人员甄选步骤
通过以上内容的论述、解说，现在我们概括一下人员甄选的步骤，一般来讲，人员甄选可以分为如下六个步骤：
（1）筛选简历和求职申请，确定人员名单。
（2）组织人员进行笔试和相关测试。
（3）组织人员进行面试和管理评价中心技术的测验。
（4）进行背景调查。
（5）通知初步合格人员进行体检。
（6）确定最终甄选结果。
人员甄选方法
（1）笔试。
笔试主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识和综合分析能力、文字表达能力等方面存在的差异。
笔试法的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模地进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力也较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。
笔试法的缺点主要表现在不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。因此，笔试法虽然有效，但还必须采用其他测评方法，如行为模拟法、心理测验法等，以补其短。一般来说，在企业组织的招聘中，笔试作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮测试。
（2）面试。
面试是由一个或多个人发起的以收集信息和评价求职者是否具备职位任职资格为目的的对话过程。面试是应用最为广泛的一种甄选方式，一项研究表明，70%的美国企业在招聘过程中都使用了某种形式的面试技术或方法。
①面试的构成要素。
面试要素，是指构成面试的一些基本的必要因素。在不同的面试活动中，这些要素的表现形式和作用是不同的。合理地配置和使用这些要素，是做好面试工作的基础。
●面试目的。
面试目的，是指面试想要达到的目标，希望实现的结果。
●面试内容。
面试内容，也叫测评项目或测评要素，指面试需要测评的应聘者的基本素质内容。在面试时一般把应聘者的素质结构划分为许多具体的素质指标，施测时，只选择部分重要的和相关的素质指标进行测评。因此，如何恰当地有针对性地选择与岗位要求密切相关的素质进行测评，是十分重要的问题。
●面试方法。
面试方法，是指面试活动的组织方式，是影响面试效果的重要因素之一。常见的面试方法很多，如面谈法、情景模拟法、无领导小组讨论法等。
●面试考官。
面试考官，是面试的直接组织者，在面试中扮演着十分重要的角色，面试考官的素质如何对面试结果有很大影响。
●面试者。
面试者，是面试试题的直接承受者。在面试中，通过观察应聘者对面试试题的“反应”，来测试应聘者的某种素质。
●面试试题。
面试方法不同，提出的要求也不相同。在自由式面谈中，这种要求表现为“随意的话题”；在结构化面谈中，这种要求表现为精心设计的一个个具体的“问题”；在小组讨论面试中，它表现为“讨论的议题”；在情景测评中，试题则体现为具体问题情景中的各种要求。
●面试时间。
面试时间，是面试活动在时间维度上的体现。一般而言，面试时间越长，面试结果可信度就越高。
●面试考场。
面试考场，是面试活动在空间维度上的体现。面试时，场地的大小、温度的高低、光线的明暗，以及噪音、干扰等问题对面试都有很大影响，不可忽视。
●面试信息。
面试信息，指面试测评过程中考官所发出的信息。
●面试评定。
面试评定，指面试考官对应聘者素质能力情况进行评分或评价。
②面试的种类。
面试根据不同的标准可以分为很多种，其中最主要的有以下几种分类：
●结构化面试与非结构化面试。
根据面试的结构化（标准化）程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试；半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。
正规的面试一般都为结构化面试。所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握（面试程序）的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提出哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应试者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。目前，非结构化的面试愈来愈少。
●压力性面试与非压力性面试。
根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试。
压力性面试是将应聘者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面试，是以考官穷追不舍的方式连续就某事向应聘者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付。考官以此种“压力发问”方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。
非压力性面试是在没有压力的情景下考察应聘者有关方面的素质。
●常规面试、情景面试与综合性面试。
根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试、情景面试和综合性面试等三类面试。
所谓常规面试，就是我们日常见到的、主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问做出回答，展示自己的知识、能力和经验。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况做出评价。
在情景面试中，突破了常规面试考官和应试者那种一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。情景面试是面试形式发展的新趋势。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能做出更全面、更深入、更准确的评价。
综合性面试兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识技能和其他素质上。
案例1：著名企业招聘典型试题
P&；G代表性考题
1.Describe an instance where you set your sights on a high demanding goal and saw it through completion？
2.Summerize a situation where you took the initiative to get others going on an important task or issue，and played a leading role to achieve the results you wanted。
3.Describe a situation where you had to seek out relevant information，define key issues，and decide on which steps to take to get the desired results。
4.Describe an instance where you made effective use of facts to secure the agreement of others。
5.Give an example of how you worked effectively with people to accomplish an important result。
6.Desribe a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity or project。
7.Provide an example of how you assessed a situation and achieved good results by focusing on the most important priorities。
8.Provide an example of how you acquired technical skills and converted them to practical application。
微软的考题
数学篇
题目如下，希望大家解个答案出来。
1.1 000！有几位数，为什么
2.F（n）=1 n＞8 n＜12
F（n）=2 n＜2
F（n）=3 n=6
F（n）=4 n=other
使用+、-、×、÷和sign（n）函数组合出F（n）函数：
sign（n）=0，n=0
sign（n）=-1，n＜0
sign（n）=1，n＞0
3.编一个程序求质数的和，例如F（7）=1+3+5+7+11+13+17=58
逻辑考题
此题源于1981年柏林的德国逻辑思考学院，98%的测验者无法解题。
前提：
有五间房屋排成一列；所有房屋的外表颜色都不一样；所有的屋主来自不同的国家和地区；所有的屋主都养不同的宠物；喝不同的饮料；抽不同的香烟。
提示：
英国人住在红色房屋里；瑞典人养了一只狗；丹麦人喝茶；绿色的房子在白色的房子的左边；绿色房屋的屋主喝咖啡；抽Pall Mall香烟的屋主养鸟；黄色屋主抽Dunhill；位于最中间的屋主喝牛奶；挪威人住在第一间房屋里；抽Blend的人住在养猫人家的隔壁；养马的屋主在抽Dunhill的人家的隔壁。抽Blue Master的屋主喝啤酒；德国人抽Prince；挪威人住在蓝色房子隔壁；只喝开水的人家住在抽Blend的隔壁。
问：谁养鱼？
根据上题可以引申出下面这道题：
五个人来自不同地方，住不同房子，养不同动物，吸不同牌子香烟，喝不同饮料，喜欢不同食物。根据以下线索确定谁是养猫的人？
（1）红房子在蓝房子的右边，白房子的左边（不一定紧邻）。
（2）黄房子的主人来自香港，而且他的房子不在最左边。
（3）爱吃比萨饼的人住在爱喝矿泉水的人的隔壁。
（4）来自北京的人爱喝茅台，住在来自上海的人的隔壁。
（5）吸希尔顿香烟的人住在养马的人右边隔壁。
（6）爱喝啤酒的人也爱吃鸡。
（7）绿房子的人养狗。
（8）爱吃面条的人住在养蛇的人的隔壁。
（9）来自天津的人的邻居（紧邻）一个爱吃牛肉，另一个来自成都。
智力题
只有5分钟，超过5分钟就放弃，因为你绝对不会被微软招聘。
这是微软招聘时的智力测试！！！！超过5分钟，淘汰！！！！
test 1
烧一根不均匀的绳需用一个小时，如何用它来判断半个小时？
test 2
……
……
……
请仅用一笔画四根直线，将上图9各点全部连接。
test 3
对一批编号为1～100全部开关朝上（开）的灯进行以下操作：
凡是1的倍数反方向拨一次开关；2的倍数反方向又拨一次开关；3的倍数反方向又拨一次开关……
问：最后为关熄状态的灯的编号。
③面试的基本程序。
每种面试都有其独特的程序，但归纳起来，面试主要可以分为五个步骤：
第一，根据职位要求确定面试所要测评的内容；
第二，根据要测评的内容选择面试方法；
第三，命制面试试题；
第四，选择培训面试考官；
第五，根据面试方案具体组织实施。
根据面试具体方案或实施意见，进行面试前的准备工作，包括面试考场、候考室、考务用品、通知考生面试时间、事先抽签决定面试顺序等等。这些工作完成之后，面试便可以正式开始了。
④面试组织中应注意的问题。
第一，面试主考官必须具备较高的政治素质和业务素质。
人力资源部要负责面试考官的业务培训，使其掌握面试的内容、方法、要求、评分标准、面试技巧等。面试考官资格管理制度建立后，原则上只有经规定的程序取得面试考官资格的人员才能担任面试考官。
第二，面试前阅读应聘资料十分必要。其目的在于收集应聘资料中的有效信息，包括应聘日期、自我推荐的求职信、个人情况、年龄和性别、籍贯、户口及人事关系状况、婚姻及家庭子女状况、出差及异地工作意愿、教育背景、最高学历/全日制学历、学位和职称/专业资格、就读学校、工作履历、工作单位基本情况、行业与产品、职位和职责、服务年限、离职原因、外语和计算机技能、薪资福利状况和期望、联系电话和地址、邮政编码等。
第三，面试考场的选择和布置，对测评结果有一定影响。因此，应该按照面试实施的要求来设置考场。选择可以不受干扰的面试地点：如果公司比较偏远，有条件时应尽量选择外部交通便利而且体面的酒店或咖啡馆：异地面试应选择市中心地区知名度较高的酒店或咖啡馆；高层职位面试尽量不要在写字楼办公室，最好选择外部的高档酒店或咖啡馆。如果座位在窗口，要将窗帘拉上，避免强光，面试官应背向阳光，让面试者面对阳光；保持面试房间良好的通风和适宜的温度。应该向候选人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因为那样招聘官和候选人既吃不好，也谈不好。
第四，人力资源部在组织面试前，要制订面试实施方案，确保面试工作有组织、有计划、按程序进行。
“面试实施方案”的内容一般应包括：面试的组织领导；考官评委（小组）的组成和培训；面试的方法、程序；面试试题的编制和印制方法；面试的时间、场所；有关面试的其他工作。
资料链接：招聘面试的STAR技巧
作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗。面试官和招聘人员就像攻守的双方，经理人如何在短暂的时间内守住“阵地”，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。
通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就求职材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答，有的是泛泛而谈。有时经理人会忘记是在面试，离题万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。等面试结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全，仅凭手头的信息又无法做出准确的判断，再组织一次面试既费时也不专业，因此，给双方都造成了不必要的麻烦。
所以，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。
STAR原则
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，面试官可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
STAR原则能帮我们解决上述问题
例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。
我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。
我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好地使工作与人配合起来。
了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。
最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
（资料来源：赵日磊，中国人力资源开发网）
（3）知识型员工的招聘与面试管理。
在知识经济时代的今天，企业的竞争根本就是人才的竞争，竞争取胜的关键就是人才的取胜。而企业的发展，绝大多数的功劳归结于知识型员工。
①知识型员工的特点。与非知识型员工相比，知识型员工在个人素质、价值观念、工作方式等方面有着诸多不同：
●专业水平与职业道德素质。
知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时知识型员工大多具有开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。
在职业道德素质方面，由于知识型员工大多掌握着公司的核心技术和信息，如果职业道德很差对公司会造成很大的危害。所以，在招聘知识型员工的时候，要特别注重他们的职业道德素养。
●极高的创造性和自主性。
知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。
●工作成果不易直接测量和评价。
知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。
●基本管理素质。
知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。
此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。知识型员工要掌握一般的管理原理和管理方法。在工作团队中，没有专业的管理者，根据项目的不同，每个员工都可能成为临时的管理者，负责团队成员工作的协调。由于自主管理和平等协作的管理模式的引入，就要求员工有这方面的基本素质。
●实现自我价值的强烈愿望。
知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
●工作选择的高流动性。
知识型员工拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。
②知识型员工的招聘流程。
●确认企业文化，招聘跟企业文化相适应的知识型员工。
●制定招聘计划。
企业的管理部门通常都要制定年度（或周期更长的）人力资源规划。通过这个规划，将其组织发展目标转化为需要通过哪些人来实现这个目标。在做规划前，通常由人力资源部门牵头组织，其他部门参与，对其现有的人力资源情况进行科学评价。根据评价结果，人力资源部门可以掌握目前人力资源的短缺程度，包括数量和结构两个方面。
●选择合适的招聘渠道。
一般来讲，要根据当地的劳动力市场情况、工作职位的类型和层级以及组织的性质、行业、规模等因素来选择合适的招聘渠道。
很多优秀的公司往往会直接到学校去招聘新人，而且比例是用人计划中相当大的。招聘应届生往往会以较小的代价获得极有潜力的人才。另外，几乎所有的企业都建立了内部招聘渠道。通过员工推荐，是寻找合适人才的一个有效的相对成本较低的办法。
●进行严格的招聘考核。
在招聘过程中，应该注意考核以下问题：
*科学的甄选过程。
*学历控制。
*知识和技能考核。
*素质考核。
*人员质量控制。
*对人员资料进行核实。
*进行体检。
*签订正规的劳动合同。
*知识型员工的面试技巧。
在面试中，问、听、观、评是几项重要而关键的基本功，提问方式的选择，以及恰到好处地转换、收缩、结束与扩展问题和问话，又有很多值得注意的技巧。
*封闭式：只需要回答“是”或“不是”。一般封闭式提问表示招聘人员对应聘者答复的关注，或者想让应聘者结束某一话题的谈论。
*开放式：开放式提问可以让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息。一般在面试刚开始的时候运用，可以缓解紧张气氛，让应聘者充分发挥自己的水平。
*引导式：问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
*假设式：如“如果你处于这种状况，你会怎样处置呢？”若是用得得当，可以让你更多地了解应聘者的想法和能力。
*重复式：对应聘者回答的重复可以让应聘者知道对方已经接受到他的信息，从而达到检验获得信息准确性的目的。
*确认式：确认式提问可以鼓励应聘者继续与面试人员交流，例如“我明白你的意思！”
*举例式：又称行为描述式，所提的问题并不集中在一个点上，而是一个连贯的工作行为。如“你以前在工作上遇到的最大困难是什么？你是怎样分析，又是怎样解决的？”这种问法可以鉴别应聘者所谈问题的真实性，了解其实际解决问题的能力，是面试的核心技巧。
在整个面试过程中，70%的时间都是应聘者在陈述，面试人员要做一个好的听众。在倾听的过程中，积极的肢体语言无疑可以帮助应聘者放轻松，例如：对应聘者积极的回应、眼神的沟通等等都是鼓励应聘者继续表现的好方式，可以让其更好地表达自己，从而面试人员可以收集到更加全面的信息。
（4）管理评价中心技术。
管理评价中心技术是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中要针对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试者的各种能力。具体定义为：管理评价中心技术是一种以测评被测人管理素质为中心的一组标准化的评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括采取多种测评方法对素质进行测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一个中心，这就是管理素质的测评。
管理评价中心技术采用的情景测试主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、讲演、角色扮演等。
案例2：管理评价中心应用案例
高层管理人员的评估案例
客户背景：国内某知名制造企业
项目背景：
随着业务的迅速发展，该企业于2002年收购了一家外地公司。收购行动主要由企业原财务总监Y先生负责，Y先生具有很强的财务知识和谈判能力，办事雷厉风行，为该企业的收购成功立下汗马功劳。收购完成后，Y先生在当地主持分公司的全面工作。与收购过程中卓有成效的工作相比，Y先生在总经理职位上的表现不太令公司总部满意。是继续留任Y先生，还是从现有高级管理人员中选拔合适人选来解除Y先生的职务，总部高层需要仔细斟酌。为此，公司总部希望邀请专业的评估机构对Y先生和几位总部高管人员进行评估，以提供人事决策的科学依据。
人才评估解决方案
希典咨询接受该项目后，首先通过高层访谈和初步诊断，力求准确把握该企业的经营战略、企业文化以及对高级管理人员的要求。进而，希典咨询利用现有的能力素质模型库，结合该企业的行业特点和实际运作，为该企业提供了具有针对性的高级管理人员能力模型，包括全局观念、计划能力、沟通技巧以及培养和辅导能力等八大能力。该模型是评估的基础和标准，同时也是高级管理人员未来能力发展的重要指引。
然后，希典咨询派出由心理学博士和资深顾问领导的评估小组，运用希典咨询专业化的评价中心，对每一位被测人员进行全方位的能力评估。希典咨询采用的综合性评价方法包括：
（1）历史资料问卷：了解被测人员过去的工作经历、职业目标和兴趣等重要信息；
（2）认知能力测验：评估分析和推理、洞察和想象、开放性思维和战略性思维能力；
（3）个性测验：评估个性和行为风格，预测职业生涯发展；
（4）结构化行为面谈：通过收集与行为相关的信息，重点评估企业视为重要的领导能力；
（5）战略角色模拟：评估战略思考、计划和执行能力；
（6）下级辅导角色模拟：评估候选人激励和辅导下属的能力以及沟通能力；
（7）自我评估。
经过一系列科学、多角度和深入的观察和评估，希典咨询对各种原始的信息和判断进行去伪存真式地提炼和加工，最后向公司总部提交了针对每一位受评人的书面评估报告，综合分析该受评人的强项和弱点，提出相应的能力发展建议，并提供中立的推荐意见。
对于前面提到的Y先生，最后的评价是：具有一定的全局观念和战略性思考能力，有丰富的管理经验，分析判断和计划能力较强，能够较好地贯彻和执行公司的目标和战略。但是，Y先生缺乏亲和力，没有能够在分公司的主要骨干中形成强有力的领导团队，在人际沟通中开放性不够，尤其是与总部和上级的沟通中不能及时地反映情况和自己的想法，未能获得总部的高度信任。
通过评估，希典咨询发现在总部现有高管人员中的Q先生，具有以下特点：能与上司保持畅通的沟通渠道，战略思维能力强，有较强的客户服务意识，善于通过授权来培养下属的能力和激励员工的积极性，在团队中有很强的亲和力。Q先生的这些特点刚好符合公司高层对分公司总经理人选的要求：要有良好的人际关系协调能力；推广企业文化；要能建立起好的管理团队；要能处理好双重领导的结构关系等。通过对数位候选人的综合分析和比较，希典咨询最后推荐Q先生担任分公司总经理一职，而建议将Y先生调任总部重新担任财务总监一职。
评估的效果
公司高层认为这次评估的结果比较科学和客观，同时对于希典咨询能够在如此短的时间内准确地对被测试人员的能力、个性和行为特点做出判断表示赞赏，并认为该次评估报告在帮助公司高层做出重大人事调整决策的过程中起到了很好的参谋作用。该公司总经理最终作了如下评价：“这次人才评估在相当程度上帮助了公司做出正确的人事决策，同时更重要的是帮助改进了高管人员的管理工作、高层领导班子建设工作。这是很重要的。”
（案例来源：朱晨，人才评估案例两则，《财智》，2004年5月27日）
（5）无领导小组讨论。
无领导小组讨论是指由一组求职者（7±2）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
①无领导小组适用对象。
无领导小组讨论最突出的特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现出自己，无领导考察的维度也多与人际交往有关，例如言语表达能力、人际影响力等。因此，无领导适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适。
②无领导小组讨论主要测评的内容。
在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：
●发言内容。应聘者说了些什么？
●发言的形式和特点。应聘者是怎么说的？
●发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用？
③无领导小组的组织程序。
●准备阶段。
*选择适当的题目与测评维度。在编制题目和制定维度时，一定要与招聘岗位紧密结合，因为不同的岗位对任职者能力要求可能存在很大差别。一般情况下，应先进行小范围的试测和试评分，发现问题后及时修改，如此反复几次后才能投入正式使用。
*选择合适的测评场所。选择一间宽敞明亮的屋子，能够容纳下所有应聘者和评分者，而且评分者应与应聘者保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。
*选择评委。一般的，无领导的评分者应该由竞聘岗位的管理者和心理学家（或人事选拔专家）共同组成，以保证评分的公正性，人数在4～6人左右。无领导艺术的评分是一项复杂而艰巨的工作。在评分前，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习。
●实施阶段。
一般来讲，一次完整的无领导小组讨论大概需要45～60分钟的时间。实施的流程大致如下：
*主考官宣读讨论的注意事项和讨论的题目，应聘者阅读题目独立思考，准备个人发言。准备时间一般为3～5分钟。
*应聘者轮流发言，初步阐述自己的观点。主考官控制每人发言时间不超过3分钟。
*小组进入自由讨论阶段，讨论最后必须达成一致意见。自由讨论的时间一般为30～40分钟，此阶段主考官不作任何干预。
（6）公文筐测验。
公文筐测验是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。测验在假定情境下实施。该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名。
测验要求受测人员以管理者的身份，模拟真实工作中的想法，在规定条件下（通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限、独立无援、初履新任等），对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。通过观察应试者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面作答，评估其计划、组织、预测、决策和沟通能力。
①公文筐测验的适用对象。
公文筐测验的适用对象为具有较高学历的人（大专以上）或企业的中、高层管理者（部门经理以上），它可以为企业有针对性地选拔中、高层管理人员或考核现有管理人员。
②公文筐测验的取材。在测验材料的设计上，主要围绕管理者的能力取材。管理者的有关知识，特别是有关的管理技术知识和业务性知识，虽然对现实管理能力有较大影响，但不作为公文筐测验的主要测评内容。其主要理由是：
●管理者的知识水平可以通过其他简便有效的办法评价。
●知识水平在一定程度上易于通过培训、锻炼等形式提高。
●知识欠缺的弊端一般可以通过其有效的管理活动弥补。
管理活动与人的认知思维活动一样复杂，因此，在目前科学发展水平的条件下，有现实意义的是对管理者应具备的基本能力水平进行结构化的测评，它可以为管理人才的评价提供比较有效的客观依据，并加深我们对管理能力本身的认识。
③公文筐测验的构成。测验由两部分（测验材料和答题册）组成，纸笔方式作答。
●测验材料。
包括信函、备忘录、投诉信、财务报表、市场动态分析报告、政府公函、账单等。测验中所用的材料共有十几份，每份材料上均标有材料编号，材料是随机排放在公文筐中的，被试者在测验的各个部分都要用到这些材料。
●答题册。
答题册包含总指导语和各分测验的指导语。它提供了完成测验所需的全部指导信息，完成各部分测验所需的指导语在各部分开始时给出。
案例3：公文筐测验样题（部分）
测验：沟通
指导语：
这个测验要求你针对总经理的辞职起草一份备忘录，列出你计划要采取的行动。它将作为今天晚上会议发言的底稿。
请把备忘录写在随后的两页纸上。我们只对这两页纸上的内容作评估。
我们将依据以下几点来评估你的备忘录：
（一）范围，即备忘录参考了文件袋中的哪些材料信息。
（二）结构，要求文章结构严谨，内容简明扼要。
（三）语言风格，要求行文流畅，有严密的逻辑性。
你有25 分钟的时间来完成这项测验。
若现在有疑问，请立即向考试主持人询问，并等待翻页和开始做测验的指令。
（案例来源：王垒著：《实用人事测量》，经济科学出版社2007年版，第234页）
（7）讲演。
讲演，是让应聘者根据指定的题目表达自己的观点和理由。一般情况下，应聘者在拿到题目后，应该有10分钟左右的准备时间；同时，讲演应该控制在5分钟左右，主考官可以在应聘者讲演完毕后，就其讲演的内容，对应聘者进行疑问或质询。
讲演一般测量应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力、反应能力和承压能力；讲演一般结合其他方法一起使用，这样效果更佳。
（8）角色扮演。
角色扮演是一种相对复杂的评价方法，它要求一组应聘者共同参加一个管理游戏，每个人扮演特定的角色，模拟实际工作中的情形。
在角色扮演中，应聘者分别被赋予一个固定的角色，如让他们分别担任财务经理、销售经理、人事经理、生产经理等职务，以各自不同的身份参与讨论在各角色的基本利益不完全一致，甚至是有矛盾的前提下，进行自由讨论并达成小组的一致意见。
这种管理游戏能够有效考察应聘者的实际工作能力、团队合作能力和组织协调能力等，并且信度较高。
（9）测试。
在人员甄选中，比较常用的测试方法主要包括：身体能力测试、个性测试和智力测试等。
①身体能力测试。
在身体能力测试领域，一般可以划分为7种类型：
●肌肉力量。
●肌肉张力。
●肌肉耐力。
●心肌耐力。
●灵活性。
●平衡能力。
●协调能力。
虽然现在自动化和科技进步已经大大削弱了许多职业活动中的体力要求，但每项工作还是需要一定身体能力的，因此，身体能力测验还是必须的。现在国内企业在新员工进入公司之前要进行常规体检，就是身体能力测验的一种简化。
②个性测试。
个性是一个个体独特具有的、稳定的对现实的态度和行为方式，是区别于其他个体的标志。
个性测试来自于西方管理学和心理学，有着悠久的历史，一般来讲，个性测试可以分为两类：自陈式测验和投射式测验。
案例4：心理测验的应用
人的心理现象是自然界中最复杂、最奇妙的一种现象，是“地球上最美的花朵”。人眼可以看到色彩斑斓的世界，人耳可以聆听悠扬动人的钢琴曲，人脑可以储存异常丰富的知识，时过境迁而记忆犹新。然而，人类关于自然和社会方面的各种知识，在认识和改造世界所取得的一切成就，都是和人心理活动的存在与发展分不开的。
心理测验是现代员工素质测试过程中的一种非常重要的技术，它是经过科学研究精心设计的产物。许多组织都用心理测验来挑选员工，包括打字员。
对于打字员（机械、电脑）的招聘，传统的做法是逐个操作考试，看每小时打字的速度，然而打字速度不单纯是个技术问题，它会受到打印材料内容、文字、图表、符号等的影响。缺乏外文知识的打字员打外文特别费劲，但他中文可能打得特别快；缺乏数理知识的打字员，可能打一般文字材料很快，但打数字表格等内容就慢。由此可见，传统的考试招聘，不但效果不好而且效率也太低。
如果某外企大公司各部门要招聘100个打字员，报名有200人，要求一天内完成招聘录用工作，怎么办呢？按照老办法，每人试一小时或半小时，显然行不通。
这时我们可以采取心理测验形式。首先对打字员素质要求进行工作分析。假设我们发现，影响打字效率效果的因素主要有：知识广度、知觉广度、手指灵活性以及反应快慢。其中知识因素又具体划分为语文、算术与一般常识。
其次，针对每个因素（素质）编制（选择）一个分测验。
再次，要建立与测试相关的效标参照量表。其具体程序如下：
（1）选择一些有代表性的老打字员（因为老打字员的打字速度是已知的），试测新编（选）测验；
（2）把试测后6个分测验的原始分数等值化，并求和，每个老打字员即有一个测验总分数；
（3）以测验总分为自变量，以打字速度为因变量建立回归方程；
（4）让每个应聘的打字员同时参加测验，并把测验分数代入回归方程就可以知道其打字速度，决定能否录用。
例如，已知测验分数与打字速度如表9-2所示。
由上述数据所得到的回归方程如下：
Y=1 245+15.4X
有了这个回归方程，把其他任何一个同类的人的测验分数代入方程，即可以知道他打字的速度。
假设某人测验分数是20，则他打字的速度可能是：
Y=1 245+15.420=1 553（字/小时）
如果对照录用标准为1 500字/小时，则该人可以录用。
（案例来源：朱晨，人才评估案例两则，《财智》，2004年5月27日）
（10）智力测试。
智力测验注重于测量一般能力。在人员甄选中，经常采用的智力测验包括奥迪斯独立管理能力测验、旺德里克人员测验、威斯曼人员分类测验以及韦克斯勒智力量表等。
A1.心理测验·个性测验
A-1.CPI 青年人格问卷
青年人格问卷（CPI）是根据美国心理学家高夫（Gough，H。G）所编制的“加利福尼亚心理测验表”（The California Psychological Inventory）修订而成的。“加利福尼亚心理测验表”简称CPI，其基本构思源于20世纪40年代后期，作者早年曾从事MMPI的研究，在量表建构方面受到实证标准法的影响。
CPI作为国际上几种经典的人格测验之一，其信度与效度均受到了时间的考验，根据Piotrowski和Keller 1983年对美国各大临床心理学培养计划所做的一项调查，在各大学要求博士生必须熟悉的五项人格测验清单中，CPI位居第二，仅次于MMPI。1985年版《心理测试年鉴（第九版）》所列出的有关CPI文献的数量在所有多维人格问卷中位居第四。同时CPI的应用范围十分广泛，在教育心理方面，可用于对学员成就、创造性潜能的预测，并可以为专业选择提供指导；在管理心理方面可以用于对应聘者的管理潜能、工作绩效的预测提供有效参考。
题目数量：230
测试时间：45分钟
A-2.卡特尔16人格因素测验
Catell 16 Personality Factor Test，是美国伊利诺伊州立大学人格及能力研究所卡特尔（Catell）教授编制。卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制了这一测验。卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性，就是因为每一个人都具有根源特质。为了测量这些根源特质，他首先从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约4 500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质。卡特尔认为这16种特质代表着人格组织的基本构成。
题目数量：187
测试时间：45分钟
A-3.个性特质测验
本测验由国内广泛使用的“个性特质测验”修订而成，由国内知名心理学家在包括世界500强企业在内的100多家实测并反复修改，是信度与效度较高的一个心理测验。本测验主要对被试者的活动性、社交性、冒险性、冲动性、表露性、理智性等表现进行测试，能够对被试者的行为风格进行准确测试。
题目数量：181
测试时间：45分钟
A2.心理测验·职业兴趣
A-4.职业倾向系列测验
职业倾向系列测验由兴趣倾向问卷、个体经历问卷和个人倾向测验三个测验组成，请仔细阅读每一道题目，并根据自己的实际情况选择“是”或“否”，所有题目的答案无对错之分。答题时注意，请根据自己的第一感觉回答，不要过分推敲，以保证结果的真实可靠。做完所有题目后，通过对结果进行分析，你将会比较全面、准确地了解自己的职业兴趣，从而为你将来的职业选择和报考专业提供参考。
题目数量：104
测试时间：35分钟
A3.心理测验·能力测验
A-5.领导能力测验
领导能力是领导者的个性特征、思维模式、领导风格等，这些影响着具体的领导活动的效果，领导能力是领导者素质的核心。这个测验帮助你了解你是否适合成为一个领导别人的人。
题目数量：144
测试时间：45分钟
B。 面试技术
B-1.标准化面试技术
标准化面试又称结构化面试，是面试方法中的一种。在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的言语表达、综合分析、应变能力、组织协调等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析和评估；主要用于中低层岗位的选拔。
题目数量：5～8
测试时间：45～50分钟
B-2.半结构化面试技术
与结构化面试的区别在于：面试的过程中考官可以根据丰富的经验对被试者进行追问。依据行为事件访谈（BEI）技术，深入挖掘被试者的潜力，以提高面试的信度与效度。该技术在岗位胜任特征分析的基础上，提炼岗位的素质特征，进行针对性的题目设计，与被试者进行深入的交流，其面试的效果好于结构化面试技术，一般用于中高层岗位的选拔。
题目数量：10
测试时间：50～60分钟
C。情境模拟技术
C-1.无领导小组讨论技术
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体测试。它通过一定数目的考生组成一组（5～7人），进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，考官观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
题目数量：1
测试时间：90分钟
C-2. 公文筐测验技术
公文筐测验是评价中心中使用得最多的一种测评形式，使用频率高达80%以上，也被认为是最有效的一种测评形式。测试中，通过让受测者处理一系列文件，考官可以观察评价受测者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。他与通常的纸笔测验相比，显得生动不呆板，测的是受测者实际解决问题的能力。公文筐测验便于操作，效度较高，它能预测一种潜能，这种潜能使个体在管理上获得成功，研究表明，公文筐测验与管理者的工作成绩相关度较高。
题目数量：1
测试时间：120分钟
C-3. 角色扮演技术
让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题。例如，要一个人扮演一般员工，另一人扮演领导者，二人共同讨论年度考核结果问题。随后，让他们相互交换角色。所有这些工作都是当着评价人的面完成的。通过这项活动评价他们的人际关系敏锐力、从言谈举止中获得信息的能力、洞察力以及同情心等。
题目数量：1
测试时间：40分钟
C-4. 案例分析技术
考官提供给被试者一些在管理中遇到的各种现实问题，要求他们进行书面分析和在小组讨论会上进行口头分析。考官根据他们的分析能力、逻辑思维能力、独创性、说服能力等指标进行评价。
题目数量：1
测试时间：45分钟
C-5.演讲技术
被评价者按照给定的材料组织自己的观点，并且向评价者阐述自己的观点和理由，有时，在被评价者演讲之后，评价者要向被评价者提问。这种测评方法可以考察被评价者的分析推理能力、语言表达能力以及在压力下反应的能力。评价者可以从语言表达、仪态举止、口头表达能力几个方面对被评价者的表现做出评价。
题目数量：1
测试时间：45分钟
选人的标准要“厚”
“内不避亲”的用人方略似乎容易做到，而相比之下，“外不避仇”的用人谋略就是一门高深的学问了。而要多方面网罗人才，就要扩大选择范围，善用灵活的手段，化敌为友。
所谓“敌将先赦、仇者先封”，这个道理大家都知道，唐太宗启用死对头魏征，韩信诚拜老冤家李左车，我们都佩服他们的了不起之处。清太祖努尔哈赤是清王朝事业的奠基人。他以十三副铠甲起兵，经过数十年的艰苦创业，终于使满族发展成为能与明朝抗衡，并取得胜利的力量。这里当然有许多原因，而努尔哈赤广揽人才、善于用人则是其中的重要原因之一。在他最初起兵统一女真各部时就注意争取各部的人才，并能化敌为友，显示了广阔的胸怀，并被后人传为佳话。
为什么历史上有许多杰出的政治家都能够做到“不避仇敌而委以任用”这一点呢？
仔细分析起来，其实也很简单，还是回到用人的出发点上，只要是有德有才之人，就不应该因为一己私利而弃之不用，真正高明的用人权谋家，要成就大事，完全不会去注意个人的恩怨和感情问题，他们的眼里只有“人才”和“无才”之分，没有亲仇这一概念。他们更为清楚的一点就是，如果能够放手使用原来敌对阵营的分子或与自己政见不合的人，是表现自己宽宏大量、公正无私、求贤若渴的最好时机，也只有这样做，才能广纳天下贤才！
刘邦在得到天下后，曾经有很多下属闹情绪，认为刘邦不重视他们。张良出了一计，就是让刘邦封一个叫雍齿的人为侯。雍齿是众所周知的一位刘邦最看不顺眼的人物。刘邦依计行事，结果手下众人都十分高兴，因为他们认为，连雍齿都能封侯，自己当官的日子马上也就快到了。刘邦文不能济世、武不能安邦，但在用人方面，的确没有几个人能比得上他。
当然，并非所有的仇家敌将都应该招为己用，否则历史上也就不会有那么多城破人亡的血腥史了，在运用“不避亲仇”的谋略时，还需注意的一个问题是：在考虑所谓的“仇”、“敌”时。要考虑到对方是否人品出众、是否有才有能、用了他对于自己是利是弊。
完全弃用仇敌固然不可取，完全信用仇敌也是不明智的。历史上有许多事例都证明，用人者不加审查，随意招降纳叛，结果招进来的所谓“人才”不但不予感激，反而尽展阴谋诡计，毁掉了自己苦心经营的事业。
可见，“外不避仇”的厚黑用人谋略，其根本出发点就是有利于自己的事业，只要有利于事业，即使是再仇恨的人，也能以诚相待，邀其加盟，为自己的事业发挥作用；如果其人不利于自己的事业，即使是才能世间无双，也坚决不能吸收到自己的帐下。
选人的标准要“黑”
克雷洛夫有一篇著名的寓言，说一个人惧怕锋利的剃刀，为了不使自己的脸面受伤，而改用很钝的锉刀来刮胡须，结果，不但胡子没有刮干净，还刮得满脸是血。他最后写道：“世上好多人也是用这种眼光来衡量人才的。他们不敢使用一个真正有价值的人，光搜集了一帮无用的糊涂虫。”现代的领导者，理应从这个极富哲理的寓言中，得到难得的教益。
日本企业在选人方面可谓费尽心机。因为他们懂得选人的要义：只有选得严格，才能用得准确，提高管理能力，从而收到预期的效果。
日本企业的职工，之所以工作积极性高涨，首先就在于企业选人有道。日本一家拉链厂为选一个车间主任，厂领导先后同应聘的十余位候选人交谈，初步选中一个后，又把他放到好几个科室去分阶段试用，试用合格后才最终留下来。美国国际商用机器公司是世界著名的高效能企业，它的领导人自称花在人事方面的精力比任何方面都多。该公司的销售代表史蒂夫说：“我曾与许多大公司的负责招聘的人洽谈过，但是没有一家像国际商用机器公司问得那么详细，在他们决定录用我之前，至少有十几个人和我谈过话。”可见该公司选人之严。
选人要全面考察一个人的德才学识。识，是一个人的知识和智能统一的表现，在现代信息化的社会中尤为重要。
日本住友银行招考新行员，总裁出了这样一道试题：
“当住友银行与国家利益双方发生冲突时，你认为如何去办才适宜？”
许多人答道：“应以住友的利益着想。”
总裁的评语是：“不能录用。”
另有许多人回答：“应该以国家利益为重。”
总裁认为：“答案及格，不足录用。”
有少数人回答说：“对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事，住友绝不染指。”
总裁认为：“这几个人有远见卓识，可以录用。”
日本电产公司招聘人才标新立异，就充分显示了“黑”的手段。该公司招聘人才主要测试三个方面：自信心测试、时间观念测试和工作责任心测试。自信心测试方法是让应试者轮流朗读或讲演、打电话。根据其声音大小、谈话风度、语言运用能力来录取。他们认为，只有说话声音洪亮、表达自如、信心百倍的人，才具有工作能力和领导能力。
时间观念测试是看谁比规定的应试时间来得早就录取谁。另外，还要进行“用餐速度考试”。如他们通知面试后选出的60名应试者在某日进行正式考试，并说公司将于12点请各位吃午饭。考试前一天，主考官先用最快速度试吃了一碗生米饭和硬巴巴的菜，大约用5分钟吃完，于是商定10分钟内吃完的人为及格。应试者到齐后，12点整主考官向大家宣布：“正式考试一点钟在隔壁房间进行，请大家慢慢吃，不必着急。”但应试者中最快的不到3分钟就吃完了。截止到预定的10分钟，已有33人吃完饭。公司将这33人全部录取了。后来，他们大都成为公司的优秀人才。
工作责任心测试是新招的职工，必须先扫一年厕所，而且打扫时不用抹布刷子，全部用双手。结果，可以把不愿干或敷衍塞责的人淘汰掉，把表里如一、诚实的人留下来。从质量管理角度看，注意把看不到的地方打扫干净的人，不只追求商品的外观和装潢，而且注意人们看不到的内部结构和细微部分，从而在提高产品质量上下工夫，养成不出废品的好习惯。这是一个优秀的质量管理者应具备的美德。
日本电产公司正是采用上述奇特的招聘术获得人才，使公司生产的精密马达打入了国际市场，资本和销售额增长了几十倍。
学校招聘
学校是人才高度集中的地方。在学校里，企业可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员，因此对很多企业来说，学校也是一种非常重要的外部招聘渠道。校园招聘能够吸引大量具有较高素质和潜在发展能力的合格申请者；而且这些年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，敬业精神和忠诚度都比较高，能够为企业带来活力和稳定发展。
尽管从1999年12月教育部允许用人单位在每年的11月20日之后的休息日和节假日到高校开展宣传和咨询活动，但实际上，在此之前，已经有许多企业提前进驻高校去做招聘宣传，开展优秀毕业生的争夺。
校园招聘也存在一定的不足和风险：优秀毕业生往往都有多手准备，企业时常无法很好地把控；新进毕业生缺乏解决具体问题的经验，需要大量的培训才能融入到企业文化中；有的毕业生在企业工作一段时间之后，“羽翼渐丰”，会跳槽到其他企业去，给企业带来损失；此外，相对于其他的招聘形式来说，校园招聘从策划、准备、实施到新员工入职、培训结束，花费的时间较长，成本也较高。
校园招聘除了定期宣传、举行招聘会外，许多企业还通过赞助校园文化、学术活动，设立奖学金、助学金，为学生提供实践机会等途径来扩大知名度，吸引优秀人才的注意，使学校成为自己企业未来员工的培养基地。
目前，有些公司抛弃了传统的校园招聘模式，以前的那种收集简历、筛选简历、笔试、面试、签约的方式如今不再被他们普遍采用了，取而代之的是招聘流程多达十几轮，招聘的节目形式也稀奇古怪，其中不乏模仿目前电视节目中选秀的选拔方式，流程有海选、初选、初赛、复赛，然后才是半决赛和决赛；节目安排如个人才艺展示、竞争对手之间的PK、团队测试、现场外景测试等，非得把前来应聘的学生折腾得够戗才收手。或者是把企业市场上的难题整理一下，作为选拔的问题提出来，你们不是要来应聘吗，那好，听听你们这些“新鲜的血液”免费的真知灼见吧，或者把这些学生弄去整一个市场调查出来，然后免费给企业使用，还堂而皇之称其为“考试题目”，也觉得只有这样才能为企业选拔到优秀的人才。于是乎，在经过这么一系列的“选拔”后，在这个学校整完后，又到另外一个校园去复制这种模式，或者同时在一个城市的几所高校中如此“选拔”人才。
殊不知，这种先为企业大做广告和宣传，然后竭力模仿电视节目招聘校园毕业生的现象，目前已经引起了广大求职者的极大反感。
案例1：GE的校园招聘
GE建立了一套完善的校园招聘运营体制，把每个业务部门的CEO都委任为某个大学的CEO，他们必须参与GE的校园招聘活动，为大学生介绍GE文化，介绍业务集团的情况，展示GE的发展前景，以及他们需要哪些人才。通过校园招聘，GE跟许多大学也建立了密切的战略合作伙伴关系。
有时，GE也组织在GE工作的同事，到他们曾经读过书的母校以自己的发展为例，向大学生展现GE的魅力。GE还通过一些在校大学生来向同学传播GE的企业形象，介绍GE的业务与文化。
GE的校园招聘运营体制从不同角度来扩大GE校园招聘的影响力，吸引更多的相应专业的学生来应聘GE的职位。
在“无边界”文化中，GE打破了13大业务集团的界限，统一协作，灵活用人。在校园招聘时，GE中国人力资源部建立了统一有效的运行机制及运行团体，由每个业务集团领导及人事经理参与，向学生统一介绍GE在中国的发展战略、管理培训项目以及校园招聘流程。校园招聘对建设GE领导人梯队具有长远的意义。GE的校园招聘进一步加强了GE与中国各大院校的长远战略合作关系。
GE在全球统一运作校园招聘与管理培训项目招聘。GE在美国等地的优秀经验会及时在包括中国在内的各地推广，GE中国会及时引进美国校园招聘的优秀经验。在中国，GE是制造业中的最佳雇主。2002年，GE中国在12所大学进行的校园招聘比上一年翻了一番，达到270多人。
（案例来源：宫惠民《用人大师》）
组织校园招聘，大致可以分为以下几步：
第一，分析组织需求，确定需要招聘的人员类型以及人员素质要求，制订校园招聘计划。
第二，根据需求和计划，确定需要到哪几所高校招聘学生。一般情况下，都要到对口院校去招聘，比如，要招聘人力资源管理，一般选择中国人民大学、北京大学等经济管理专业性较强的高校，如果要招聘工程技术人员，一般选择清华大学、同济大学等；另外，还有一些专业性很强的院校，比如中国石油大学等。
第三，提前与高校就业办联系场地、费用及时间等事项。
第四，在高校就业办允许的情况下，去选定高校作招聘宣传。
第五，现场收集简历，同时通过网上收集简历。
第六，筛选简历，选择符合基本条件的优秀毕业生，通知他们准备笔试或第一轮面试。
第七，通过第一轮筛选，面试通过人员。
第八，确定候选人，通知他们，并向他们发放接受通知书。
案例2：宝洁的校园招聘程序
1.前期的广告宣传。
2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会。
3.网上申请。
从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。
4.笔试。
笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
（1）解难能力测试。
这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。
第一部分：读图题（约12题）；
第二和第五部分：阅读理解（约15题）；
第三部分：计算题（约12题）；
第四部分：读表题（约12题）。
整套题主要考核申请者以下素质：自信心（对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正）；效率（题多时间少）；思维灵活（题目种类繁多，需立即转换思维）；承压能力（解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈）；迅速进入状态（考前无读题时间）；成功率（凡事可能只有一次机会）。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。
（2）英文测试。
这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。
（3）专业技能测试。
专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。
5.面试。
宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30～45分钟。
通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
（1）宝洁的面试过程主要分为以下4大部分：
第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。
第二，交流信息，这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题做出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反映您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。
第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象做评定。
（2）宝洁的面试评价体系。
宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。
宝洁的面试由8个核心问题组成：
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。
根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1～2分（能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧、能力及知识），3～5分（普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好），6～8分（杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众）。具体项目评分包括说服力/毅力评分、组织/计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后一页有一项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用一个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取一票否决制。任何一位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。
6.公司发出录用通知书给本人及学校。
通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约需要一个月左右的时间。
（案例来源：中国人力资源开发网）
学校招聘中应该注意哪些问题
一般而言，高校毕业生素质较高，具有较强可塑性和发展潜力，但因为没有实际工作经验，往往抱有理想主义色彩，所以，企业在组织校园招聘中一定要注意以下问题：
●选派能力较强，且形象较好的招聘人员。因为人力资源招聘人员是应聘者接触和了解企业的第一道窗口。因此，应聘者对企业的第一印象如何，企业能否吸引到合适的人才，能否在应聘者心目中建立专业而重才的形象，人力资源招聘人员所展示出来的专业形象和行为显得尤其重要。
●人力资源招聘人员应通过其职业化的着装和仪表，以体现其自身的专业水平和价值，着装应职业，简洁，而得体。
●在与应聘者会面时，应保持职业的态度和言谈举止，而不应过于随便和放纵。即使在面对基本不符合公司要求的应聘者时，也应保持良好的态度和行为，从而在应聘者心目中留下良好的专业印象。
●高校毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇员，因此，他们希望公司的各项政策和制度能够体现公平、诚实和人性化。
网络招聘
20世纪末，网络招聘在国内北京、上海、广州等地悄然兴起，短短几年间，网络招聘已与传统媒体招聘、人才交流会三足鼎立。
根据CNNIC的报告，目前中国上网用户总人数已达1.23亿。从历次CNNIC的统计报告看，网民获取求职招聘信息都占25%左右的份额。这说明网络招聘已是网民广泛采用的服务。
与此同时，就业压力推动着网络招聘行业快速发展。从有关统计看，2006年大学毕业生413万，有120多万大学生在离校时还没有就业。加上495万毕业新生，2007年要求职的大学毕业生总量在600万人。
业内人士认为，中国网民快速增加，经济增长迅速，户籍制度改革以及就业压力增加，传统招聘方式落后等原因，都是促使网络招聘日益升温的重要原因。尤其是快速增长的网民数量和强大的就业需求，必然直接推动网络招聘行业的快速增长。
有专业人士指出：“网络招聘的最大优势在于能够在最短时间内，动用最少人力，花最少的钱，找到最适合的人选。”
（1）网络招聘的受众目标。
①高校毕业生。
一个权威机构对高校毕业生求职方式进行调查，结果表明，有40%左右的学生表示通过人才招聘会找工作；有29%左右的学生表示通过网络求职平台找工作；其余的表示通过亲戚朋友介绍或中介机构等方式找工作。而实际上很多通过招聘会求职的学生同时也在网上发布自己的求职信息，进行多渠道求职准备，如果计算上这部分学生，几乎有七成以上的毕业生通过网络寻找过工作或投递过简历。
在求职毕业生的眼中，通过网络求职具有以下几个其他方式所不能及的优势。
其一，信息量大且更新快。在国内大型的招聘网站里，可以随时查询数万条信息，而且信息更新速度很快。每天更新的职位都很多，关注招聘网站就能第一时间掌握用人单位的需求。
其二，招聘网络平台功能强大，效率高。通过招聘网站可以快速准确地查询到所需要的包括行业、职能、工作地点、工资等信息，很大程度上节省了求职者的时间。
其三，求职无地域限制。无地域限制无疑给求职者创造更多的就业机会，特别是对于异地求职者，如果采取传统的求职方式，恐怕还得来回奔波于两个城市之间。而且对于一般院校学生亲临知名企业校园招聘会的机会也不是很多，但如果通过网络就可以获取与其他求职者同等竞争的机会。
其四，经济实惠。如果通过现场招聘会求职，求职者要花不少钱制作精美的简历，外加交通、通讯等费用，而这些在网络求职中都可免去。
另外，据调查，通过网络求职成功的比率在近一两年迅速提高，调查结果显示近五成的网络求职者认为网络求职比较容易成功。
②高技术人才和管理人才。对高技术人才和管理人才的招聘上，传统现场招聘会的一些弱势逐渐显露出来，在现场招聘会中就难以招到企业满意的人才。究其原因有两点：
第一，范围太窄，现场招聘会一般是针对当地的人才进行招聘，没有通过网络在全国范围招聘的选择性大。
第二，时间太仓促，在短时间内很难把握人才的真正水平，而如果通过网络，可以很清楚地了解求职者的水平，很方便地进行选才。
另外，这一群体的人员上网也很方便，也比较倾向于通过网络进行求职。
（2）国内主要招聘网站。
网站名称网站地址
中华英才网http：//www。chinahr。com
前程无忧http：//www。51job。com
智联招聘http：//www。zhaopin。com
中国人才热线http：//www。cjol。com
精英招聘网http：//www。1010job。com
南方人才网http：//www。job168.com
北京人才网http：//www。bjrc。com
中国国家人才网http：//www。newjobs。com。cn
上海人才网http：//www。001hr。net
卓博人才网http：//www。jobcn。com
（3）如何选择招聘网站。
对于很多企业来说，通过招聘网站进行招聘在未来一段时间里会显得越来越重要。那么，如何在林林总总的招聘网站中选择合适的招聘网站呢？下面有几条标准可供参考：
①信誉良好。
信誉是招聘网站的生存之本。具有良好信誉的招聘网站会对应聘及招聘信息进行审批和筛选并及时删除那些过时的信息。信息的真实性和有效性直接影响着网站用户的招聘效率和效果。另外，有信誉的招聘网站不会任意夸大自己拥有的候选人才数量及网站访问量。有的小型招聘网站，或者是刚刚起步的招聘网站，为了提高点击率，随便在网上编造一些公司和招聘职位，这对于求职者来说，是不负责任的行为。
企业要尽量避免选用这些信誉不好的招聘网站，否则不仅收不到应有的招聘效果，反而会破坏企业的形象。企业要严格审查招聘网站的信誉度。比如可以留意招聘单位的招聘时间和招聘岗位，然后再与该单位人事部门联系，了解招聘的具体情况。如果对方并不知道自己的招聘信息登录到了该招聘网站，或者招聘信息的招聘时间、岗位和人数被莫名地做了修改，则这家招聘网站很难具有良好的信誉。
②功能强大且具有特色服务。
现在大部分人才网站的功能都大同小异，没有什么差异化优势，但某些网站的一些个性化设置显得很有吸引力，如某些自动搜索功能（可以为客户刊登的职位自动搜索出符合职位要求的人才资料）、网上推荐人才服务等。另外，有些网站还能够为企业和个人提供一些增值服务，包括提供与企业组织结构完全吻合的企业职位库管理系统，为企业人事部门提供最为方便的职位管理解决方案、招聘广告自动投放管理系统等，可以随时随地利用最多的资源及时发布职位信息。还有一些网站的功能已经不仅仅限于网络招聘广告的发布及网络人才数据库的查询。一些著名的网站已经推出了面向客户的网络化招聘管理系统，这种系统充分考虑客户的需要，譬如在网上收到应聘资料后，可以直接将合适的人才资料推荐给某个部门负责人审阅，这就可以有效地节省企业招聘人员的时间，提高招聘效率。
③优质的服务。
目前国内招聘网站的竞争愈来愈激烈，很多招聘网站为此打起了服务战。在客户提出招聘需求时，好的招聘网站会根据客户的具体情况提供适用的招聘组合，帮助客户以最小的成本达到最大的效果。当企业刊登的职位收到的简历数量较少，或者简历质量不高时，人才网站会有专门的客户服务人员帮助企业进行分析或者重新进行招聘定位，帮助企业能够尽快改善网上招聘中存在的问题。好的招聘网站对企业的要求和咨询也会给予快速的反馈和跟踪服务，并对客户进行满意度调查和定期回访，认真听取客户的意见，从而改进自己的服务。
④网络招聘扩展服务。
随着网络技术应用的不断深入，网络招聘这个新的招聘形式也会逐渐走向深入。比如，在人才评测、薪酬顾问、培训、管理咨询等都可以通过在线方式进行，这种招聘扩展服务可以极大地提高企业人事部门的工作效率。
资料链接：网络招聘业快速发展求职进入网络招聘时代
时下正是毕业大学生求职的高峰，当一些求职者不辞辛苦地奔波在一场场招聘会之间时，另一些人则把重点放到了招聘网站上。伴随着中国互联网的快速发展，网络招聘正成为与传统招聘方式分庭抗礼的一支力量。
网络招聘能否超越传统招聘
近年来，传统人才招聘的缺点，越来越受到求职者的批评。传统人才招聘一般采用人才交流会、相关媒体刊登招聘广告等，信息传播范围和时效有限，企业招聘成本高。中华英才网的调查显示，73%的受访者认为招聘会已不再是求职应聘的主要渠道。而网络招聘成本低、选择面广，招聘不受时间空间限制等特点，受到了供需双方的欢迎。华夏基石人力资源专家彭剑锋表示：“效率低下是传统招聘会的最大痛楚。”一份来自iClick调研社区的数据显示，对招聘会认同感“比较满意”的人只有21%。
与传统招聘相比，网络招聘不断提高的成功率也是吸引求职者的重要原因。据中华英才网总裁张建国介绍，3月1日中华英才网启动“2007春季网络招聘会”，两周内有8万多名求职者投递了简历，这相当于好几个大型人才交流会的参会人数。该网站目前已累计使260万求职者成功就业，而这个数字是其注册用户的1/5，这个就业率比招聘会高了数十倍。
与传统招聘会相比，网络招聘的重要缺陷之一是网络招聘无法让求职者和用人单位直接沟通。对此张建国表示，实际上这一点目前对网络招聘来说已不是问题。通过招聘网站提供的“视频招聘”服务，用人单位和求职者都可以将自己的介绍放在一段视频中，方便彼此了解详细情况。
问题与前景
不少专家指出，在繁荣的背后，国内的网络招聘市场还不成熟，网络招聘市场还存在着诸多问题。
首先，创新不够。国内近2000个人才网站模式大同小异，网站同质化现象严重，且信息未细化，难以满足个性需要。其次，招聘市场地域分割严重，资源共享难以实现。第三，信息不对称，致使求职者与招聘企业对网络招聘的信任度不高。
业内人士认为，从未来一段时间看，网络招聘将面临的一个新趋势是，市场集中化程度将会提高，传统模式下的网络招聘企业将面临整合，专注细分和模式创新将成为行业下一阶段的特点。
实际上，国内实力雄厚的招聘网站，近来都在细分和差异化上做文章，以便为用户提供更贴近需要的服务。张建国以中华英才网为例说，大学生毕业了，不想挤招聘会，可以参加“春季网络招聘会”；不懂得如何规划自己的职业，可以去“伯乐谷”看专家的分析；想知道职业行情，可以看“就业指数”；想进一步发展，可以进入高级人才库。“目前这种服务在用户中的反馈非常好，这说明差异化、细致化、简易化将成为今后招聘网站的共同选择。”张建国说。
分析人士认为，虽然说网络招聘取代传统招聘还为时过早，但随着中国互联网及中国经济的进一步发展，网络招聘形式必然会更加普及，并推动整个国内网络招聘行业的大发展。
（资料来源：中财网，2007年3月29日）
猎头招聘
猎头公司是近几年来发展起来的为企业寻找高层管理者和高级技术人员的社会服务机构。一般来讲，猎头公司主要从事两项业务：一是为企业搜寻特定的人才；一是为各类高级人才寻找合适的工作。它充当着企业与各类高层次人才之间的沟通桥梁，为他们传递相关信息，并收取相应的服务费用。猎头公司必须熟悉各类企业对人才的需求，同时，它需要根据市场变动及时收集各类高级人才的信息，建立自己的人才库。正因为如此，企业通过猎头公司招聘的人才一般成功率较高，素质也相对较高。
但同时，通过委托猎头招聘的费用也比较高，目前的市场价位一般为所推荐人才年薪的30%～50%。因为核心人才对于企业具有重大的战略意义，因此，对于企业来讲，这种方法的成本是微不足道的。
（1）如何选择猎头公司。
选择猎头公司，和选择核心人才一样重要，因为你通过猎头找寻的是对企业具有重大战略意义的核心人才。如果猎头公司选不好，那就会“赔了夫人又折兵”，但如何选择猎头公司呢？对于一家猎头公司的判断，主要从其拥有的顾问的数量和质量以及他所拥有的人才库质量来判断。
①一家好的猎头公司，必须拥有一定数量的顾问。
因为顾问的数量代表着该猎头公司的规模和业务覆盖的领域，我们不能相信一家规模较小、业务范围不广的猎头公司能为我们企业搜寻到具有战略意义的核心人才，我们不能去冒这个险。
②猎头顾问必须拥有广博的知识，涉及多种层面，至少要称得上“杂家”。
如果你去找一家猎头公司，他们的一个顾问说：“我对此了解不多，这不是我的专业。”那么，请你一定要立刻离开这家公司，另外寻找。此外，作为一个猎头顾问，必须拥有相关的法律知识，娴熟掌握人事政策，以免因为侵权引来官司缠身。
③猎头顾问必须拥有丰富的市场运作经验，能够准确判断企业所需要的人才应该支付的报酬。
因此，猎头顾问必须对市场行情及时、精确地把握，并且能够给客户提供中肯的建议。
④猎头顾问最重要的一条就是，他们必须拥有良好的人脉和广泛的社会交际网络。
社交广泛，广交朋友，“多个朋友多条路”正是这个道理。我们在选择猎头公司的时候，在与猎头顾问交谈的过程中，我们可以旁敲侧击地考察猎头顾问的交际范围，以此来判断这家猎头公司的质量。
⑤一家好的猎头公司必须拥有功能强大的人才数据库。
这是考察一家猎头公司的硬指标，如果猎头公司没有这种数据库，我们就可以认为这家猎头公司不够专业，就要另寻其他公司。
最后，最为一家猎头公司职业道德和信誉不可或缺的是必须要为客户保守秘密。因为在激烈的市场竞争中，商业秘密对于一家公司的成败至关重要，万一泄露，就有可能满盘皆输。
（2）如何起草与猎头的合作协议。
企业在选择了猎头公司之后，应该派最佳的谈判代表去主持谈判。同时谈判要采取最适合本企业的方式进行，一定不要在没有专家的情况下进入谈判。一个好的谈判代表不必在每个要点上占上风，但必须在关键要点上坚持企业的原则。合作协议是双方双赢的结果，我们必须慎重，因为这将是一种不断发展的战略合作伙伴关系，合作双方都希望有良好的开端。
在正式签署合作协议之前，必须请有经验的律师对协议的所有条款进行审查，避免产生法律纠纷。
一份合作协议主要包括以下几个内容：
①委托方的要求。
②被委托方提供的服务。
③委托方付给被委托方的服务费用及付费方式。
④合作协议的期限。
⑤双方的法律责任。
案例：猎头公司双向合作协议书样本
猎头公司双向合作协议书
甲方：
乙方：
甲乙双方本着共同协商、合作事宜，一致同意签订本协议：
一、甲乙双方本着资源共享、双赢合作的原则，本着诚信合作的意愿进行双边合作。
二、甲方受企业委托与乙方进行双向猎头合作业务时，须提供营业执照复印件，仔细填写《委托招聘需求表》，对所委托的职位进行详细的描述，提供企业真实的经济性质、规模大小、发展前景等情况，以便使乙方正确理解委托招聘岗位的要求和客观负责地向候选人介绍聘方的情况。
三、乙方在双方协商的时限内，为甲方提供符合要求的人才信息，供甲方选择；甲方对选中的推荐人选进行面试，录用权在甲方（必要时乙方可与甲方一起参与人才与企业的面试）。
四、甲方对乙方提供的人员进行面试后的两个星期内应明确通知乙方是否录用。甲方在与面试人员达成一致，明确表示录用乙方推荐人选之后，在推荐人选上班前，支付乙方成功推荐的服务费，金额为每一位人选年薪的10%。人才上岗一个月后付清人才全部薪资的15%。
五、如果乙方推荐给甲方的人选3个月内，因种种原因离职，那么在该人选解聘后，乙方应该无偿继续为甲方推荐合适人选，若一个月内仍然未能找到合适人选，除非甲方要求继续推荐，否则甲方有权要求乙方返还该人选推荐费的70%。（甲乙双方各提取人才佣金的一半，费用也应由双方一同支付。）
六、双方要以“公开、公正、守信、诚意”为原则，共同遵守和实施以上委托事宜。甲方必须通过乙方录用乙方提供的人员，未经乙方同意，甲方不得在乙方不知情的情况下私下与被推荐人员联系或达成有损乙方利益的约定，经发现作违约处理。
七、凡乙方推荐的人员（按约定已向乙方支付全额推荐费用的人员除外），自推荐之日起一年内，甲方除非得到乙方的同意，否则不得以任何理由私自录用该人选。
八、乙方对违反本协议的任何行为保留一切法律行为的权利。一经发现，甲方在必须全额补偿乙方上述应付金额以外，乙方还有权要求甲方在发现违约之日起两星期内，支付乙方所推荐之人员五个月薪水作为违约金。
九、本协议未尽事宜应由甲、乙双方本着友好的原则协商解决。本协议一式二份，甲、乙双方各执一份。经甲、乙双方签字盖章后生效。甲方盖章后回传。谢谢！
注：如有不妥的地方可作修改，谢谢合作！
甲方盖章：乙方盖章：
代表签名：代表签名：
年月日年月日
招聘方式比较
企业招聘从渠道上讲，无非是现场招聘会、学校招聘、网络招聘、传统媒体招聘（报刊、广播电视）、代理招聘、猎头、人才派遣、内部人员调用、内外部人才举荐等，每个渠道各有其特点，下面分别从信息分布的即时性、影响时间、受众面、投递简历人的求职意向、费用、成效以及适用企业和职位等方面进行分析，希望对企业的人力资源从业人员有所启发和帮助。
