先看一个案例：
A公司是武汉市一家以生产绿色食品为主的中型企业。和其他一些公司一样，A公司对销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。
基本工资根据销售人员的学历作了等级设计：
（1）刚出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪800元。
（2）相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪700元。
（3）有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪500元。
业务提成则为业务量的6%。公司整体业绩还不错，老板和员工关系也很好，但令人费解的是“跳槽”现象却时有发生，很多本来销售业绩做得很好的销售人员说走就走了，公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑；很多销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断。
后来通过对“跳槽”人员的回访，人力资源部发现原来大部分人对公司的薪酬很不满意。
A公司销售人员薪酬模式的问题出在哪里？是没有体现公平，还是没有体现竞争策略？主要有以下几大问题：
1.销售人员的基本工资等级不应基于学历设置
在A公司，有一定工作经验的中专学历的销售人员基本月薪，比刚步出校门的营销专业销售人员低300元，但大家所做的工作却相同。薪酬体系设计的一个重要的原则就是公平原则，体现在两个方面，即组织外公平和组织内公平。A公司忽视了组织内公平。
所谓组织内公平，是指组织内的每位员工应该认同，自己的工资与组织内其他成员的工资相比是公平的。对于人力资源管理者来说，保持组织内公平与保持组织外公平相比更困难一些。对销售人员的薪酬模式设计应更偏重于业绩工资。也就是说其薪酬的等级差别应从销售人员的业绩上来体现，而不是从其以学历来设置的基础工资体现。如果从其基础工资体现就有明显的等级差别，会让人有层次感、不公平感。
而且，确保基础工资对销售人员非常重要。只有这样，员工才能感到工作可靠，对公司有信任感。也就是说，必须确保员工的基本生活费用，把它作为成本工资处理。当新进的销售人员对公司、行业的具体情况不是很熟悉，在销售过程中遇到挫折后，自信心易受打击。在这时，业务提成成了可望而不可即的“空中楼阁”，基础工资成了他们的依靠。如果在基础工资上又让他们有层次感，他们可能会比较灰心丧气。所以，新人往往在试用期未满便会选择离开。建议采取工资考核评定办法，即所有新销售人员，第一个月基本工资一样，以月尾他所完成的销售总额来确定今后的基本工资，整个销售人员基本工资不应有较大的层次。撇开学历的限制，给一个公平竞争的氛围。
2.业绩提成比例没有等级设计
A公司的业务提成比例是6%，不管是大额业务还是小额业务。这一点忽略了激励销售人员的策略。应根据业务量的大小来设定提成比例，比如每月完成5 000元的业务提成比例为2%，10 000元的提成比例是3%，20 000元的提成比例是4%，有突出业绩贡献的给予额外的奖励。
业务提成比例在实行时，有三点不容忽视。
首先，不同的区域，业务提成比例应有所变动。如果北京区域的销售环境比陕北区域的销售环境好一些，那么这两个区域的销售人员的业务提成比例应不同。也就是说，销售环境好的区域的提成比例应比销售环境不利的区域稍微低一点。
其次，不同的产品，业务提成比例应有所变化。公司的有些拳头产品顾客比较信赖，自然也就卖得很好。
再次，必须把现金到账时间考虑进来。现款和压款的提成比例必须有差别，这样公司利益才能保障，也会更有效地激发销售人员挑战自我，提升总体销售业绩。
3.新、老销售人员薪酬设计不应完全相同
销售是一项极具挑战性的工作，销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。
作为销售骨干，他们有着自己的客户源和一定的信誉度，他们所能为公司带来的效益是新进的销售人员难以达到的。如果公司给予他们的薪酬模式是和新进销售人员完全一样的，其激励效果就可想而知了。
而对新进销售人员而言，由于其大多对行业具体情况不熟悉，遇到挫折更容易放弃，所以即使享有与老员工相同的提成比例，也会因其完成业绩较少而所得不多，“提成”对他们来说依然是“水中花，镜中月”。
所以，应将新进销售人员和老销售人员的薪酬模式加以区别。
目前，在一些企业，对新进销售人员实行“瓜分制”的薪酬制度，也就是说企业将全体新进销售人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为：个人月薪=总工资×（个人月贡献/全体月贡献）。在这个计算公式中，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪=固定工资部分+（总工资——总固定工资）×（个人月贡献/全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增员工的收入距离，保障其生活供应，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。
对老销售员工而言，采取“底薪+提成+奖金”的“混合制”薪酬制度，激励效果可能比较突出。关键在于放大薪酬的“提成”激励效应，建立弹性的多元化的菜单式提成体系。根据其业务量、业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化。
总之，是选择高底薪、低提成，还是低底薪、高提成，两种薪酬制度各有利弊，要视企业的具体情况进行选择。知名度较高、管理体制趋于成熟、客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
