特许加盟商无论面试这一关把得多么紧，总会雇佣到不符合自己要求的员工。如果这样的情况真的发生，要立即做出决断，不要拖泥带水。请看下面的例子：
小丽非常满意自己雇佣了安芹作为其加盟店客服部经理。安芹在顾客服务方面有着较多的经验，且在办公技巧方面也经验颇丰。但在工作的第一天，安芹就迟到了几分钟；到中午时，她又要求小丽允许她在工作时间安排自己儿子的暑期活动。这些情况从未在面试时出现，而更为重要的是安芹看似努力，实则无力处理好打进来的电话。很明显，事情很糟糕。不幸的是小丽最初反应太一般，她没有向安芹坦言自己的担心，而是尽力说服自己这仅是偶然，而后一切都会好起来的。当一位朋友劝戒她犯了错误，应将这名雇员辞退时，小丽却说，她会对一切负责。但在忍耐了一个星期后，小丽还是解雇了安芹。
处理问题雇员是小企业不愿做的事，但当别人表现得不如你期望的那样热心、投入，不能让你满意时，即使问题再难也要解决。要让雇员了解“游戏”规则，有很多雇主们想当然地认为雇员会遵守诚实、公平的规则，而事实并非这么简单。最好制定员工守则，付之于书面的守则，这不仅传达了你的期望，也为问题出现时有章可循打下了基础。在工作场所应适当地张贴员工守则，依据员工违反的严重性及其后果进行惩罚。一般来说，员工的违纪行为分为两种：一种是受到警告，如过多的旷工和怠工、工作效绩差、不与同事（工友）合作、遭到客户的过多投诉；另一种是遭到严重惩罚（包括立即解职），如偷窃、对同事（工友）或其他人行为偏激、违反安全规则与程序、伪造公司记录。一定要依照制定的守则行事，若不使用，则这些守则等同一纸空文。一经怀疑存在问题就应着手处理，不要忽略问题。如果你认为不会有人自找麻烦，那么等你注意到出现问题时，问题可能已经严重到需进一步调查的地步。不对有问题的员工做出处理会导致比你想像得更差的结果，那些表现良好的雇员会由于你未能惩罚肇事者而心灰意冷，而且不做出处罚会鼓励员工们形成重犯的恶习。
惩罚员工也要讲求方法，处理得好可以杀一儆百，处理的不好可能在员工中造成不满情绪，使事情向不利的方向发展。有效的惩戒应具有以下特征：
（1）不会产生惊疑。雇员知道自己的行为会出现何种后果，每人都知道并理解规则和工作要求。
（2）具有实效性和连续性。数星期或数月地等待处理结果并不合适，而要保持运用规则的连续性。
（3）对违纪行为的处理合适又合理。不管你采取了何种惩罚措施都要与违纪的行为相匹配。除应立即解职的情形外，还应采取口头警告、书面警告、暂停职位直至解雇等这些惩罚步骤。
（4）以事实和充分调查的结果为依据。每个人都有权为自己辩护，所以在做出裁决之前，应向顾客、监督员和其同事以及违纪的雇员了解情况，以做出正确的裁决。
（5）尊重雇员。惩戒时不能侮辱人格。（6）赢得雇员的认同。
（7）记录归档。在个人档案中加以记录。
（8）跟踪、监督以确保一切顺利。要对事件紧追不舍，如违纪行为是否已纠正？事情是否趋向正常？监督违纪者的表现，确保达到预期效果。
