自主性表示人是自己的主人，自己主宰自己。人们借助于实践和交往，把自己当作自己活动的客体，合理的利用自己的选择权利，实行自觉的自我调节和自我控制，唤醒自身沉睡的生理潜能，有效地选择和约束自己的情感、意志，促使自身特性和需要与环境条件相适应。在反映世界和改造世界的活动中，按照自己所理解的方式去思考，去认识，去行动。
人性化管理理论告诉我们，只有当活动者确认自己的主体地位，觉得自己比较自由，把活动看作是自己主动时，他才可能有热情；反之，如果活动者对于活动及其成果缺乏一定的自主权，他就会表现为漠不关心，无动于衷，乃至厌恶、逃避活动，以从反面来显示自己的主体地位。所以，缺乏自主性的劳动，不仅不能提高反而会大大降低劳动生产率。企业要为职工提供从事创造性劳动、发展和提高自己的机会和条件。企业对职工承担的社会责任不仅仅在于发给工资以维持其生存，还应该实施训练以提高其技能。《赢得优势——领导艺术的较量》中认为，企业应该尊重员工、相信员工、发挥他们的积极性，让他们自己管理自己。
张瑞敏对“自主管理”的作用有清醒的认识。他认为人是生产力中最活跃的因素，制度约束是必要的基本保证，但不是企业管理的最佳境界，只有实现从无序管理向有序制度管理的转变，并逐步向自主管理过渡，才能使企业走上良性发展的道路。不论做什么事，假如有一个人有抵触情绪，那么派上10个人去管他也没有用。我们追求的是全员的管理，追求进入自觉状态，而不是严格地执行哪种制度。因为人是有感情和理智的动物，仅仅把人当作生产工具去完成一些规定的动作，就陷入了李嘉图的“人是微不足道的，产品就是一切”的思想范畴，造成人的智能、体力、积极性、创造性无法得到充分发挥。这样，企业家就失职了，根本没有明白什么为科学的真谛。
解决的办法就是变“要我干”为“我要干”，将企业的劳动要求与工人的劳动愿望融为一体。
为了不断向全员自主管理的目标迈进，张瑞敏首先实行了“合格班组、信得过班组、免检班组、自主管理班组、SBU班组”的班组升级制度。例如，在冰箱封条车间，当然这是海尔“自主管理”的试验田之一，你会发现工人们在井然有序、一丝不苟地工作着。这里没有领导的监督，没有质检员把关，所谓“班长”的职责主要是从上级管理部门那里接受任务，并起一个“上情下达，下情上达”的沟通作用。他无需对别人指手划脚，因为在这里每个人都是自己的真正的“管理者”。他们清楚自己每天该做什么，以及怎样去做。这种“管理”的效果如何？产品合格率全部达到100%！而且每天都向新的高度迈进！而且，班组成员之间加深了沟通和了解，组员在了解其他工位并亲自尝试后，学到了不少技术，增强了各工位之间的互动性。
班组自主管理实验，是张瑞敏的一项伟大的实践，它表明：任何一种制度的制订和实施，必须以人为出发点和目的。社会的进步和人的发展要求现代企业管理应更多地注重情感管理。企业必须关心人、理解人、尊重人、爱护人，把最大限度地满足人的生存、交往和发展需要作为最高追求。只有在此前提下，企业才能获得职工的认同，职工才能将“外附激励”转化为“内滋激励”，自觉地调整自己的情感和行为，使之与组织目标保持高度的一致。
张瑞敏在海尔推行自主管理取得了成功，而在国外，自主管理也有非常成功的实践。美国纽柯钢铁公司原来是一个小公司，其总部机构小得惊人。但目前它已进入世界500强，利润跃居全美钢铁行业第一，在技术上还领导了世界钢铁生产的新潮流，获得了美国总统授予的美国最高技术成就荣誉奖章——国家技术勋章。该公司总经理爱瓦森认为，劳资之间矛盾是由经理人专制造成的，管理人员不应当“使”工人做事情，而是应当“帮助”工人做事情。纽柯公司的生产组织实行的是一种叫做工人“自我管理”的作业队制度。即将生产作业的工人所应完成的作业任务组成若干作业队，作业队自己维护劳动纪律，自己管理自己。工人在作业队工作过程中，如果不能胜任或不喜欢这一工作，可以自动离开；如果有人偷懒、不负责任，其他作业队员则要教育和帮助他改正。若屡教不改，则让他离开。作业队的收入由基本工资和奖金两部分组成。奖金没有上限，根据工人所在作业队完成生产指标的程度决定。
“敬业报国，追求卓越”是海尔群体价值观的集中体现。海尔一直重视企业文化建设，在海尔文化中，有这样一条管理理念，高质量的产品是由高质量的人干出来的。海尔公司把人力资源的开发与管理作为公司管理的核心内容。围绕员工潜力发挥与自身素质的提高，海尔在用人方面提出的口号是“要造名牌，先造人才”。这也体现在海尔的资本运营活动中，海尔集团派到每一个被兼并企业的人员中，最先到达的是文化中心的人，由他们先去宣传、灌输海尔文化。海尔集团认为，企业的财务管理不难，产品销售海尔有网络，难的是提高员工的素质，增强企业的凝聚力。
在海尔，领导者和员工们是一个群体，只有每个人充分发挥并提高自身的素质，才能实现价值观，实施海尔的群体价值观。我国企业如都能像海尔那样，把人的因素放在首位进行管理，必将取得令人满意的效果。
一个企业的凝聚力，归根到底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观，即群体价值观，这是影响人的主观能动性发挥的基本因素。
