人们都有给事情找理由的习惯。如果找到理由了，我们就会安心地不再去寻找，一般人都会先找外部的、浅显的理由，而深层的原因就很少去挖掘了。过多的外部理由常常会给我们带来消极的影响，要想做好工作，就不要找太多的理由。
过度理由效应是由心理学家德西发现的。过度理由效应是说，每个人都力图使自己和别人的行为看起来合理，因而总是为行为寻找原因。一旦找到足够的原因，人们就很少再继续找下去，而且，在寻找原因时，总是先找那些显而易见的外在原因。因此，如果外部原因足以对行为做出解释时，人们一般就不再去寻找内部的原因了。
1971年，德西和他的助手使用实验方法，很好地证明了过度理由效应的存在。他以大学生为被试，请他们分别单独解决诱人的测量智力的问题。实验分三个阶段：第一阶段，每个被试者自己解题，不给奖励；第二阶段，被试者分为两组，实验组被试者每解决一个问题就得到1美元的报酬，另一个组则没有报酬；第三阶段，自由休息时间，被试者想做什么就做什么。目的是考察被试者是否维持对解题的兴趣。
结果发现，与奖励组相比较，无奖励组休息时仍继续解题，而奖励组虽然在给报酬时解题十分努力，而在不能获得报酬的休息时间，明显失去对解题的兴趣。第二阶段时实验组的金钱奖励，作为外加的过度理由，造成明显的过度理由效应，使奖励组被试用获取奖励来解释自己解题的行为，从而使自己原来对解题本身有兴趣的态度出现了变化。到第三阶段，奖励一旦失去，对态度已经改变的被试者，没有奖励则就没有继续解题的理由，而没有报酬的被试者对解题的兴趣，没有受到过度理由效应的损害，因而，第三阶段仍继续着对解题的热情。
这个实验说明，过度理由在每个人的身上都发生着作用，人们为了使自己的行为看起来合理，总是喜欢为发生过的行为寻找原因。在寻找原因的过程中，还往往是先找那些显而易见的。如果找到的外部理由足以对行为做出解释，人们也就不再往更深处追寻内部理由了。
一位老人在一个小乡村里休养，但附近却住着一些十分顽皮的孩子，他们天天互相追逐打闹，喧哗的吵闹声使老人无法好好休息。老人劝说了几次，孩子们根本不听。在屡禁不止的情况下，老人想出了一个办法，他把孩子们都叫到一起，告诉他们谁叫的声音越大，谁得到的报酬就越多，他每次都根据孩子们吵闹的情况给予不同的奖励。到孩子们已经习惯于获取奖励的时候，老人开始逐渐减少所给的奖励，最后无论孩子们怎么吵，老人就是一分钱也不给。结果，孩子们认为受到的待遇越来越不公正，认为“不给钱了谁还给你叫”，再也听不到老人所住的房子附近的吵闹声了。
老人就是巧妙地利用了过度理由效应。对于这些孩子，他们如果只用外在理由（得到报酬）来解释自己的行为（吵闹），那么，一旦外在理由不再存在（没有报酬了），这种行为也将趋于终止。
过度理由效应的存在给我们两个启示：
第一，不要止步于任何外部理由，而要深入发掘外部理由背后的原因，哪怕这种理由看上去是一种无稽之谈。
一天，一个客户写信给美国通用汽车公司的庞帝雅克部门，抱怨道：他家习惯每天在饭后吃冰淇淋。最近买了一部新的庞帝雅克车后，每次只要他买的冰淇淋是香草口味，从店里出来车子就发不动。但如果买的是其它口味，车子发动就很顺利。
庞帝雅克派一位工程师去查看究竟，发现确是这样。这位工程师当然不相信这辆车子对香草过敏。他经过深入了解后得出结论，这位车主买香草冰淇淋所花的时间比买其他口味的要少。原来，香草冰淇淋最畅销，为方便顾客选购，店家就将香草口味的冰淇淋特别分开陈列在单独的冰柜，并将冰柜放置在店的前端；而将其他口味的冰淇淋放置在离收银台较远的地方。
深入查究，发现问题出在“蒸气锁”上。当这位车主买其他口味冰淇淋时，由于时间较长，引擎有足够的时间散热，重新发动时就没有太大的问题。买香草冰淇淋由于花的时间短，引擎还无法让“蒸气锁”有足够的散热时间。
第二，如果我们希望某种行为得以保持，就不要给它过于充分的外部理由。
心理学实验证明，表扬、鼓励和信任，往往能激发一个人的自尊心和上进心。但奖励的原则应是精神奖励重于物质奖励，否则易造成“为钱而工作”的心态。同时奖励要抓住时机，掌握分寸，不断升华。管理者如果希望自己的员工努力工作，在给予恰当物质奖励的同时，还必须让职员认为他自己勤奋、上进，喜欢这份工作，喜欢这家公司，而不能简单地把工作与待遇挂钩。
走近互联网巨头Google公司的总部，人们会发现这里丝毫没有大公司那种紧张严肃的气氛，所有的员工看上去都很放松。他们享受着许多公司不具有的特别待遇，比如可以在公司里接受免费的按摩、可以打乒乓球、游泳或者到一间冰淇淋吧里去小憩一会儿，还可以免费吃到由大厨用有机原料作的饭菜。不仅如此，雇员们还被鼓励将其五分之一的工作时间用于任何形式的户外活动。这种休闲、甚至散漫的工作状态，在一些批评者看来是网络泡沫经济的显著表现，但Google却正是靠着这种方式，成功地将一批年轻的技术精英凝聚起来，并使其能量得到最大限度的释放，从而为公司赚得大把钞票。
当一件事情，我们给它加的外部理由越多，它的内部原因也就越少。在职场上，我们应当注意避免过度理由效应的负面作用。工作本身具有内部理由，比如通过工作取得报酬、实现自我价值、增长见识等，但是如果过度关注外部理由，就会使内部理由退化，外部理由一旦撤消，工作热情就会随之消退。比如，你从事着自己非常喜欢的工作，与同事拿着一样的工资，即使工作很忙也不会抱怨。可是有一天你发现，同事的工资比你的高了，哪怕只是几百元钱，你也会非常不高兴。此时，你关注的焦点已经不是工作本身，而是放在收入差距上：为什么大家干得一样，我的工资会比别人低呢？领导明显小看自己嘛！不涨工资我就不干了。可见，寻找过多的理由，不仅影响了自己的心情，还降低了工作的热情。所以，千万不要给自己的工作找太多的外部理由。问问自己：我为什么要工作？我为谁工作？想明白这些，也许就能在纷繁的疑问中理出头绪，找到自己工作的真正理由。理由明晰后，你才能剔除众多干扰你的理由，更好地工作，通过工作实现自己的目标。
