“用人无疑，惟才所宜”，短短八个字，我想可以形象地来表述柯达的用人精神。乔治·伊士曼及其创建的柯达将“多元化”用人文化发挥得淋漓尽致，只要是柯达需要的人才，无论其民族、宗教、人种、肤色、文化背景等，都付诸无限信任、尊重、爱护，正是这些为柯达吸引了无数贤才。
柯达在全球拥有许多非常多元化的团队，来自世界各个国家的人在一起工作，柯达以包容性的文化去任用每一个人才，每个人都是大家庭的成员，都必须要对大家庭作出贡献，没有人例外，无论你是什么样的国籍、性别。
谈柯达如何用人，不能不谈柯达的用人理念和用人环境。柯达致力于营造一个互相信任的工作环境，为员工提供施展才能的舞台。柯达充分信任自己的员工，也号召员工充分信任自己的同事，放手让他们完成本职工作，而不需要反复核查。同样，柯达每名员工也必须恪尽职守，完成各自的本职工作，从而让同事产生充分信任。柯达的每一名员工都必须在公司内外赢得信誉，凡是说过要做的事情，都必须要全力以赴，在承诺的时限内完成。
在员工发展上，柯达力求通过最佳的方法让每一名员工都能够得到更快更好的发展。在柯达不同的业务领域、职能部门，通过岗位轮换、交流的做法来发展员工。公司也很重视发展管理层的领导力，不仅仅是为了培养经理人，更是为了培养企业未来的领导人。柯达首先会对管理人员进行评估，帮助他们培养领导能力，即推动公司成长的领导能力。安瑞介绍，这是柯达上层领导者非常重视的事情。
从“多元文化”到“包容性文化”
在柯达，你身边的同事可能来自不同的国家，黑色人种、有色人种、残障人士、少数民族裔的员工与公司其他员工一样受到充分的尊重，并享有平等的发展权，“尊重个人”的价值观被列在柯达核心价值观的第一条，并被坚定不移地实施。“尊重个人”的价值观认为，公司能否有效运作，取决于每个人彼此之间是否能够互相尊重。这项根本的价值观是柯达企业文化的核心，辅助柯达专注于如“员工队伍多元化”等诸多重要事项。柯达相信，多元化的文化正是柯达生命力的源泉，为柯达公司带来源源不断的活力与激情。
而现在，柯达又迈出了“超多元化”的脚步，在公司建立“包容性”文化，成为全球的佼佼者（详见下文“包容性文化”篇章）。
●中国人在柯达
中国在三个方面对柯达来说扮演着非常重要的角色，起着举足轻重的作用。
首先，中国是一个快速增长的市场，它的发展潜力非常巨大，过去、现在是这样，未来也必将如此。中国的蓬勃发展形势给了柯达公司坚定的信心，认定在中国必将有辉煌的发展前途。现在，中国已经是柯达民用胶卷领域的全球第二大市场（并有望在近年内成为全球第一大市场），而在1994年，中国仅仅是柯达全球第17大市场，发展速度之惊人，可见一斑。
其次，在生产制造方面，以及在研究与发展上，为柯达创造了许多机会与潜力。柯达中国工厂自建立之初就已经位居世界一流水平，在柯达全球的工厂中也是出类拔萃。而位于上海的柯达大亚洲区产品研究中心也成为柯达研究与发展的重要基地（详见以下“多元化案例”章节）。
最后，在柯达，有着千千万万杰出的中国员工为柯达服务，在柯达实现他们的梦想与价值，这也是最重要的方面。很显然，如果没有这些优秀的中国员工，柯达在中国不可能取得今天的成就。目前柯达在中国市场取得行业领袖的地位，是中国所有的柯达员工共同努力的结果。
所以，中国在柯达公司占有非常重要的战略地位。同样，华人在柯达也扮演着极其重要的角色。这不仅表现在中国柯达，更早已体现在柯达全球总部及海外市场。
●在中国柯达的中国人
在中国发展本地员工对于柯达的发展非常重要，安瑞说，每当他与柯达CEO讨论到柯达在中国的发展，他都会提出这种变化与增长，以及发展中国人才的重要性。这是对于市场发展的需要，或者是说根据柯达市场发展的潜力得出的结果。
1993年时，柯达在中国只有30名员工，随着柯达在中国的飞速发展，越来越多的中国本土人才加入到柯达的大家庭中来。现在，柯达在中国拥有5000名本地员工（这一数字正在不断增长）。其中包括许多年轻的人才，年轻的员工意味着他们充满精力与激情、活力，非常愿意去学习、进步，为柯达带来了新鲜的血液。
在生产制造上，一方面，柯达非常满意在中国工厂生产的产品质量；另一方面，柯达海外一些先进方法在中国运用的速度也非常快，这些新方法包括技术方面、管理方面等。
●中国人在柯达全球
安瑞说，在中国，中国的柯达员工在柯达扮演着很重要的角色。另外，还有许多杰出的华人员工，他们在柯达的总部以及其他海外市场扮演着非常重要的角色。
例如，柯达有4名全球副总裁或高级副总裁都来自中国地区。2002年，“龙的传人@柯达”活动的举行，说明华人在柯达发展过程中所起到的影响是很大的，起到了非常重要的作用，这些科学家，更多地侧重于柯达的产品研究与开发领域。
在业务发展领域，柯达全球高级副总裁史兆威兼柯达影像部总裁，他在两个最新的领域引领着柯达的发展。史兆威带领柯达公司前进，并不仅仅是他在业务方面的技能，他也给柯达带来一种新的方法，这种方法是让你如何看待市场中的机会与面临的困难。
安瑞认为，这正是柯达多元化的体现，正是多元化所起的作用，多元化就意味着把不同背景、不同文化的人的优秀品质结合起来，发挥他们的作用，推动整个公司的健康发展。这就是多元化对公司发展的意义。
另一个例子，柯达公司全球副总裁兼柯达全球研发总部副总监张哲民，他也是“龙的传人@柯达”活动的主角之一。张哲民给柯达的发展带来了许多新的方法，给产品研发部营造了多元化的工作氛围与包容性的研发环境。对此安瑞还记忆犹新，安瑞当时是柯达娱乐影像部的总裁，张哲民博士为他们在产品研发方面解决了一个大难题。虽然张哲民不是直接具体负责产品开发，但他作为整个团队的领导者，带领整个团队，找到了解决问题的方法。
安瑞提到曾新生先生，他目前担任柯达全球副总裁，任职于柯达最大的业务部门——民用摄影产品部，之前主要负责中国市场，但现在他负责的业务范围已经覆盖到整个亚太地区，他成功地推动着这个部门的快速发展。
谈到另一位对柯达发展起到关键作用的功臣时，安瑞先生的脸上充满了自豪与激情，那就是叶莺女士（详见“价值观撞出激情火花”、“叶莺——从美国优秀外交官到柯达女帅”等章节）。安瑞认为，叶莺是一个非常具有代表性的例子，她把中国与美国“连接”了起来，美国作为柯达的总部，是她曾经作为外交官时奋斗过的地方，多年在中国任美国外交官的宝贵经历使她为柯达寻找到了如何更好地在中国发展业务的非常合适的方法。
安瑞说，叶莺给柯达公司的高层管理者上了宝贵的一课，她教柯达如何认识中国，如何了解中国文化，如何在中国开展业务。也教柯达如何在中国建立一个联系网络，以及如何采取措施以确保柯达的所有行动都遵循柯达的价值观，而价值观是柯达坚决不能动摇的“看家宝贝”。
以下众多案例告诉我们，柯达在不遗余力地贯彻这种文化，对待杰出的员工真正做到：不考出身、用人不疑、能者重用，展现了柯达博大的用人胸怀。
案例：“龙的传人@柯达”
2002年12月9日，在中国北京启动的“龙的传人@柯达”活动，六位来自柯达公司的杰出华裔科学家展示了龙的传人的风采，成为柯达公司多元化用人之道的经典案例。
柯达的这六位华裔员工是全球影像行业举足轻重的科学家，他们是：
史兆威博士：柯达公司高级副总裁兼数码影像部总裁
张哲民博士：柯达公司全球副总裁兼柯达全球研发总部副总监
邓青云博士：被誉为未来的显示屏OLED（有机发光二级体）的发明者
林建光博士：热升华打印系统的原创者
林明志博士：百变全能的柯达MAX全能胶卷的技术突破者
李永瑞博士：数码相机核心元素影像传感器CCD的技术创新者
他们告诉全世界，炎黄子孙的智慧在全球造福大众。他们的成功也告诉世界，柯达对来自全球各地不同文化背景的员工的信任与重用已经硕果累累！科学家的创造有赖于智慧与灵感，更需要良好的科研环境。众所周知，研发中心特别是全球研发中心总部是每一家跨国大公司的“大脑”，但却只有少数优秀的公司能够做到以包容的姿态迎接来自不同国家与民族的精英，柯达正是这少数优秀公司的代表。
正如柯达主席兼CEO邓凯达所言：“由于张哲民博士领导的研发中心提供了多元化的工作气氛及包容的研发环境，吸引了大量的华裔科学家加入，由此建立了柯达研发中心独特的传统及今天的成就和规范。”
柯达不究员工的文化背景，充分信任每一名员工，重用贤才。在柯达全球高层，活跃着一大批杰出的中国人士就是对柯达多元化文化以及“包容性文化”最有力的阐述。
在柯达美国总部的研发部有这样一些优秀的华裔科学家，以他们的智慧谱写世界影像史的瑰丽篇章；同样，在中国的土地上也有一批杰出的年轻的研究人员为柯达的技术创新大展抱负。在位于上海的柯达大亚洲区产品研发中心，这些中国内地本土出生的软件工程师在短短几年时间里开发了众多成功产品，其中包括为柯达民用摄影产品部开发的超相像数码速印系统大中华版（PMGC），为柯达专业市场部开发的奇妙婚纱（Wedding Club）等。其中，PMGC获得《亚洲摄影》“2000年度最佳产品”奖，销往全球五十多个国家。
这正是柯达多元化文化与尊重、重用员工的价值观结出的累累硕果。
案例：安瑞，携手柯达30年
1975年，一名踌躇满志的法国青年核物理科学家加入了柯达法国分公司的采购部，担任一名经理助理。他的名字叫安瑞，今天，他已经成为柯达全球高级副总裁、亚太区主席兼总裁，同时也负责公司柯达全球区域管理机制（Worldwide Regional Infrastructure）。这位出生于德国的法国人曾接受过高等教育，在法国做过3年核物理研究。加入柯达后，安瑞能够有机会不断地在不同的国家工作，英国、美国、中东、法国、中国……都留下了他的脚印，这些多元化的经历都是他始料未及的。正如安瑞所言，刚加入柯达时，他压根儿没想到能够取得今天的成就，做现在做的事情，在柯达的近30年历程，让他亲身感悟了柯达价值观的力量，也用自身的经历印证了柯达博大精深的多元化用人文化。
安瑞出生在德国巴登——巴登市，但他的父母都是法国人，第二次世界大战后他的父亲在德国参加德国的重建工作。所以安瑞虽然出生在德国，却生活在法国人的家庭，在德国生活了7年，上的是法国的学校。之后，他在法国接受高等教育，他拥有巴黎物理化学高等学院的理学硕士学位，并获得法国巴黎综合工科大学的核子物理学硕士学位及微粒电子学博士学位。安瑞还参加过在法国枫丹白露市（Fontainbleau）举行的享誉全球的INSEAD高级管理课程。
童年就开始给安瑞带来了多元化的生活经历，这也许是一个兆头，是一个基础。童年在异国文化中生活给安瑞留下了很深的印象，当安瑞4岁时，妈妈让他去给家里买面包、牛奶，当时喝的都是新鲜牛奶，没有罐装或瓶装的牛奶，为了买面包回来，当他这么小年龄时就要去跟外国人打交道，与当地人“沟通”。德国文化显然与法国文化是不同的，不同文化的经历给了安瑞很深的印象，让他在很小时就意识到不同国家间的文化差异。
他曾经在法国的一家亚核物理研究所工作3年，1975年，安瑞加入柯达法国分公司的采购部，担任经理助理。1980年，他调任柯达法国分公司设于塞夫（Sevran）的冲印车间，担任副经理。翌年，安瑞出任该冲印车间经理。
1985年，安瑞参加了在纽约州举行的市场营销和管理科学的培训课程之后，出任柯达法国分公司商业信息系统和企业客户部经理。1987年，他被任命为冲印系统部经理，负责向冲印车间推销相纸、冲印套药和影像设备。
1989年，安瑞被派往英国伦敦，担任柯达欧洲、非洲及中东地区电影和电视影像部的总经理兼副总裁。1992年12月，他被董事会委任为柯达全球副总裁，同时兼任电影及电视影像部全球总经理，被调派到美国工作。1995年11月，安瑞回到伦敦出任柯达欧洲、非洲和中东地区总经理。1997年9月，安瑞被任命为柯达民用摄影产品部首席营运官，在柯达总部罗彻斯特工作。2001年2月起，安瑞在位于中国上海的柯达亚太区总部出任现职。
加入柯达后，安瑞曾经在不同的业务领域、不同的岗位上供职，这些经历对安瑞来说，也成为一笔无价的人生财富。每次从一个地方搬到另一个新的地方，从一个“安乐窝”来到一个完全陌生的世界，是一种挑战与磨炼，让他学习到很多东西。
这一点在柯达的人力资源战略中起到非常重要的影响，为员工提供不同国家、不同领域的工作经历，让他们在不同岗位得到健康的发展，成长为具备全球化思维与行为模式的国际化人才。
安瑞说，柯达的价值观决定了柯达能够为员工提供非常有挑战性与乐趣的工作，作为一个法国人的他能够有机会在全世界做各种各样的工作，对他来说是一件非常棒的事情。安瑞当时管理欧洲、非洲与中东地区的娱乐影像部，成为他梦寐以求的事，原来，安瑞与他的太太都是不折不扣的影迷。安瑞幸福地回忆起他太太在学生时代时，会用一个专门的笔记本记录下她所看过的电影。安瑞也会与太太一起去参加一些与导演、演员见面的座谈会。最初在欧洲办公时，安瑞每年都去参加法国的戛纳电影节。随着他开始负责柯达全球影像业务，他的办公室也搬到了好莱坞，他又有机会去参加奥斯卡奖的各种活动，与汤姆·汉克斯、斯皮尔伯格等著名演员、导演交流。这让安瑞觉得，在柯达的工作真是太棒了！
但也有一些问题，美国在电影业中是起着主导地位的国家，当时公司有人也有疑惑，让一名法国人来负责娱乐影像业务，如何来管理这个非常“美国化”的业务？但当时公司管理层任用安瑞，还是希望安瑞能够给公司管理层带来一些不同的、新鲜的思维。
这充分体现了柯达思维方式与用人文化的多元化，也给安瑞带来了多元化的一个问题，他所掌管的影像娱乐部的业务部门负责人都是美国人。安瑞的一名非常优秀的人力资源经理，给了安瑞很多建议，比如如何与美国同事一起合作，如何管理与激励不同的文化背景的团队。这些都让安瑞认识到，优秀的人力资源管理者对于公司的发展是非常重要的，所起到的作用不仅仅在技术层面上，更担任了领导者顾问的角色。
在柯达多元化沃土中成长起来的安瑞，正受柯达CEO邓凯达所托，坚定不移地推广着柯达的价值观与多元用人文化，为柯达吸引更多亚洲优秀的员工进入公司，促进柯达的多元化进程；并不断发展当地优秀的员工，让他们得到快速的成长，有朝一日能够担当起柯达全球重要的领导职位。
“军魂”——仁义之师的价值观
“尊重个人、正直不阿、互相信任、信誉至上、自强不息、论绩嘉奖”，柯达的六大核心价值观构成了柯达用人的基础，六大价值观是柯达这支仁义之师的“军魂”！柯达的员工必须认同柯达的价值观与企业文化。用柯达中国公司人力资源总监李红霞的话说，柯达的价值观与文化是土壤，而柯达的每一名员工就是一粒种子，他们在适合于他们成长的柯达“土壤”中成长为参天大树。“土壤”与“种子”，也许这是对柯达用人环境的最为形象的描述。
柯达的每一名员工都被柯达强大的价值观所感染，因为每一个人都在按照这六条价值观做事，柯达把自己的价值观与员工看做公司最大的财富。柯达许多资深领导人把写有柯达价值观的牌子放在办公桌上，经常对照着它们，作为自己做人、做事的准则，而并不是作为一种虚设的形式。
六大价值观在柯达根深蒂固，已经深深融入柯达机体的每个细胞中，每个柯达人都身体力行，按照柯达的价值观做事、做人。
柯达的员工经常讲，柯达是一家有“生命”的公司，不仅仅是为了去赢利，更是一个有“心”、有生命的机体，而价值观就是柯达的“心脏”。
价值观是柯达整个公司的基石，在价值观的基础上，柯达确立所有的战略与制度，所以说柯达的价值观在日常工作中的应用无处不在，价值观体现在柯达用人的各个环节。
在环境保护以及与外界的合作方面，价值观在起着作用。柯达致力于做一个真正的、模范的企业公民，包括与当地政府、公众、当地社区的关系，柯达希望在所有方面都能成为一个有责任心的企业公民。
价值观也影响到柯达在财务上的职业道德，当众多全球跨国公司屡屡爆出财务丑闻时，柯达却因价值观的支配力量，非常注重公司员工的行为规范与道德规范。这大大提升了柯达公司的企业形象，提到柯达公司时，公众会认为，柯达公司是值得信任的，不可能有财务丑闻。
在一些市场业务还没有发展成熟的地方，价值观同样也规范着柯达员工许多的行动，比如如何与采购商等合作伙伴开展业务，比如员工个人出差费用的报销，所有这些方面的规章制度的制定都是基于价值观，看员工是否能够遵守这些规定，按照柯达的价值观行事。
在雇用员工的时候，柯达首先会从价值观上来考察员工，公司也会制定一些规章制度，在日常的经营活动中来规范员工的行为，使之符合柯达价值观的标准。柯达在中国开展业务要发展柯达的员工，包括如何看待、尊重、发展员工，价值观决定了柯达制定的所有人力资源政策，制定众多的措施保证员工能够与公司一起成长。
安瑞在柯达工作了近30年，他认为柯达的价值观体现在柯达日常的经营与运作过程中，有时候柯达的价值观并没有很好地传播出去，但柯达的管理层一直在以价值观为准则，来衡量自己的言行、思维方式。
安瑞认为，价值观在另一个方面有时还会发挥一个很重要的作用。当你面临一个很重大的决策，你就要考虑，你最终的决定是否是与柯达的价值观吻合的，往往是价值观给决策者以最终作出决策的力量，引领着你去作出决策，而这种决策最终都会被认为是明智的、正确的抉择。当你面临巨大困难与挫折的时候，有价值观在你背后做坚固的支撑，即使有些时候战略遇到挫折，但有价值观作为基础，将迅速帮助你重新建立信心，你最终还将得到壮大、强大。否则当没有价值观作为基础，面临巨大困难时，你可能会认为，哇，什么都没有了——那是多么可怕！
●价值观擦出激情火花——叶莺与柯达
是柯达吸引了叶莺，还是叶莺吸引了柯达？
应该是两情相悦，二者兼具吧。总之，谈柯达价值观在吸引人才、善用人才中的作用，不能不谈叶莺，叶莺与柯达的结合成为阐述柯达价值观力量的最鲜活的例子。
为什么叶莺会最终选择柯达？
因为，中国传统的“仁义礼智信”美德是她美丽人生的立世之本，而柯达公司有着百年历史打造的价值观：尊重个人、正直不阿、互相信任、信誉至上、自强不息、论绩嘉奖，这使得柯达历经百年而坚如磐石。叶莺正是在柯达找到了她的人生共鸣，吸引着她把商业生涯托付给柯达。
“你看世界著名的品牌，你经过调查之后，发现差不多一个著名品牌的寿命不会超过50年，有很多过去很著名的品牌，现在都已经不再存在了，而柯达能够持续一百多年，当然这当中它的企业文化、它的价值观对我很有吸引力。”时至今日，对柯达企业文化情有独钟的叶莺还常常提起她所崇拜的传奇人物——柯达创始人乔治·伊士曼的名字。
1996年，时任美国驻华使馆商务参赞的叶莺已经对当时的一个热门话题有所了解，那就是柯达在中国准备进行全方位的合作，而这项合作的巨大挑战性最终促使叶莺投身柯达。
“我自己觉得，像这样的合作方式，是空前的，现在看看，似乎也是绝后的，这是一个千载难逢的时机，所以由于柯达这个项目以及柯达进入中国的这个柯达模式，变成了一个很重要的吸引力，所以当时就在这种情况之下，我进入了柯达。”
叶莺认为，柯达的企业文化以人为本，无论是东方还是西方，文化的主体都是人，这一点东西方是一致的；柯达历经一个多世纪修炼出的六条核心价值观与中国几千年优秀文化是相通相融的。
◆仁者无敌——柯达的价值观：尊重个人。相当于中国文化的“仁”，尊重人才。
◆德者无惧——柯达的价值观：正直不阿。相当于中国文化的“德”，具备了高尚的品德，就可以做到心胸坦荡。
◆信者无悔——柯达的价值观：互相信任。相当于中国文化的“信”，疑人不用，用人不疑。
◆义者无顾——柯达的价值观：信誉至上。相当于中国文化的“义”，崇尚诚信，重信重义。
◆智者无惑——柯达的价值观：自强不息。相当于中国文化的“智”，智者注重时刻自强自励，永远不停止学习，自然就可以迎接任何挑战。
◆乐者无忧——柯达的价值观：论绩嘉奖。相当于中国文化的“乐”，功绩显著者受到嘉奖自然高兴。
而我们似乎也可以从中认识到，柯达的价值观与中国古代文化竟然是如此融会贯通，东西方文化一脉相承的共性也一览无遗。
事实证明，这种双向的吸引是客观的，叶莺的“价值观基因”与柯达公司的价值观一脉相承，二者融为一体，最终促成了“柯达模式”的成功！（请参阅以下篇章“多元化案例3——从美国优秀外交官到柯达‘女帅’”）
“稳固之师”——建立忠诚
柯达致力于在全球建立一支忠诚、稳固的仁义之师。吸引着无数贤才留在柯达长期发展的最有力因素是柯达的价值观与文化，在这种价值观与文化氛围中，弥漫着人性化的分子，每一名员工都受到充分尊重，每一名员工在柯达的职业发展备受公司的关注。
●柯达包容性文化
在众多全球500强实施多元化用人浪潮中，柯达、花旗、GE、IBM、欧莱雅、英特尔等各领域的巨头都成为胜者。而柯达却早已不满足于多元化，更抢先迈出了“超多元化”的脚步——在公司内部建立“包容性文化”。
包容性文化的含义是指，在多元化（Diversity）所涵盖的民族、性别、宗教与信仰、国家与地区、残疾等因素的基础上，进一步强调“每个人”，认为“一个人就是一种文化”，这是一种完全以员工为出发点的文化，强调尊重个人（而这也正是柯达核心价值观的第一条）。
柯达的多元化文化已经向包容性文化迈进，已经不仅仅表现在不同肤色、不同文化等的员工在一起共事，而是表现在柯达会接受各种不同的思维方式、行为方式上，只要思维、行为与工作方式的革新都是为了实现柯达的目标，争取事业的成功。
“你自己就是一种文化”——柯达的包容性文化创建计划的宏伟目标就是要告诉每一名员工这点并在组织内部实现。每个人的观点应该被公司听到、尊重、支持乃至于实施，每个人的声音在团队里都是不同的声音，是不可缺少的声音——这就是柯达的“包容性”文化要达到的境界。
柯达亚太区学习与发展经理王冬梅介绍，现在，柯达正在着手创建“包容性”的用人环境，更加让每一名员工感到自己在受尊重的氛围中工作，每个员工的观点都能够被柯达包容性的文化听到、尊重、支持乃至实施，在团队中每个人都能够感受到自己观点的重要性。在尊重个人价值观的基础上，升华提高，实现每一名员工的价值。
以前，衡量多元化的成绩，可能会有一些指标，如团队中有多少不同文化背景、不同肤色的员工。而在包容性文化中，衡量经理的业绩则要看他是否营造了包容性的氛围来尊崇“每个人就是一种文化”并聆听每一个人的声音。
●重视人才发展
当每一名人才成为柯达的员工，把自己的职业生涯托付给柯达开始，柯达就开始为员工发展殚精竭虑。适合于柯达价值观的员工肯定能够在柯达找到自己的位置，取得职业生涯的成功。
柯达有一个正式的发展人才的计划，名为“员工个人发展计划”（EDPP，Employee Development Planning Process）。每一名进入柯达的员工都要了解公司对自己的期待，如何根据自身的兴趣与特长来进行职业生涯的设计。每年年初，公司都会与员工一起设定每年的工作目标，要求每一名员工在新的一年中挑战自己的目标。员工与自己的主管谈自己的发展计划，每年都做一年的工作计划。通过对员工个人发展计划的讨论，员工可以发现自己的长处与弱项。
公司会定期对员工进行绩效考评，柯达员工的主管会坐下来，与员工面对面地沟通与交流，就一年的工作做回顾，对做得好的方面予以肯定与表扬，对做得不好的地方希望在下一年中提高。主管也有机会通过员工来了解，团队有哪些力所不能及的需要经理来协助。
在柯达，coach是一个非常时髦的词汇，即“教练”。柯达非常推崇在工作中由资深员工辅导帮带新员工，这也是一种融合在日常工作之中的培训，是柯达重视人才发展的重要方法之一。公司还会给有潜力的员工配一名资深领导人，员工在工作与生活上都可以与之沟通，得到帮助，从而得到更快的成长。
柯达的六大业务部门每年会在自己的业务部门内实施职能岗位轮换，而在柯达的六大业务部门间也经常进行工作的轮换，让员工做不同职能部门的工作，会对柯达的发展战略与业务领域有更多的了解，也有机会把员工锻造成复合型的“多面手”人才。
表现杰出的员工会得到许多在柯达海外公司或纽约总部开展工作的机会，从中国内地到新加坡、中国香港或中国台湾，到亚太区其他国家，到美国纽约罗彻斯特总部。通过这种岗位的提升与工作环境的变换，可以达到锻炼与发展人才的目的。
案例：在柯达价值观中成长
1997年1月，李红霞加入柯达公司，做柯达影像器材上海有限公司的人力资源经理。这是1996年7月柯达收购的一家公司，人力资源体系还不健全，当时人力资源部只有一名从总经理办公室调过来的员工负责培训，李红霞与同事从一点一滴做起，筹建起了工厂的人力资源管理体系，让它符合柯达的文化与价值观，真正变成一家柯达公司。在这里，李红霞度过了她在柯达的头两年，公司员工从她来时的198人，到她调离时已经增加为398人。
李红霞杰出的人力资源管理才能显现出来，马上就被柯达赋予更大的责任。1999年2月，李红霞被调到上海浦东，负责分别拥有1200名、600名员工的柯达电镀板厂、照相机厂两家柯达工厂的人力资源工作。李红霞带领一支由8人组成的人力资源团队肩负着这两家工厂1800人的人力资源工作。
同一年，为了将李红霞培养成杰出的本土管理人才，柯达派李红霞到著名的中欧国际工商学院攻读EMBA。用李红霞的话说，这是她最辛苦的两年，但也是她收获最大的两年，无论是通过中欧的学习提高自我，还是通过难得的工作机会挑战自己都让李红霞突破了以前仅仅从人力资源的角度看待人力资源工作，而把眼光看得更全面，从战略发展、业务、市场等众多方面来认识人力资源的作用。
在此期间，为了适应柯达全球业务的需要，增强柯达在影像领域的细分优势与竞争力，柯达的电镀板厂被转卖给新加坡的一家公司，包括1200名员工在内以及照相机厂的部分业务。那段时间，李红霞既要负责日常的人力资源工作，又要去中欧读书，还要处理工厂转让的繁重事务，每天只能睡3～4个小时。有一个星期，她持续发高烧不止，舌头都起了水泡，根本没法吃东西，只能喝一些冷粥。尽管老板让她去休息，但李红霞还是坚持亲力亲为去做。她几乎参加了每一场与新加坡方的谈判，亲自与电镀厂员工进行频繁的交流与沟通。激情与信念支撑着李红霞去战胜了所有挑战。意外的锻炼机会给了李红霞激情，压力让她更坚强，挑战让她更干练，进入柯达短短几年，李红霞已经成长为一株夺目的“钢木兰”。
2000年1月开始，李红霞同时负责柯达3家工厂的人力资源工作。柯达电镀板厂转卖之后，柯达在厦门筹建了柯达厦门分公司，主要制造柯达一次性相机。这是一家崭新的公司，公司主要经理的招聘、人力资源管理体系的建立、各种资源的整合，又倾注了李红霞的心血。2000年11月，李红霞成为柯达中国设备制造公司的人力资源负责人，包括厦门1家工厂与上海2家工厂。
2001年7月，李红霞又被调任柯达中国销售市场与行政人力资源总监。这与她负责了4年的柯达工厂的人力资源工作有所不同，工厂的员工毕竟是定点的，容易沟通。而在市场与销售业务领域，横跨柯达民用、商业、医疗等若干个业务部门；区域上，柯达在中国设有26个办事处。如何及时了解业务部门的用人需求，如何管理巨大的市场网络，加上市场销售部门的员工远比工厂员工的思想活跃，如何及时了解他们的想法，这给李红霞带来了新的挑战，也为李红霞带来了新的职业发展的机会。李红霞主动与柯达业务部门进行有效的沟通，参加各部门的活动与会议，了解各部门业务的特点、市场的发展趋势、对人力资源的需求、经营目标等信息，她同时也及时把公司的人力资源政策与业务部门、办事处沟通。很快，李红霞便工作得有声有色。
2003年2月开始，李红霞兼任柯达商业影像部门大亚太区的人力资源合作伙伴，开始了李红霞国际化的道路。她开始为商业影像部门澳大利亚、新加坡、中国香港、中国台湾公司的总经理提供人力资源的服务。
李红霞说，她把柯达给的每一次机会都看做对自己的挑战，珍惜机会，并战胜挑战。工程师出身的李红霞转行人力资源是一个偶然，却成为她的最爱。在以绩效文化为基础的柯达公司，李红霞对事业的激情支配着她在柯达的事业，用激情来主动管理自己的职业生涯发展。在柯达的职业生涯中，她会从容迎接工作中的每一个挑战。李红霞说，这不仅仅是她的感受，也是柯达价值观与用人文化的体现，希望每一名员工都能够主动迎接挑战。人无完人，每一个挑战都有失败的可能。柯达的核心价值观提出要“自强不息”，鼓励员工敢于战胜挑战，否则连尝试的机会都会失去。
在柯达从事人力资源的工作让李红霞变得更加成熟与坚强，李红霞无法忘记，当因为柯达业务发展需要而不得不作出裁员决定时她的感受。在她从事人力资源工作的职业生涯中，第一次要作出这样无奈的决定。她曾经面试过的员工中，许多都被她勾勒的事业蓝图所感染过，而如今却要亲口告诉他们坏消息，无论是从公司还是个人角度，都让李红霞非常痛苦。当时无论是人力资源部的老板，还是公司总经理，在工作上、精神上都给了李红霞很大的鼓励。她也从中认识到，裁员也是人力资源工作的一部分。老板的三个字给了李红霞很大的启示，做人力资源工作，最重要的就是：法、理、情。要合法、合理、合情，直到今天，李红霞一直把这三个字作为她工作的依据与准则。
工作中的心得更让李红霞受益匪浅，柯达是一家完全尊重个人的公司，在柯达的工作经历让李红霞认识到，她不仅仅要按照法、理、情去做事，更肩负着在柯达中国公司内将东西方文化相融合的责任。柯达在中国有着长期承诺，应该让他们了解更多的中国文化与中国员工、法规；中国员工也应该尊重许多公司的价值观与文化，而不应一概否定。
谈起自己在柯达的成长感悟与柯达的用人之道，李红霞有许多感慨。柯达给了她发展与成功的机会。在柯达公司，只要有发展机会，柯达会毫不犹豫地给有潜力的员工。鼓励员工发挥自己的潜力，柯达各个级别的管理者，都会非常关心员工的职业生涯发展，会经常与员工进行职业发展的沟通与交流。作为一家以绩效文化为基础的公司，柯达会尊重每一名员工的想法，鼓励他们敢于迎接挑战，实现目标。而所有的这一切，都基于柯达对中国长期的承诺，创造了许多发展机会，就必然得以为千千万万杰出的中国员工提供发挥才能的舞台。
李红霞特别强调，因为自己的价值观与柯达公司的价值观是相吻合的，并对柯达的价值观有着深深的信任与坚定的信念，认为柯达的文化值得自己去付出、去追求、去奋斗，这对于公司的发展，对于自身职业生涯的发展都非常重要。同样，在柯达公司，如果员工的价值观与公司文化不匹配，会很难顺利开展工作，很难实现公司与个人的目标。在柯达，管理人员所从事的工作内容是不同的，各个工厂生产的产品是不同的，但所有人的信念却是相同的，柯达价值观是他们坚定不移的信念。
李红霞说，和她一样，柯达每一名员工取得成功都离不开同事的帮忙，李红霞为她所拥有的优秀的人力资源团队而感到骄傲。而人力资源团队仅仅是柯达所有优秀团队的一个缩影，李红霞自己也是柯达仁义之师中千千万万优秀员工的缩影。所有的人，所有的团队，他们所具有的激情汇集在一起，推动着柯达事业的前进。
●沟通顺畅
柯达员工与主管之间的沟通非常灵活与及时，公司会及时把握员工的想法，为员工在公司的发展创造一切的条件，排除工作中的困难。
员工在工作中，除了通过很多在职的培训与学习机会提高自己，还可以向自己的上司、同事甚至下属学到东西。健全的沟通渠道为沟通的顺畅创造了条件。
●长期承诺
柯达在中国的发展有着长期的承诺，1998年投资12.6亿美元整合全中国的感光行业就是最有力的证明。柯达致力于成为“中国的柯达”，而不是“柯达中国”。这给了众多人才以信心与吸引力。
●福利无忧
在员工待遇上，柯达广泛实施了诸如辅助养老保险等措施，也成为吸引员工留下的原因之一。在柯达，公司为员工的小孩都购买了医疗保险，保障员工小孩的健康无忧。
●博大胸怀
员工离开公司前，所在的业务部门会为其举行温馨的欢送会，让员工感触良深。柯达也热烈欢迎离开柯达的员工再次回到柯达大家庭中来，这样的例子也不少，那些重新回到柯达的员工，忠诚度会更高，公司对待他们也不会有任何成见，也会更加珍惜他们。
●仁义无边，人性无价
这是一支彻头彻尾的仁义之师，仁义构成柯达文化的基因，包容性铸就骨架，人性是细胞核，价值观是其奔腾不息的血液与灵魂。李红霞介绍了另一个例子：有一名女员工曾经被派到美国的柯达总部工作3个月，她的小孩在中国生活会很不方便，公司便允许她带着自己的儿子到美国，并协助她安排好在美国上学、生活，允许她先接送小孩上学，再来公司上班。
每天，在柯达公司，无论是纽约总部罗彻斯特，还是中国、新加坡、澳大利亚……充满人性化的小故事在公司中屡见不鲜。管中窥豹，可见一斑，柯达的包容性，柯达的人性化，柯达对人才的尊重、对每一名员工职业生涯的关注，使仁义之师变成一支“稳固之师”！
“仁义巾帼”——女性在柯达
在利用柯达强大的价值观打造成的仁义之师中，由女兵女将构成的巾帼队伍，成为一支生力军！
柯达是尊重女性员工的典范，尊重女性在柯达多元化文化中已有展现，女性是为柯达全球带来活力与机会的重要源泉。很显然，美好生活离不开女性，柯达胶卷为人类留下的美好回忆中有多少女性的影子！母亲、妻子、姐妹、女儿、好友……柯达又怎能不重视女性员工？柯达屡屡被评为“全美最适合妇女工作的公司之一”。
●柯达女性员工论坛
柯达在全球都设有“柯达女性员工论坛”（Womens Forum of Kodak Employees，简称WFKE），帮助女性职工平衡工作和生活。这个组织最先在美国总部成立，是一个非官方组织，所需经费由组织自己筹备。女性员工论坛的宗旨是为了让柯达的女性员工发挥她们全部的潜力与聪明才智，所开展的相关活动的目的是为了推动女性员工职业生涯的发展，并关注她们的生活。
女性员工论坛会经常组织各种活动，帮助女性员工平衡工作与生活。柯达高层领导人身体力行，来关心女性员工。许多柯达公司高层领导都是这个组织的会员，在柯达总部，柯达的CEO是会员；在柯达亚太区，柯达全球副总裁、亚太区总裁兼主席安瑞、亚太区人力资源总监卫杰等都是女性员工论坛的正式会员。
这些高层管理人员会在论坛上与员工交流他们对于生活和工作的看法，并且帮助员工解决所遇到的困难。
中国女性员工论坛的口号是“享受工作，享受生活”（Enjoy Work，Enjoy Life），开展的活动包括两个目的：第一是为了促进员工的职业生涯发展，第二就是关心员工生活。
◆员工在这里可以认识以前不相识的同事，有机会与公司高层经理交流，还会组织诸如“与经理人见面”活动，邀请全球不同地区、不同业务部门的高级经理，与公司的女性员工接触、沟通。
◆论坛也会根据员工的兴趣举办各种讲座和活动，比如收藏、古董鉴别、书画鉴赏等。
◆柯达会经常组织女性员工在柯达电影院欣赏精彩的电影，平时也经常发一些团体票给会员，专业部的儿童摄影，会员享受优惠。总之，所有活动的目的都是为了帮助女性员工关注家庭，关注生活。
◆公司非常关心女性员工的身体健康，会定期为女性进行体检，每年的“三八”妇女节会安排许多精彩纷呈的活动，包括流行时尚、美容等。
◆公司的医疗机制涵盖了女性员工的小孩，会为员工的小孩交付医疗保险，确保员工小孩的健康，为员工解决了后顾之忧。
◆柯达中国女性论坛也经常邀请柯达总部论坛有经验的代表做中国论坛会员的导师，推动会员的职业发展。
附：加入柯达女性员工论坛（WFKE）的十大理由
（1）WFKE是一个成长中的国际组织，为女性员工提供女性个人与职业发展的机会。
（2）WFKE创造了一个讨论有关女性的重要政策和话题的活跃环境。
（3）WFKE的价值之一是它的成员——一个由关心女性和柯达的人员组成的多样化的组织。
（4）WFKE为成员提供了一个建立关系的渠道，这有别于阶级、职务和级别所设定的正式的工作关系。它使得一个大公司变小。
（5）参加论坛为成员提供了与一个具有相同兴趣的群体直接接触的机会，这一群体的共同兴趣是开发女性的全部潜能。
（6）与柯达的领导层合作，以加强对有关女性话题的认识，并寻求一切解决方案。
（7）参与WFKE的活动，为成员提供一种安全的环境以获得并实践某些技能，而这些技能在她们日常工作中可能是无法获得的。
（8）WFKE是一个提供非正式教练、培训与信息共享的网络。
（9）WFKE为你创造机会，以获得欢乐并建立互相支持的关系。
（10）WFKE是对你的一种投资。
●重视女性职业发展
在柯达公司，女性员工所占的比例是30%左右，而在经理层以上的女性比例还要高一些。
在全球，柯达公司在经营事务中充分重视女性员工所起到的巨大作用。柯达规定，在高层管理岗位的接班人计划中，每个岗位所列的3个候选人当中，必须有一位是女性。很多时候，表现突出的女性可能身居第一候选人。在柯达全球高层，更是活跃着以叶莺为代表的一批杰出的“巾帼英雄”。
不平凡的人才，不平凡的事件，不平凡的成就，发生在叶莺与柯达之间。
案例：叶莺——从美国优秀外交官到柯达“女帅”
1998年，柯达公司获准在中国投资12.6亿美元建立全球重要的感光材料生产基地，中国除了保留“乐凯”品牌之外，其余的感光材料生产企业均以关、停、并、转的方式划到柯达旗下。这是柯达公司与中国整个行业合作的成功模式，也是柯达在全球与政府开展合作的典范。如今，中国的影像与感光工业已经居世界一流水平。叶莺，这位美丽而刚强的东方女性正是这一模式的核心缔造者之一，现在，身居中国香港的她是柯达公司全球副总裁。
任用叶莺，也许是乔治·伊士曼创建柯达百余年来在用人方面最精彩的一个抉择，是柯达价值观与用人文化的胜利。正是有了叶莺，有了她出类拔萃的沟通技巧与工作能力，她的政治与社会关系资源，柯达才得以在中国完成其30年以来在海外的最大投资，取得影响全球战略的重大成就。
加盟柯达之前，叶莺曾经在美国政府外交部门服务17年，先后任职于缅甸、广州、中国香港、中国台湾和中国北京，成绩卓著。叶莺是美国第一位被任命为公使衔商务参赞的女性，是美国外交史上职位最高的女性。出生于中国内地，在中国台湾长大的叶莺拥有台湾大学国际关系和英语文学学士学位。20世纪70年代初期，叶莺曾供职于美国政府，先后担任美国驻缅甸大使馆、驻香港总领事馆政治处官员，后供职于新加坡《海峡时报》集团和美国全国广播公司。1982年，叶莺在美国商务部任职，先后在中国广州和香港担任商务领事，以及美国驻华大使馆公使衔商务参赞。
1993年，时任摩托罗拉CEO的裴学德先生就曾经主动与叶莺联系，希望她加盟。叶莺尚未来得及考虑，就任美国驻华使馆的通知也到了，叶莺不愿轻易放弃自己的事业与梦想，毅然赴任，投入到中美的外交事业中。
作为美国驻华使馆的公使衔商务参赞，叶莺在施展她的外交才华之际，也结识了许多来中国寻求发展契机的跨国公司的掌门人，叶莺的工作也正是为这些500强巨头与中国政府及领导人之间进行衔接。精明的企业家们充分感到了这位东方女性的才华、魅力与高超的外交手段，自然也看到了叶莺可能为他们事业的扩张所带来的无限商机。于是开始约请她在使馆任职期满后加盟的企业越来越多。而此时已经转投柯达担任CEO的裴学德先生对她也一直“痴心不改”，一定要为柯达争取这一贤才！叶莺感动于裴学德的真诚之余，还想到了加入柯达的另一个“好处”——那些约请她加盟的汽车、钢铁等企业，业内竞争激烈，作为在美国驻华使馆的特殊地位，她掌握了他们的很多商业机密，如果她择其一而从之，从客观上讲对同行业的其他公司有泄密的可能。虽然叶莺的人品可以不受怀疑，但是她不愿意有丝毫的嫌疑。而作为全球影像业的领袖，柯达在美国行业内是独一无二的，没有竞争对手，因此选择柯达成为上策。同时，柯达在中国发展的宏大构想也深深吸引了身为华人的叶莺——“我要做一件事，它对中国有利，同时对我所服务的机构也有利。我希望双赢。”
于是，柯达便多了叶莺这名“女帅”，有了这名全球顶尖的“巾帼英雄”式的人才，为柯达在中国创立“柯达模式”起到了决定性的作用。
当时，柯达与各企业之间的谈判并不是一帆风顺，由于各方利益分歧过大，并且缺乏必要的沟通，谈判常常陷入僵局，双方很难找到共同的语言，拖了3年多时间，直到有一天叶莺出现在谈判桌前。
参加过谈判的原汕头公元感光材料工业总公司党委书记徐光华认为叶莺参与谈判最大的作用就是促进了双方的互相沟通，“她使大家了解对方的意图，对方的要求。她能使双方取得一个共同的想法。然后她尽力通过她的努力和大家一起努力，来达到这个最终的结果，这个最终的结果是双方都很满意的。”
叶莺靠她深厚的东方文化底蕴以及对西方文化的熟悉，在参加谈判的双方之间架起了一道沟通的桥梁。叶莺的努力促成了双方之间在道德与文化的层次上建立了互相的信任。
原上海感光材料工业总公司总经理是在与柯达谈判中态度最强硬的一位国企领导，他对叶莺在谈判中的作用深有体会，“我们和柯达谈判的整个过程中，她没有参加之前，处在一种胶着的状态。互相的沟通非常的不良，大家不了解双方的需求，缺乏信任。叶总参与进来以后，她能够迅速获得双方的信任。她传达了中国政府对于鼓励柯达进军中国，进行长期的投资的一种坚定的立场。她也使中国企业了解到柯达的战略投资是真实的，是真正要实施的。叶莺帮助双方建立起了信任，整个谈判就顺畅了。”
世界存在奇迹，而奇迹由人创造。当柯达的用人系统开始启动，当柯达奋力将叶莺——这名全人类的女性精英“抢”到手，就宣告奇迹开始孕育，就注定了“柯达模式”的诞生！“柯达模式”——跨国公司与一国整个行业的全面合作，实现双赢，在全球绝无仅有！而实现这一切，正是因为柯达用人大师的战略眼光，正是因为任用了起到关键作用的人才。也正是在用人惟贤的柯达这方用武之地，第一次进入企业界的叶莺即完成了从人才到英才的蜕变！——这也许是对“人才、用人大师、用武之地”这一组合最完美的诠释！
柯达任用叶莺正是如此，柯达得到叶莺并予以重任，重任她并坚决信任，信任她贯穿始终，功成并重赏。如今，为柯达模式的成功立下汗马功劳的叶莺已是柯达全球副总裁，成为柯达全球四位华人副总裁之一，并成为柯达高层唯一的一名女性。
平衡工作与生活
柯达崇尚绩效文化，但绝不忽视对员工工作与生活的平衡。事实上，柯达在全球通过许多制度化的机构与措施来支持这一理念。
柯达女性员工论坛仅仅是柯达多元化用人之道中的一种。柯达在美国罗彻斯特（Rochester）的总部设有专门负责“多元化文化”的办公室，下设专门的机构来负责平衡员工的工作与生活，并建立有专门的“多元化”网站，为员工提供平衡工作与生活的合理建议与解决之道。如今柯达正致力于将此机构与措施推广向全球各分支机构。
●员工咨询服务
柯达与专业的咨询公司开展合作，员工可以打电话给咨询公司寻求咨询服务，包括心理咨询、健康咨询等，缓解员工的工作与生活压力，关注员工的心理健康。
公司内部也配备了具有博士学位的心理与健康专家，专门协助员工平衡工作与生活。
●柯达的“弹性工作制”
在柯达，员工若有特别的需要，可根据自己的时间与工作的具体情况，与主管商讨，确认自己的工作时间。比如有的员工与公司签订协议，每周只需工作四天，星期五可以不到公司出勤。
柯达在员工的年休假、事假、病假上都会设身处地为员工着想，给员工提供非常人性化的宽松工作氛围。
柯达的弹性工作制充分体现了柯达对个人的尊重，以及员工相互之间的信任，柯达价值观在公司中的作用无处不在。
●丰富多彩的业务生活
柯达设有“员工俱乐部”，经常组织丰富多彩的活动来放松员工的身心，增强员工的凝聚力。比如游泳、羽毛球、足球等体育活动，让员工保持身体的健康与活力，迎接工作的挑战。组织摄影比赛、春游、秋游等，亲近大自然，陶冶员工的身心。
●Family Day
柯达的工厂会每年举行Family Day，邀请所有员工的家属到工厂参观、访问，让员工的家属知道自己的亲人在柯达工厂里工作很安全。在Family Day上，会展出员工、团队的工作业绩与成就，由此激发了员工家属的自豪感，更会赢得家属对亲人的理解，对亲人在柯达的工作有一个全面、及时的认识。在每年的Family Day上，员工会与家属载歌载舞、表演节目、演唱歌曲、时装表演等，同欢同乐。
