在有人教我们如何用不同的眼光看待事物之前，我们只会用一种方式来看待它们。
——毕加索
管理原理：生态法则
关于生态法则，《哈佛商业评论》是这样叙述的：
市场，是人这种动物争夺生存权的战场。因此，人生处处皆市场。在生态系统中，食物链有高低之别，每种不同的物种，都有适合自己生存的生态位。所谓生态位，是指适合某物种生存的最佳环境。作为一种物种，每个人都必须找到适合自己的生态位，即根据自己的爱好、特长、经验、行业趋势、社会资源等，确定自己的位置。销售经理是企业的一种工作岗位，必须在其位，谋其政。作为企业整体的一个部分，销售经理有必要站在上级领导的角度考虑问题，但必须站在自己的位置解决问题。作为一种生存方式，销售经理有必要思考一个问题：这个岗位适合我吗？可以从以下三个方面进行自我判断：
第一，是乐在其中，还是苦不堪言？“如果销售工作能给自己带来乐趣，自己的潜能就一定能有效突破。一旦感觉到销售是件苦差事，没有一点乐趣，则自己的潜能也就难以发挥出来。这时候，最好的选择就是离开销售岗位，去寻找能给自己带来乐趣的工作岗位。问题是如何才能乐在其中呢？关键在于销售确实能给自己带物质和精神价值。因此，企业管理者必须设法使销售经理切实从内心里认同销售经理这个岗位是一个崇高的位置。
第二，是废寝忘食，还是得过且过？如果自己连做梦都在思考如何提高销售业绩，能够确实以销售为核心，将销售业务作为自己生命的一部分，就一定能废寝忘食地投入全部的精力，以极大的激情，积极、主动、创造性地去从事销售工作。而如果只是将销售作为企业的一个工种，作为自己获得工资的条件，也就很容易得过且过。这时候，你就有必要离开销售岗位了。否则，于公于私，都没有意义。
第三，是知难而进，还是畏缩不前？如果具备知难而进的心理，以办法总比困难多的心态行事，就不会被困难吓倒。只要不被自己吓倒，就没有解决不了的困难。销售经理每天都要面对各种不同的问题，如果没有知难而进心理素质，很快就会退场。
管理警示录：合适的人干合适的工作
特定的个人到底是怎样寻找到自己的工作岗位的？即使是职业顾问也不能给予我们太多的帮助，通路问题是职业生涯中最具特殊性的问题。
普通产品的营销通路都是一些盈利性质的组织，在产品的流通过程中，产品物流的进出伴随着产品所有权的更替，流通过程就是交易过程。批发商从生产商采购产品；同样的情形，零售商与批发商的作业，也是一种交易行为。
职业生涯的通路媒介，只是起到媒介的作用，无论是通过现在生意很火的人才市场，还是朋友介绍，通路组织与个人并不承担普通产品营销通路组织的功能，结果仅仅是求职个人与用人单位双方的事情。
21世纪的就业市场是大流通的基本格局，改革开放之后，个人流动几乎没有任何限制；劳动力的特殊性（特定的个人具有多种能力，可以干多种工作），跨行业也是一种常见的事情。职业生涯的通路也是一个偶然性主导的过程，您为什么选择现在的工作而不是其他，很多情况下或许就是一个毫不相干的原因；但是，这个偶然的原因决定了职业生涯的很多结果。
案例：合适的工作给合适的人干
可口可乐公司从1886年创立以来，一直以其可口的碳酸饮料系列产品风靡全世界，历经117年长盛不衰。100多年来，可口可乐公司取得了卓越的成绩，已成为软饮料销售市场的领袖先锋，被视为同行业的标本和典范。
当然成为可乐的一员并非是一桩轻而易举的事情，可口可乐公司招聘比较慎重。但应聘人员在应聘的时候，也决非需要过五关斩六将的勇气和实力，可口可乐公司有自己的一套用人原则：合适的人干合适的工作。不唯学历论，学历只是参考的一方面，不是所有的岗位都要求研究生、大本、大专以上学历，不同的岗位对学历的要求是不一样的。研发部门需要高学历，采购、销售有很一般的学历就够了，工作能力才是最主要的。中专、技校学历的人才大有自己的用武之地。
可口可乐公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘主要是从基层、生产一线提拔优秀的职员。由于经过一段时间的磨练、学习，许多基层职工除了很好的完成自己的本职工作以外，还显示出其有很大的上升空间，有其他方面的专长，于是内部招聘是实现其进一步发展的好途径。1995年，约翰·森坦斯通过应聘到可口可乐公司工作，在生产一线工作了一年多以后，他发现自己在大学所学的专业几乎没有施展的空间，他很苦恼，并动过跳槽换地方的念头，但就在这时候，采购部需要人，约翰·森坦斯通过自己的良好表现打动了采购部经理，很快调动到采购部工作。经过几年的努力，现在他已经成为公司的中层领导。
可口可乐公司的外部招聘主要是通过公司人力资源部初级筛选、检验、面试、测试，将基本合格的应聘人推荐给各个用人部门，并将这些人的简历备案。各个部门面试之后，应对人力资源部有反馈信息，有录用和不录用的说明。候选人由人力资源部提供，决定录用哪个候选人由用人部门决定，但人力资源部对用人部门的决定有监督权。这既是对各个用人部门的监督，也是对应聘人一种负责任的表现。
正式录用之前有录用通知书，录用之后签订合同。录用之后有完备的培训，许多方面的培训是终身的，有完备的保险和福利制度。而可口可乐公司的考核有自己很鲜明的特色，可口可乐公司实行的是档案管理考核制度。公司的每个人在开发区人才服务中心存有人事档案，但每个人从一进公司，公司就为其建立另外一份档案。每个月的业绩和表现都记入档案，同时针对不同部门设定有阶段性考核，考核的目的是为员工和主管之间设立沟通的桥梁，发现问题及时解决而不是将考评变成奖罚甚至辞退员工的手段。这份档案的填写就成为员工与主管之间沟通的桥梁，二这份档案将来就成为员工一贯表现及其长期考核的依据。
也许在许多人的印象里外企是铁打的营盘，人才是流水的兵，永远都是年轻人的天堂。实际上，可口可乐公司人员年龄结构很合理，而且稳定，天津开发区建区以来第一批按国家法定年龄退休的职工就是出自可口可乐公司。高增长率，良好的运作，公司的社会责任感使天津可口可乐在裁员方面非常慎重，因为裁员对公司降低成本没有很大的实际意义，而技术工人流失和有经验人的离开会使员工对公司的信任打折扣。
以上一些情况大概使你了解了一些可口可乐公司，或许当我们下次再到可口可乐公司采访时，你已经成了其中的一员。
可口可乐公司为什么能在饮料市场上取得如此巨大的成功？《华尔街日报》研究发现：“可口可乐公司不仅是一个品牌营造公司，更是一个人才培训和实践基地，是快速消费品行业的另一座‘哈佛大学’。它努力为员工创造一切条件，发挥员工的特长，培养员工的技能，挖掘员工的潜能，真正做到人尽其才。”
正是可口可乐公司培养的这些优秀人才成就了该品牌。因此可以说，是独特有效的人才战略使可口可乐公司创造了骄人业绩，成为了全球第一品牌公司。
人才是公司最重要的经营资源，是一切财富中最为宝贵的财富。正确地制定和选择人才战略，努力开发挖掘人才，充分发挥各类人才的积极作用，是公司走向兴旺发达的关键。
在经营发展过程中，人才对生产力的发展起着决定性的作用，对公司经营战略的实现起着保证作用。公司人才的业务技能、智力水平、管理水平的高低，直接制约着生产力中各要素效能的发挥，直接决定着劳动生产率的高低。总之，人才是公司生产经营活动不可缺少的要素，而且它对其他要素起着主导和决定性的作用。
