劳动也正逐步被以知识型为主的复杂劳动所代替，员工变成了具有相当技术、知识的生产过程监控者，甚至是过程的创造者；另一方面，以科学技术为基础，对信息和知识进行生产、存储、使用和传播的知识型企业（如软件公司、咨询公司）大量出现，拥有丰富的知识、较强的学习和创新能力的劳动者构成了企业的员工队伍。知识型员工管理将成为知识经济时代人力资源管理的主旋律。知识经济是以创新为动力，以智慧知识资源的开发利用为支撑、以信息技术的广泛利用为手段的经济。所以，在知识经济时代，人才成为一切财富中最为宝贵的财富，人才发挥着日益重要的作用，成为知识经济发展的决定因素，“人力资本”概念的产生就充分说明了这一点。可见，知识经济的来临决定了企业的国际竞争就是人才的竞争。美国近百年来经济居于世界霸主地位，世界500强中有近200家是美国企业，前10强中有多一半是美国企业，根本原因就是美国奉行在全世界范围内招揽人才的战略，企业更是这样不遗余力地强化人力资源的开发与管理。
4.人才决定企业参与国际竞争的成败
科学技术是世界经济增长的发动机，是企业参与国际市场竞争的制胜武器，跨国公司是国际市场竞争的主体。世界经济一体化意味着资本、技术、人才在全世界范围的流动，意味着货物甚至是服务在全世界范围的流动更加有效益。哪家企业拥有资本、拥有技术，哪家企业就有能力从全球化中获得最大收益，但资本和技术并不会自动形成企业的竞争力，而必须由人才来运作，说到底企业的国际市场竞争是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，更是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。哪家企业集聚了充足的优秀人才，哪家企业就夺取了国际企业竞争中的制高点，增强了竞争力。以微电子技术、生物工程技术为代表的高新技术企业的超常规发展事实，特别是产品和技术令人难以想像的快速更新，必然迫使人力资源在企业生产经营中的权重增加，人力资源成为企业的第一资源、成为企业成败的关键、成为企业国际竞争力的核心支撑点。各国政府认识到这一点，便积极协助企业招揽人才。美国、德国、日本等发达国家尽管拥有很多人才，仍然不遗余力地从全世界招揽人才。跨国公司在全球范围内使用人才资源，加快了人才在世界范围的流动，提高了人才构成、人才素质和人才活动空间的国际化程度。跨国公司大力推行人才本土化战略，直接进行本土化的人才培养和人才经营。经济全球化对人力资源开发提出了更高要求，要求人力资源开发不再局限于一个地区或国家的范围，而是以本民族的文化为背景超越国家的范畴，在全球范围内去开发、配置、培养出大批综合素质高的复合型人才。复合型的全面化人才，必须具备以下几种基本能力：国际语言交流能力、跨国文化沟通能力、资讯信息处理能力、战略思维创新能力、掌握现代文化与科学技术的基本理论与研究方法，具备国际先进的管理理念和民主、科学的决策能力。总之，知识经济和经济全球化已经成为世界经济发展的大趋势，企业的环境发生了剧变，企业组织在取得和保持竞争优势方面面临着严峻的挑战。企业的国际竞争，主要是人才的竞争，人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争，哪个企业拥有并充分发挥优秀人才的积极性和创造性，哪个企业就能掌握国际市场竞争的主动权。因此，国际市场的竞争越来越从对物质资源竞争转向对人力资源的竞争。经济全球化导致人力资源的竞争愈演愈烈，只有注重人力资源开发，拥有大量高素质的人力资源，才能在激烈的竞争中取胜。
