选在老板情绪好时开口
谁都有脾气秉性，老板也不例外，向老板汇报工作或有什么问题非得与老板交谈时，除了事情特别要紧必须当时与老板说明外，一般情况下还是选在老板情绪好时开口为佳，这也是锻炼你处理好与老板之间的关系最好时刻。因为处理不当常遭训斥的部下，大多是因为没有找到与老板谈话的合适时间。与商贸谈判的对手不同，你每天都能观察到老板的情况，所以他什么时候情绪好，什么时候情绪不好，你会毫不费力地观察出来。明白了这些，你就可以采取随机应变的交往方式，在他情绪好的时候深入交谈，情绪不好的时候尽量避免接近，有什么吩咐只记录下来就行了。
有的老板情绪反差很大，你一定要当心；有的老板表面上很镇定，你也要注意了解他内心的变化，以便及时掌握情况，准确抓住机会。因为老板一天到晚要考虑的问题很多，你应当根据自己问题的重要与否，选择适当的时机与老板对话。假如你是为个人琐事，就不要在他正埋头处理事务时去打扰他。如果你不知老板何时有空，不妨先给他写张纸条，写上问题的要点，老板自然在合适的时间找到你，和你谈了。或写上你要求面谈的时间、地点，请他先约定，这样，老板便可以安排时间了。
越是老练的职员或是跟随老板时间很长的职员，越能捕捉到老板的情绪变化。相反，刚刚调来的职员常因把握不住节奏，在老板情绪不好的时候，偏偏说一些不中听的话惹他发怒，总少不了训斥。因为老板在情绪不好的时候，需要找一个人来发泄。一旦找到了靶子，他就能够把焦躁的情绪消耗掉一大半。这样的替罪羊还是不当为好。
老板也是人，人的情绪是有高有低的，不可能总处在同一种情绪之下。当人的情绪发生变化时，其生物节奏的变化就随着加快，往往是上午还在闷闷不乐，到了下午又面带微笑。只要耐心的等几个小时，等老板心情转好的时候，你就可以向老板把问题说明，先前还不批准的方案现在也许就通过了。
说服喜怒无常的老板并不难。因为他当天的心境你一清二楚，明明白白。一见面如果有“今日的情绪不对头”的感觉，那么带去的方案先别给他看，装出有其他事要谈的样子随便说几句，赶快走人。如果今天老板心情还不错，趁机把准备过几天的全抖搂出来也无妨，遇到紧急情况非说不可时你可以试着给老板陪个笑脸，笑脸的火候要掌握好，不要让老板误认为你在做作，让他感到你在缓解他的心情，这样你的目的就能达到。
如实向老板汇报工作
诚实很重要，但诚实还是有很多学问的。比如，在企业管理中，员工或下属向老板汇报工作，是常见的业务交往程序。特别是对那些经常要与老板打交道的人来说，在每一项老板所交办的工作完成之后，向老板汇报工作进展情况或进行必要的工作小结，是必须要做的业务程序。
原则上讲，凡是老板直接交办或委托他人交办的工作，无论事情大小，无论结果如何，都应如实地向老板做出汇报。老板及时准确地掌握下属的工作情况，有利于做出指导和工作决策。对于员工和下属而言，如能掌握相应的汇报工作技巧，不仅有利于其自身素质的提高，而且会改善其在老板心目中的形象。
向老板汇报工作，无论是书面还是口头，要做到如实地汇报，就需要掌握以下几点：
一、先理清思路
所谓理清思路，也就是你在向老板汇报工作之前，应冷静地对工作过程进行一下梳理。应该先说什么，后说什么，什么问题简略地叙述，什么问题必须详细地说明，都必须理出一个比较清晰的思路来。只有自己头脑中有一个比较完整、比较清晰的思路时，汇报工作才能做到如实汇报。
也就是说，在你向老板汇报工作之前，尤其是汇报一些重大问题之前，必须打好腹稿，这个过程可在脑海中把要汇报的问题以提纲的形式，列出一个分条目的小标题，记在心中，在汇报时逐条道来。当然，你也可以把这些提纲写在小本子上或手机短信里，作为向老板汇报工作时的备忘录。
二、重点要突出
任何一项工作都有其轻重缓急，但在任何工作程序中各个环节的轻重缓急的分量是不同的。把握重点，常常意味着抓住了工作的要害和实质。而这些要害和实质又往往关系着企业发展的大局或老板与员工的重大利益。所以，老板听你的汇报，或看你的汇报材料，他关心的根本问题，就是你对工作中的重点问题的处理结果如何。
在具体操作时，你应掌握大家常说的“事不过三”的原则。即在一般情况下员工或下属向上司或老板汇报工作时，每次交谈的重点事项、关键问题，只谈一个或一件，最多不要超过三个或三件。因为有一个有趣的现象，有些做老板的在总结工作或做指示时，总是习惯“讲三条内容”或提“三点建议”“希望大家从三方面去做好工作”这也是中国人的说话办事习惯。
因此，你在向老板汇报工作或交谈问题时，注意每次只强调一个问题，只突出一个重点，最多不超过三个问题或三件事情，不仅有利于老板理清思路，迅速决断，同时，老板会对你的能力和效率表示出好感，也会很欣赏你。由此可以说，从某种意义上善于掌握重点，突出重点，并把重点问题向老板描述清楚，不仅是一个方法和技巧问题，而是一个素养和能力问题。
三、要注意删繁就简
无论是做口头汇报，还是做书面汇报，你都必须学会删繁就简。因为它不仅是技巧问题，而且是原则。
删繁就简就是要把一切不必要的话从汇报中删除掉。否则，就会出现两种不利的影响。一是让人感到你思维混乱，思路不清，不知所云；二是让人感到你表达能力不佳，或故意哗众取宠。删繁就简还能避免“话多有失”，可见其好处。
如果你要以书面的形式向老板汇报工作，你就应该把材料尽量写得简练明白。鲁迅有个恰当的说法：“写完后至少看两遍，竭力将可有可无的字、句、段删去，毫不可惜。宁可将可用小说的材料缩成速写，决不将速写材料拉成小说”。
如果你是以口头形式向老板汇报工作，你就要注意掌握老板问什么答什么的原则和策略，不做无谓的拓展和借题发挥。比如，老板只问到事情的结果，你就只叙述结果，而不要涉及事情的开头和过程。因为，老板可能对事情的开头和过程不感兴趣。道理很简单，对别人不感兴趣的问题，滥加描述，只会招致反感。
四、恭请老板点评
当你向老板汇报完工作之后，不可以马上一走了事。聪明人的做法是：主动恭请老板对自己的工作总结予以点评。
一般情况下，老板对于下属的工作总结，大多都会有一个评价，不同的是有些评价他可能立刻公开讲出来，而有些评价他则可能保留在心里。那些保留在心里的评价，有时却是最重要的评价，对此，你要留心。最好，你要以真诚的态度去征求老板的意见，让老板把心里话讲给你听。
老板的诚恳点评，有时会是逆耳之言，不管怎么样，你都要认真去细心反思。只要老板是诚恳的，他的点评肯定对你有益无害。当你能够虚心接受老板的点评，你才能再一次被老板委以重任。
如实向老板汇报工作，没有老板不会信任和赏识你的。
与老板进行亲密接触
有的人喜欢与老板接触，而有的人则不然，其实，与老板进行亲密接触是不断晋级的好方法。如果你是人才，就需要老板发现你，因为你与老板之间存在着某种互相利用的关系，这种关系是因为企业的存在而成立的。
有一种特殊情况，你第一次见老板时，正赶上他大发脾气，会给你造成“他就是这样的人”的印象。或者接触过两三次后，你就有了“这个人办事太不讲情面”的判断。这样会使你心理不痛快，办什么事都要加小心，以后也不愿和老板进行亲近了，这时你忽略了一点，也许老板少有的表现刚好让你赶上。
要想进行亲密接触，就要正确而全面了解老板的人品、工作能力、价值观念等等，这是一件很不容易的事，你千万不要随意加以判断。要想把事情弄清楚，需从以下三点入手：
一、先了解人品
一个人的人品如何，绝不会像你从他的外表上所见到的那样，老板更是如此。作为老板，处于某种需要，有时不得不隐藏内心的真实想法，这也是人知常情，那么如何透过现象看本质，这就要看区分什么样的老板了。
有的老板说了就算，可谓言行一致。对于这种老板，你要小心提防。虽然有人认为能说的人往往不办实事。但是，假装言行一致，木讷寡言的人也是不可信的，关键是要能识别，仔细分辨清楚。
喜欢说别人坏话的老板。他在你面前说别人的坏话，很可能在别人面前也说你的坏话。
有的老板工作和生活判若两人。这种老板在工作场所对部下非常严格，下班后却很随和；当然也有相反的情况。
二、要了解工作能力
了解工作能力，这里指了解老板的工作能力。任何人都有比较拿手的专长，假如你能够把老板不擅长的方面查明，一旦有需要的话，你就可以大显身手了。相反，对方老板拿手的方面，你就不要插手，如果你在这方面超越老板，就会伤害他的自尊心了，晋级就会受阻。
三、认识价值观
老板的价值观即使与你不一致，也不要太当回事，了解老板的性情以求应对之道，对日后彼此相处只有利而无害。
把以上三点掌握后，就不怕有晋升的机会了。当机会来了之后，在面临这样的机会时，会有许多人蠢蠢欲动，此时你要不要主动找老板说出自己的愿望，提出自己的要求常常是多数人为之而苦恼的事情。因为，如果我们自己不去要求，很可能就会失去这次机会；而如果我们去要求，又担心老板会认为自己争名夺利，没有经验的人不知道该如何办？
其实，实事求是地向老板反映情况，提出自己的渴望和要求，决不属于自私和争利的范畴，而且是十分正当的。在平等的机会面前，我们每个人都有权利去获得自己应该得到的东西。而且，作为老板来说，由于其时间和精力有限，不可能完全了解每个人的情况，有时也可能会被一些表面现象所障目，以至于犯片面性的错误。既然如此，我们自己就要主动地帮助老板了解情况，以便他做出更为公允和明智的决定。反之，如果你不去反映情况，则只能是自己对不起自己了。
在这里也应该注意一个问题。众所周知，每一次的晋级名额都是非常有限的，狼多肉少，不可能人人有份。在这种情况下，你如果要向老板主动提出要求，最好事先作一番调查，看看这次指标数究竟是多少，并就部门的各个人选作一番排队分析。如果说自己的条件很有可能入选，或者说有一定的机会，但存在着竞争，这样，你便可以、而且应该去向老板提出要求。如果排队下来的结果，自己的希望十分渺茫，那么，趁早放弃。因为在这种情况下你再主动要求、再争，实现的可能性也是很小的，而且老板会认为你功利心太重，不明智，你不如韬光养晦，苦心修炼，东山再起。
向老板提出晋升要求，须掌握一定的方式方法才行：有的人对什么事都作否定回答，即使是对老板也是一样，这样的部下确实让老板感到头疼，结果导致你在老板的心理的印象一定不好。假如老板让你做一件你从来没做过的工作，你会怎样同答？“不行，我从没做过，没有信心，还是找别人做吧！”或“我太忙了，请原谅。”这样，老板会感到很失望。总是这样回答的话，老板以后无论什么工作都不会放心地交给你去做。相反，如果能这样回答说：“我以前没有做过，但请让我试一试。”或“我早就想做一回这样的工作锻炼锻炼自己，太感谢了！”这样积极的回答，老板会认为你前途无量，以后有什么工作也愿意让你去做，你也就得到了锻炼自己的好机会。
通过上面的对比可以知道：持肯定态度的部下会得到老板的信任和器重，和老板的关系一定很融洽。相反，持否定态度的部下不会得到老板的信任，人际关系也不可能和谐，遇到好事自然不会想到你。
要想和老板建立起融洽和谐的关系，就要养成一个良好的习惯，有一个良好的作风，那就是无论对什么事都要持积极、诚恳的态度。当然，老板说的事也有不对的时候，有时你也会说出否定老板意见的想法吧。可是，绝不能误认为批评能迎合老板的期待。
在老板问到“对这件事，我想听听你的想法”时，如果用评判家似的语言回答说：“我觉得这个方案不行。”或“成功的可能性很小。”老板肯定会感到不高兴。要是自己认为不好做，应该想一想能够提高成功可能性的具体措施。老板想听到的不是批判性的批评，而是改善性的批评。认为批判性的批评能取悦于老板的部下，一定是一位低水准的部下，永远也不会得到老板的信任和赏识。俗话说，良药苦口，但是现代的社会里，很多事也不必要让老板苦口，换个方式办事说话，更容易得到想要的结果。
不可否认，这并非是那么容易做的，因为你是申请人，老板是决策者，而有关你各方面的资料又有限，因而是否满足你的请求需要考虑。如果更仔细地想想，你还可以拿出更加充分的理由，说明你所期望的提升对于授予者只有好处没有害处。
假如要谋求晋升，还可以指出权力的扩大会使你为老板完成更多的工作，提高公司的效益，能更有效的处理你手头上的事情，而如果想得到加薪或别的要求，那么你可以告诉他，这样能让别人认识到，出色的工作是会得到奖赏的。要使人信服地认可你的提升会使他得到好处，你确实需要动一番脑筋，但是努力多半是不会白费的。
不管最后的结果如何，你都要做好和老板亲密接触的准备，绝不能和老板说话时言过其实、夸大其词甚至是弄虚作假、欺上瞒下。让老板进一步信任的的作法是实事求是，有一是一，有二是二，做老实人，说老实话。
假话、空话固然能欺人一时，但纸包不住火，总有露馅之时，不会其人一世。一旦假话被戳穿，不仅会失去老板的信任，而且会影响自己的前途。有些时候，虽然老板当时就明白你在说假话但并没有指出，这或是为顾全你的面子，并不说明他不知道。因此，实事求是、从容自如百分百地与老板谈话，首先就是要对自己所负责的工作了如指掌，而不是一知半解。胸有成竹自然言出有据，心中无数自然语出有虚。丁是丁卯是卯，实事求是的谈话自然是会得到老板的欢迎，得到老板赏识，晋升的机会自然就大，这是百分百说话的道理。
会报喜也得会报忧
向老板报告工作中取得的成绩，等于向老板报喜，而要向老板报告工作中的失误挫折，就等于是向老板报忧。好的成绩自然要向老板汇报，但工作中失利的情况也要向老板汇报，实事求是为原则，兼顾公司利益为己任，这才是一个好员工，老板看中的就是这样的员工。
从企业管理者的角度来讲，无论是喜是忧，都是老板应该必须认真对待的事情，即老板必须清楚地掌握企业运营过程中喜在什么地方，忧在什么地方，并根据喜与忧的程度的不同，采取相应的措施，喜的地方要加冕，忧的地方要改正，调控企业朝着发达的方向发展。
就现实来看，很多人都喜欢高兴的事，而不喜欢悲欢的事，这是人之常情。很多做经理的都喜欢别人肯定自己，而不喜欢说自己的不足。但事实上，喜和忧是都存在的，不可能单方面发展。因此，员工和下属在不得不与之打交道时，就必须注意讲究报喜与报忧技巧和方法：
一、减少主动性
无论是报喜还是报忧，只要不是直接指定必须由你来做答，你就应该少说为好，不说为佳。在这种情况下减少主动，从实施效果上看，往往并不被动。也就是以不变应万变。
因为，议论喜与忧，本身就是一个是非问题。而爱说是非的人，不管是说公，还是说私，是谈喜，还是论忧，其在企业内、单位内，往往是不受众人欢迎的人物。更何况那些素质低下的老板常常混淆黑白，是非难辨，弄不好给你个恩将仇报，使你得不偿失。
所以，只要不是老板要求你来议论企业的功过得失，那么你就应闭起自己的嘴巴，不要主动到老板那里报喜或者报忧。
二、受宠不必惊
假如老板有兴趣和你一道议论工作的成绩与失误，这时，你切莫受宠若惊、忘乎所以、纵横议论，把你所有看到的、听到的、估计的、猜测到的各种有关企业的、老板的喜与忧，信口开河倒了出来。这是一种不谨慎的表现。
要知道，人在受到老板的宠爱时，往往有夜郎自大的感觉，飘飘然，似乎觉得这个企业就是自己和老板的了，因而会放开嘴巴评说企业与老板的功过是非。其实不少上司和老板有时故意宠爱某个员工或下属，他们要的就是这种效果。因为老板需要掌握员工和下属的心理活动。毕竟员工不会直接和老板说这些私底下才谈论的问题。
我们通过观察就会发现一些老板，利用各种机会与员工和下属套近乎，比如，员工生病老板亲自看望，员工生日老板亲自到场等类似的行为，都会使员工产生一种受宠若惊的效应。当然，从现代企业管理的立场来看，这种行为是必不可少的，因为它有利于造成一种同舟共济的团结局面。
但是，作为一名员工不能因为自己与老板来往密切，就可以放肆地议论企业的功过是非。因为，你的见识和水平往往与老板的见识和水平存在着差距，看问题的角度也不一样，你说的有的时候甚至招来不测，假如议论得不合时宜或不合老板的胃口，那么你就有可能因此而获罪于老板。
所以，只有那些在获宠时，能够保持冷静和理智的员工、不信口雌黄的员工，才能被称为受宠不惊、聪明的员工。
事实证明，那些有较大作为、有较大功绩的人，大都是一些低调地做人做事，受宠不惊、谨言慎行的杰出人物。
三、顾此失于彼
假如一定要向老板报喜或者报忧，原则上应注意只谈自己，不谈别人，别人的功过得非自然有人去谈说，毕竟群众的眼睛是雪亮的，顾此失于彼。因为，实事求是地讲，一个人只能是对自己的所作所为最有发言权。不管是忧，还是喜，是成绩，还是失误，只要是自己的经历，谈起来你往往能切中要害。所以，在向老板汇报工作时，你对自己在本职工作上的喜与忧，尽可以向老板陈述。但必须注意，尽量不要连带他人。
在向老板汇报自己工作中或生活上的喜与忧的时候，要把握两点：一是报喜报够。即你应把自己取得的工作成绩，向老板讲述清楚，以使老板了解你的能力，分享你所取得成就的快乐，更重要的是要让老板认清你的潜力。二是报忧报透。就是说你对于自己在工作上和生活上遇到的那些难以解决的难题、工作上的不足，应向老板做透彻的描述，以便于老板拍板决策，帮你解决难题、纠正不足。
四、忌揽功推过
无论是报喜，还是报忧，其中最大的忌讳是揽功推过。踏踏实实做人，老老实实做事，这也是中华传统美德。但在利益的面前，很多人都会掩饰过错，炫耀成就。
所谓揽功，即是把工作成绩不适当的、不符合事实的往自己的功劳簿上记。不少人想不开其中的道理，他们在向老板汇报工作成绩时，往往有意夸大自己的作用和贡献，以为用这种做法就可以讨得老板的欢心与信任。实际上多数老板都是相当聪明的人，他们并不会因为你说说，就把功劳记到你的账上去的，因为老板要为自己和公司负责，不会凭着你一个人的说辞就信任你，把重任委任给你，那是要靠实力说话的。即便一时没有识破你的真相，他们也多会凭直觉感到你靠不住。因为人们对言过其实的人，多是比较敏感的。万一有一天东窗事发，后果就不堪设想了。
所谓推过，就是把工作中因自己的主观原因造成的过错和应负的责任，故意向别人身上推，以开脱自己。它给人的印象是文过饰非，不诚实。趋利避害是人的天性。但揽功推过却是人的劣根性。
不揽功，不推过，是喜说喜，是忧报忧，是一种高尚的人品和良好的职业道德的体现。采取这种态度和做法的人，可能会在眼前利益上遭受某些损失，但是从长远看，必定能够站稳脚跟，并获得晋升的机会。
五、成绩归何人
员工在工作中能够取得成绩，企业能够获得发展，当然是员工们努力奋斗的结果。但是，请不要忘记，如果没有老板提供的工作岗位和工作条件，你是做不出任何成绩来的，正所谓，巧妇不为无米之炊。因此，在谈到员工的成绩和企业的发达时，就不能不说到老板的贡献和作用。
由此延伸，我们可以得出一个重要结论：那些善于把成绩归功于老板的行为，常常是一种大智若愚的行为，而能够做出这种行为的人，也必定是一个德才兼备的大智大勇的人。
报喜报忧的学问，历来是下级与上级打交道时，所必须注意研究的重大问题。员工和下属在与老板相处时，应该了解和掌握相关的技巧和方法，以利于和谐共事，推动工作的进行。
六、实话与实说
员工在向老板汇报工作时，正确的态度和作法，应该是实话实说、有喜报喜、有忧报忧。这是一种对老板、对企业、对工作负责的态度。
但是，这种实事求是、实话实说的行为，只能用之于那些开明的、有胸怀的老板，而对于那些心胸狭小、刚愎自用的老板而言，实话实说、实事求是、弄不好就是一种罪过。因为，这类老板由于自身的心理素质较低，虚荣心很强，往往自视甚高，以至于爱好别人的夸奖与吹捧。面对老板的成就、工作的业绩，夸大无妨，更多时候还会讨其欢心；相反如果下属或员工反映的是有关老板的工作失误和素质的缺陷，往往难以听得进去。如果你不了解这类老板的性格缺陷，就冒然实话实说，讲了老板的不足和缺点或工作的失误，请你小心着，他也会找借口报复你，就只是一个时间问题。
因此，在报喜与报忧的问题上，你决不可书生气十足，太天真、太浪漫了，以为实事求是就可以“是”了。开公司，做老板的就像是封建时代的土皇帝，公司上下，都要听老板的。历朝历代，为此付出代价者，大有人在，他们不是横遭杀身之祸，就是受到迫害。屈原放逐，荀或被害，不就是因为他们实话实说了吗？
对于“昏君”和不可理喻的老板，决不可实话实说，而是放任他们，让事实教训他们。我们没有义务为这类老板贡献自己的一切。
实事求是、实话实说，是一剂良药，它只能用于那些清醒者和豁达者。
会哭的孩子有奶吃
“会哭的孩子有奶吃”这句话用在当下是一句很恰当的话，也许你听惯了电视新闻里一些为什么要工作的话，比如为社会做贡献，为什么服务，为他人幸福等等，而面对自己利益的时候却闭口不言，比如为金钱、福利、职务、荣誉等等。
要知道任何人都不能否认是在为利益而工作，否则就未免太虚伪了。在当今市场经济体制下，我们说为利益而工作是正大光明的。在一个工作群体中，在利益面前，不要逆来顺受，也不要过分谦让，应该大胆地向领导争取自己应该得到的利益。一分耕耘一分收获，只知道在那劳动，却不去想着收获，那是傻。
之所以强调“会哭的孩子有奶吃”，就是在与领导相处的过程中要学会争到自己应得的利益，而在现实生活中有许许多多人因为不会争利而频频“吃亏”。不会争利一般有两种表现，一种是不敢争利，付出要有回报的道理大家都明白，但是很多人很多时候连自己应该得到的也不敢开口向领导要求，既怕同事有看法，也怕给领导造成坏印象，大有“君子不言利”的味道，还有一句话要提醒大家“君子爱财取之有道”这是你的合法所得，为什么还要推托呢？一种是过分争利，利不分大小，有则争之，结果整日跟在领导屁股后喋喋不休地讲价钱、要好处，把领导追得很烦。依我们的观点，这两者都是不会争利，争利也有个技巧问题。
我们曾经听到过这样的事，在同等条件下，两个同事的工作都算对得起自己的良心，为人都比较勤恳认真，但在分房时，一个“有苦难言”，对领导只提了一次要求，结果结婚5年3口人仍挤在一问破旧的平房里；但另一位却三天两头地找领导诉苦，有空就拨拔领导脑子里面分房的弦，结果被优先考虑分到了房，而他的那位老实巴交的同事却只能眼巴巴地看着别人住进了宽敞明亮的新房，难道他不明白其中的奥妙吗？
有些人认为向领导要求利益，就肯定要与领导发生冲突，给领导找麻烦，影响两者的关系，什么都不敢提，什么也不说，结果往往也是一事无成。干好本职工作是份内的事，要求自己应该得到的也是合情合理的，付出越多，成绩越大，应该得到的就越多。
只要你能为领导干出成绩，向领导要求你应该得到的利益，他也会满心欢喜。如果你无所作为，无论在利益面前表现得多么“老实”，领导也不会欣赏你。做人要诚恳，面对利益就是另外一回事了，谁不想过好啊，若只是顾及面子，什么也不说，受苦受累却不得好处就是自己的问题了。事实上，从领导艺术上讲，善于驾驭下属的领导也善于把手中的利益作为笼络人心、激励下属的一种手段。可见，下属要求利益与领导把握利益是一个积极有效的处理上下关系的互动手段。一个有贡献的人，一个有成就的人，争取利益是光明正大的事情。
为争取利益要做到以下几点：
一、主动提出晋升请求
如今无处不充满了竞争，在通向顶峰的道路上每迈进一步都有竞争的足迹。因为足迹印证了对于同一职位觊觎者众多，而占有者只能是一位。当你得到某一职位或更高职位出现空缺信息时，而你又完全有能力胜任这一职位，就要主动争取，主动出击，把自己的想法或请求及时告诉上级。即使上级已经有了指定的候选人，如果这位候选人在各方面条件都不如你时，你也应该积极主动争取，不要过分谦让，失去机会就等于堵死你的晋升之路。
主动不是冒失，这是两回事。讲究方式很重要，不能简单化。宜明则明，宜暗则暗，宜迂则迂，这要根据你上级的性格、你与上级以及同事间的关系等因素来决定。
二、提出调岗请求要适当
一个人如果能得到与自己的能力、兴趣完全一致的工作岗位，那无疑是一件非常值得庆幸的事。可是，在现实生活中，命运往往会捉弄人，本来你喜欢或能干的工作轮不到你，而你不喜欢或干不太好的工作离不开你，这是调整工作便在你的头脑里冒了出来。在条件允许的情况下，你应该主动找领导谈谈，提出调换工作岗位的要求。当然，在提出类似的请求时，最好是先考虑一下这样做的可行性究竟有多大，然后再作决定。
三、要把握好一个“度”
有些人向领导提合理要求很不会把握分寸，往往要求过高，引起领导的反感，招致“讲价钱”、“干了多少事”的奚落。避免这些，需要做到以下几点：
不争小利。不为蝇头小利伤心动气，略显宽广胸怀、大将风度，在领导心目中形成“甘于吃亏”、“会吃亏”的好印象，在小利上坚持忍让为先。
按“值”论价，等价交换。最简单的例子，如你拉到一笔赞助费或为单位创利百万，你要按事先谈好的“提成”比例索取报酬，不能有额外要求，也不要让领导减少对你的奖励。
夸大困难，允许领导打折扣。“漫天要价，就地还钱”也是对付一些喜欢打折扣的领导的方法。有时你把困难说小了，领导可能给你记功小，给你的好处也少。因此，要学会充分“发掘”困难，善于向领导表露困难，要求利益时可以放得大些，比你实际想得到的多一些，给领导一些“余地”，不给人造成你“想要多少就给多少”的想法。
四、直接出面找领导
直接找上级办事儿有三大好处：
1、能与上级直接对话，坦言自己的请求，或成或败，清楚无误，掺不进水分，还能洞察出上级的意图。
2、免去求第三者出面所欠人情，自己的内心想法也不会泄露，有利于日后更好地维护自己的尊严。
3、通过与领导直接接触，有与上级建立友好关系的可能性。因为人只有通过接触才有可能建立关系和滋生感情，这对日后在工作上寻求较大的发展，可能会有帮助。
直接找上级办事也有缺陷：
1、办成了则好，办不成则难有回旋余地。上级当着你的面否定了的事情，是很难收回去的，即使日后发现了自己的差错，也不会轻易改口了。
2、因为自己考虑欠缺，言语有失，给上级留下坏印象或一些把柄，则“偷鸡不成蚀把米”，总归起来不划算。
3、因自己直接出面，未找中间人商量，也就很难获得参考性意见。不管想要办的事儿该不该去找某位上级，也只能按照自己的想法来办事，说不定自己的想法是一个错误的想法。
总之，在争取自己利益方面还是应该记住“会哭的孩子有奶吃”这句话。
知道不该讲什么
晋级对于一个人的一生是至关重要的事情，“人往高处走，水往低处流”就是这个道理，当我们知道了该怎么说怎么做时，还应该知道不该讲什么。古代打仗布阵，前军要强，左右军相当，最重要的是后军也不能弱。若果后军很弱，被人断了粮草，几十万大军没饭吃，就会溃不成军，敌人便不打自胜，坐收渔翁之利了。
一、不要问及老板家里有多少钱
那些合法经营的老板，无论其眼下拥有多大的家产，都是他们靠着自己的努力奋斗，辛辛苦苦经营积攒起来的，没有什么见不得人的地方。可是，老板不是行政官员，国家没有、也不必要要求其进行个人资产申报。资产申报是国家约束政府官员清正廉洁的必要措施，而老板拥有的资产的多寡，往往代表着其经济实力和商业竞争能力。做老板的大多不愿提及自己家里有多少钱，也就是说都不愿向别人透露自己的财产是多少。当然老板也有自己的考虑，钱谁不喜欢啊，可多少才是多呢，透露了出去不禁会有管闲事的说出去和别人比较，说些市井之言。
在市场经济激烈竞争中，不难想象经济实力的保密是关系企业生存，老板发展的关键因素之一。因此，一个员工在一个老板手下做事，对于老板、企业的经济实力和财产来源，切忌过多询问和议论，或者故意无中生有的乱宣传。假如你违反了这些商业竞争的禁忌，比如多次向老板或向他人问及老板的经济实力和财产来源、财产去向等有关此类的企业商情时，一旦被老板察觉，那么，你就很有可能被“炒鱿鱼”，因为，老板担心你图谋不轨。因为这些都涉及了商业机密，作员工的还是少谈及老板财物为好，被人误解是小事，引火上身是大事。所以要切记：作为一个员工应该养成对自己企业的商情守口如瓶的良好习惯。
二、不要问老板的收入
和老板所拥有的财产一样，经理人的收入也属于个人隐私方面。这里所说的老板的收入，是指老板每月能拿到多少工资和奖金收入。不少员工在和老板交谈时，常常会无意地问及老板的月收入或年收入。尽管老板的收入状况不具有很强的商业机密性，但老板还是不希望员工过多问及。
“女人不问年龄，男人不问钱财”。古训早已有之，其中的道理很浅显，因为，这种询问往往有“瓜田李下”之嫌。事实上，正像越是漂亮的女人，越不喜欢陌生人问她的年龄一样；越是富有的老板，越不希望陌生的员工问及自己的收入状况。
问及老板的收入状况与问及老板的财产一样，老板多反感此类问题。特别是对于那些刚刚到企业上班工作，与老板比较陌生的员工来说，更是如此。
三、不要问老板的婚姻状况
一位法官曾经感叹道，婚姻案件是最难说得清楚的案件之一。不少人的婚姻状况往往看起来良好，实际上却存在着很多问题。幸福的、甜蜜的婚姻，只不过是人们的一种追求，一种向往。从爱情剧那么火爆的场面就可以看出现代快节奏的生活使婚姻问题摆到了桌面。任何人的婚姻都有不幸福、不甜蜜的方面。但是，任何有理智的人又都倾向于把自己婚姻的不幸福的一面隐蔽起来，秘而不宣，这也就是人们常说的“家丑不外扬”。所以你不要主动询问老板的婚姻状况，做个明智的人。更不要向老板提及他家那不开一壶水。
谁都知道，一个品德高尚的人，是决不会拿对手的婚姻缺憾和所谓的“桃色事件”去攻击对手的。但是，老板却是在商业竞争的海洋里拼命挣扎、搏击的“弄潮儿”，换句话说，任何老板都有自己的公开的和潜在的商业对手。因此。为了不给对手以攻击的口实和把柄，他们又往往刻意掩饰自己的缺憾。
所以，作为一位老板的下属、员工，其最大的禁忌之一是，切不可主动询问老板的婚姻状况及其他私生活方面的情况。比如，不可问及老板爱人的性情、爱好，不要问及老板的婚姻是否幸福。有时，老板可能会有意无意地谈起自己的婚姻状态，在这种情况下，你最好是“洗耳恭听”，不要随便插嘴询问，更不要向外传播，最好做到守口如瓶。毕竟，谁家没有烦心的事呢。假如，你到老板家中或在其他场合遇到老板夫妇双方正在发生争执，你决不要出于善良的愿望，帮人家调解。正确的做法是：迅速避开。否则，你的好心就可能得不到好报。
四、不议论老板的身体相貌
人的身体相貌，一般来说是先天决定的。任何人的身体貌都不可能是完美无缺的。员工在和老板交谈时，尤其要注意这个问题，切忌对老板的身体相貌品头论足。特别是不要谈论老板的身体缺陷，揭老板的短。
比如，不要涉及老板及配偶的健美情况：身体的高矮胖瘦；对于女老板，则不能谈论其着装的款式和化妆的效果。对此，作为一名员工，你最好的做法是：熟视无睹，权当什么也没有看见。因为，你议论的他的长处、赞扬他的健美，则有可能被怀疑图谋不轨，或阿谀奉承；而议论其不够健美的地方，则又会被视为故意诋毁，或为人放肆。总之，不要在背后议论他人，传扬出去对自己也很不利，虽然彼时可能对老板存在意见，而发几句牢骚，这是很正常的事，谁没有个情绪发泄呢。只是要有选择地说话，谈论，公司里每个员工之间都存在竞争，你的一句牢骚可能会传到老板那里，被炒得概率就很大了。为人为己，还是保持沉默的好。
如果你是老板
用真诚打动员工
谁都喜欢听好话，希望得到别人的赞赏，这是人之常情。作为企业的老板，为人处事更是要避其锋芒，即使觉得员工干得不好，也不要直言，从侧面给予提示，最好别打击他的积极性。老板在特定的场合显示一下自己的锋芒，是很有必要的，但是如果太过，不仅会刺伤别人，也会损伤自己，最好的办法就是用真诚去打动员工。
“说谎”也真诚，比如在忙得不可开交的时候，接到一个电话，偏偏他讲了好长时间还没有放下话筒的意思，于是只好来一招：“对不起，我马上就要开会了！”明示对方结束话题，尽管是言不由衷，但于人于己都无害，别人也会理解的。
与人说话多使用幽默语言。幽默历来是最妙的语言艺术。一次，著名的德国作曲家勃拉姆斯参加一个晚会，不曾想，晚会上他遭遇到一群厚脸皮女人的包围，他边礼貌地应付，边想办法解脱，忽然心生一计，点燃了一支粗大的雪茄。很快，有几个女人忍不住咳嗽起来，勃拉姆斯照样泰然地抽他的雪茄。终于有人忍不住了，对勃拉姆斯说：“先生，你不该在女人面前抽烟！”“不，我想，有天使的地方不该没有祥云！”勃拉姆斯微笑着回答。勃拉姆斯用幽默的语言，使自己从无奈的纠缠中解脱了出来。
要知道真诚并不等于不假思索地将自己的感觉和想法说出来，特别是在现代企业管理中，对员工做到真诚要体现在对他们个人的关心上，同样一个意思，不同的人有不同的说法，不同的说法得出来的效果也不同。与员工交流时，不要以为内心真诚便可以不拘言语，想说什么就说什么，我们还要学会委婉艺术地表达自己的想法。一句话到底应该怎么说，其实很简单，你只要设身处地从他人的角度考虑就明白了。
做老板的绝不可颠倒黑白、混淆是非，否则只能遭受别人的唾弃，甚至把公司搞砸，真诚的最重要的就是与人为善。
老板的真诚能换来员工的真诚，即使是你批评员工也要有一颗帮助他人改过的真诚的心，让员工感到你是在为他好，你是在为大家好，你决不能只为个人利益而放弃真诚，那些经常为私利表现不诚实的老板是不会获得成功的。
在生活中要做一个真诚的人不容易，因为它来不得半点虚假和功利，需要实实在在地付出、奉献。真诚待人是为人处事的一个重要原则，也是企业老板打动员工的一个准则，这样的老板人人都会真诚接纳他，愿意和他交往，愿意和他为知己，愿意为他效力。
掌握说服力的要领
如果你是老板，说话一定要有力度，一定要掌握说服力的要领，别忘了你要带领大家一同前进的。
一、要以权威的腔调讲话
为了达到这个目的，你必须熟悉你讲话的内容，你对你的题目了解得越多越深刻，你讲得也就越透彻，别人听着也越明白。
二、使用简单的词汇和简短的句子
最简洁的文章也是最好的文章，其原因就是它最容易理解，关于讲话和对话也可以说是同样的道理。越是简洁的话语，其中蕴涵的道理也越深奥。
三、使用具体和专门的词汇
绝对掌握了这种艺术的人是上帝，你说话使用的词汇和发布命令都要简单、简洁、让人理解的了。
四、避免使用不必要的词汇和说一些没有用的事
词汇的使用一定要准确，一些不必要的词汇不但不能准确地表达你的想法，用不好还会造成误解，没有用的事就更不要说，因为谁的时间都很宝贵，作为老板更应懂得珍惜时间。
五、说话要直截了当而且中肯
如果你想在你所说的各种事情上都取得驾驭人的卓越能力，一个最基本的要求是：集中一点，不要分散火力。相信你肯定会击中靶心。直截了当是标准，中肯是态度，说话百分百是目的。
六、不要夸口
不但永远不要夸口或者言过其实，而且在陈述你的情况时还要动脑筋为自己留有余地，这样你就不必担心会遇到什么责难。
七、对待员工不可盛气凌人
即使你可能要讲关于公司很严重的事情，你也没必要那样做。
八、要有外交方法及策略
圆滑老练是指在适当的时间和地点去说事情又不得罪任何人，这是一种能力。尤其是当你对付固执的人或者棘手的问题时，你更需要圆滑老练，甚至使用外交方法。这做起来也很容易，例如你对待每一个女人都像对待夫人一样，对待每一个男人都像对待绅士一样。圆滑老练是经验，是时间的产物，表现在你的外交方法和策略上。
九、要为你的员工提出最好的建议，不要为你自己提出最好的建议。
为员工提出好的建议让员工感到你是在替他着想，员工一旦采纳将会为你的公司增加效益，他本人也会从获益。
十、要坦率地回答所有问题
如果你能按照前面给你列出的九项指示去做，你就会自然而然地做到这一条。
巧妙与员工交成朋友
老板与员工之间难免产生摩擦，甚至争得面红耳赤的，多数情况下能握手言和。美国迪卡尔财政公司经理狄克逊，在管理方法上曾提出“有摩擦才有发展”的观点。一次，狄克逊无意中说出一句话，戳痛了对方，致使双方都在理智上失去了控制，开始激烈争辩，最后把长期郁积在心头的话倾吐出来，没想到的是，这次争吵却使双方真正交换了思想，反倒觉得互相间的距离缩短了。在以后的相处中，双方彼此间都很坦率，关系有了更进一步的发展。
“敬而远之”是老板和员工之间存在着的一种现象，这种现象阻止了彼此间思想感情的正常沟通，严重时候就连交换意见的机会都没有了。时间一长，彼此间的偏见和误解就会逐步加深。当矛盾产生时，工作就很难开展。要是能在合适的时机，通过一两次摩擦和冲突把问题解决掉，不但能把工作干好，还能和员工交上朋友。从大局出发，你不能等员工主动找你，你要敢于面对冲突，而不是一味迁就。你要善于利用“有摩擦才有发展”的道理，通过冲突进一步改善人际关系，使全体员工襟怀坦白、精诚合作。这里有个勇气问题，有了勇气就有了解决冲突的能力，就能正确对待公司内部人际关系，因此，作为老板应从全局着想，认真对待这个问题，要善于处理面对面的冲突。
与员工交朋友讲究巧妙，关键是让员工佩服你。大多数情况下，老板与员工发生冲突往往是对工作有着不同的期望和标准。老板希望工作尽快完成，而员工却认为不可能。这样做老板的就产生了失望，员工也因没有顺利完成工作而很灰心；员工希望得到更好的工作条件，老板却不能满足；还有的员工态度粗鲁或者总是不恰当地奉承……这些情况都会对工作造成不好的影响，影响老板在员工中的威信。因此，你是老板，你要树立在员工中的威信就必须学会化解与员工的冲突，让他们佩服你才是。
一旦发生了冲突，解决之前，你要在心里先问自己几个问题：“我和员工的冲突到底是什么？”“为什么会冲突？”“有什么方法可以解决？”等。当你找到了解决冲突的方法时，还要检测这是否是有效的方法，会出现什么结果。当然，如果你感到问题很复杂时，可以找个专家咨询一下，或找个朋友畅谈一番，请他们为你指点指点。
巧妙交朋友还在于技巧，比如你的一名下属闹情绪，工作不积极，你认为这是一个需要解决的问题。通过问上面提到的问题你会发现，冲突在于你们对何种行为是可以接受的存在认识上的差异，因为他向你抱怨电脑不好使，而你却不及时找人查找原因或进行护理。需要克服的障碍是他对你不信任和确实电脑有问题。解决问题的办法是与他谈话时注意技巧，共同设法解决。结果可能是他改变了对你的态度，电脑也没问题了，也可能是他仍旧不合作，你不得不辞退他或为他调动工作，但这里你一定要搞清情况。
你与员工交成了朋友，员工就会自愿与你积极合作，共谋大事，事业才会发展壮大。
让员工说出心里话
一个有活力的企业是集大家之智慧，老板不能一言堂，有必要时常听取员工的意见和反映。不然的话，无论哪一环出现问题，都会影响到企业正常的运转。因为一个企业需要各部门之间的交往与配合，无论是企业管理者之间的交往还是员工之问的配合。或者是企业管理者与员工之间的交往与配合，对于企业来说都相当重要，只有每位员工都能负责地说出好意见，企业也能拧成一股绳，所以做个好老板，要想方设法让员工说出心里话为上策。
松下幸之助是一个自主的、坦诚的、直率的人，因此他也希望自己的员工同样有自主性，同样坦诚、直率，从而在公司形成一种自由豁达的风气。在松下的倡导下，松下公司形成了自主自由的传统。
松下公司的传统是包括多方面的，首先是不惟命是从。当然，这是相对的，因为松下公司员工必须遵守公司经营理念的要求，近乎苛刻，丝毫也不让步。但在此基础上，每位员工都能自由发挥各自的判断力、作出相应反应，而不是采取消极的、但求无过的态度。松下是这样告戒大家的：“员工不应该因为上级命令了，或希望大家如何做，就盲目附和，惟命是从。”松下认为，下属或员工如果是这样做了，就会使公司的经营失去弹性。
松下允许员工当面发表不同意见与不满。第二次世界大战前期，有一位候补员工向松下发表过不满。那时的松下电器员工分一、二、三等和候补四级。这位候补员工迟迟未获升迁，就直截了当地对松下说：“我已经在公司服务很久，自认为对公司有了足够的贡献，早已具备了做三等员工的资格。可到现在为止，我也没有等到升级令。是不是我的努力还不够？如果真是这样，我倒愿意多接受一些指导。其实，恐怕是公司：忘了我的升级了吧？”松下对这位员工很重视，责成人事部门查处，还真办了升级手续。接着，除了立即发布升级令外，松下明确表示，非常赞赏这种坦白的请求。松下鼓励大家把不满表达出来，而不是闷在心里。这样的做法就不会增加自己的内心痛苦，对公司也是很有益处的。
松下不限制员工越级提意见或提建议。他认为那种逐级申诉的成规是不必遵行的，即使普通员工，也可以向他高高在上的社长反映情况，表明主张。由此他提醒那些居于领导地位的干部，要有这种心理准备，应有欢迎的姿态和支持的行动。
从松下的做法不难看出，无论什么举措，全都是为了企业的发展，让员工说出心里话正是大家参与经营，参与管理，并毫不保留提出建议，企业才能获得大的发展。
让员工心甘情愿听你指挥
听你指挥容易做到，心甘情愿听你指挥就不是很容易了，这是做老板要掌握的一门艺术，请记住要让人听命于你，你必须找出可以让他百分之百服从你的隐秘动机。
如果能够查看出对方需要什么，然后根据需要对方就能听命于你，你便胜券在握了。你拥有了对对方彻底的把握力和支配权，最满意的结果总能被你取得。
大体上，要想让员工心甘情愿听从你，有三点应掌握：
一、给对方以称赞
先承认其工作，确认其价值，然后就称赞他。告诉他干得如何出色，你多么需要他，这项工作真的很离不开他，有他在，好多事你都放心等等。往往称赞是让人感到自己价值的最快捷、最可靠的方法，也最为经济，因为称赞他人的工作根本不费什么力气。
一旦你如此看重对方，把友善的评价和合理的赞赏送给他，那么，他不仅会诚心诚意听你指挥，而且几乎会对你唯命是从。
二、提高对方工作兴趣
让他清楚他的工作有多么重要，对全局的成功有何贡献。如果他了解其工作的目标和在总体计划中所起的作用，他对工作会有更大的兴趣。
三、让对方有安全感
如果经常宣传失业、降级、停职或受某种处罚的话，对方就不可能发挥其全部才能为你工作。恐惧和威吓不会有好的结局，因为恐惧和威吓容易导致仇恨，而他一旦对你怀恨在心，就再不愿听你指挥了。
除了以上三点外，时不时地与员工交谈也很关键，这里的交谈有别于一般性的交谈，你要把交谈的重点放在以下几个方面，请注意你是领导身份：
一、要善于激发部下讲话的愿望
谈话是领导与部下的双方活动，如果领导者只顾自己滔滔不绝地说，而使部下没有说话的机会或没有说话的想法，谈话就会陷入僵局，难于继续下去。因此，领导在与下级的交谈中，首先应具有细腻的感情和分寸感，注意说话的态度、方式以及语音、语调，旨在激发部下的讲话愿望，给对方讲话机会，使谈话在感情交流的过程中完成信息交流。
二、要善于启发部下讲真话
谈话所要交流的是信息，并且是能够反映真实情况的信息。但是，有的部下出于某种动机，谈话时常弄虚作假，见风使舵，领导喜欢啥就说啥；或者有所顾忌，言不由衷。这都使谈话失去意义。为此，领导一定要克服专横的作风，代之以坦率、诚恳、求实的态度，不要把自己的好恶显现在面部并且尽可能让对方在谈话过程中了解到自己感兴趣的真实情况，并不是奉承的话，消除对方顾虑或各种迎合心理。
三、要善于抓住主要问题
谈活必须突出重点，扼要紧凑。一方面领导本人要以身作则，在一般礼节性问候之后，便迅速转入正题，阐明问题实质；另一方面也要引导和阻止对方离题的言谈，引导对方切入正题。要知道，多言是对信息实质不理解的表现，是谈话效率的大敌，还会使谈话主题不突出。
四、要善于表达对谈话的兴趣和热情
正因为谈话是互动行为，一方对另一方的讲述予以积极、适当的反馈，能使谈话更津津有味，从而使谈话愈加融洽、深入。因此，领导者在听部下讲述时，应注意自己的态度，充分利用表情、行为、插话和感叹词等来表达自己对部下讲话内容的兴趣和对这次谈话的热情。在这种情况下，领导者微微一笑，表示赞同的一点头，充满热情的一个“好”字，都是对部下谈话的最有力的鼓励。
五、要善于掌握评论的分寸
在听取部下讲述时，领导一般不宜发表评论性意见，以免对下属的讲述起引导作用。若要做评论，应放在谈话末尾，并且作结论性的意见，措词要有分寸，表达要严谨，要采取劝告和建议的形式，以易于部下采纳接受。
六、要善于克制自己，避免冲动
部下在反映情况时，常会忽然批评、抱怨起某些事情，而这在客观上又正是在指责领导。这时领导要头脑冷静、清醒，不要一时激动，自己滔滔不绝地辩解起来，甚至对部下发怒，造成了不愉快的谈话。
七、要善于利用谈话中的停顿
部下在讲述中常常出现停顿。这停顿有两种情况：一种是故意的，它是部下为试探一下领导对他谈话的反应、印象，引起领导作出评论而做的，这时，领导有必要给予一般性的插话，以鼓励部下进一步讲下去。第二种停顿是思维停顿引起的，这时领导应采取反问、提示等方法接通部下的思路，引导他继续说下去。
八、要善于利用一切谈话机会
谈话分正式和非正式两种场合，前者多在工作时间进行，后者多在业余时间进行。作为领导，也不应放弃非正式谈话机会。在业余时间无主题的谈话，是在无戒备的心理状态下进行的，哪怕是只言片语，有时也会得到意外的信息。
说服别人前先要说服自己
为什么要提出在说服对方之前，先说服自己呢？做为老板在阐述问题时心中要有底。每天都会有新的情况出现，自己首先对这种想法还没有接受，自然说服不了别人。相反，自己真心接受了的内容，则具有更强大的说服力，说服别人时，信心也会很充足。
生活中每个人都想设法改变他人，但几乎很少有人会想到要改变自己，这一点可以说是人的通病，所以，真正能成功说服他人的人并不多。老板就不同，有时还必须要说服你的员工，所有的人都不喜欢被别人强迫着去改变意志，想真正做到完全说服一个人是很困难的。尽管如此，仍有许多人似乎天生具有说服力，一般人都很难抗拒他。是不是其中有什么诀窍？其实诀窍并不复杂，在刻意改变他人之前，先改变自己。只有当自己的思想有了转变，才能随机应变，成功地说服他人，而且这套本领还得在实际演练中循序渐进完成。
说服他人就很困难，说服自己同样也不简单，不过，如果你能成功驾驭自己的情绪，想要达到这两个目标其实也并非难事。大家都知道，说服一个人要花上很多的时间和精力；与此相比，改变自己所需花费的时问和精力就少得多了。而且自我调整，自我控制的状况可以由自己的意志来操控。所以要想当好自己的老板，就得认真看待此事，从改变自己开始吧。
有些时候你可能会这样想：“这样难做到的事有必要吗？我是老板，严格要求别人就可以了，对自己做不到。再说那样去改变自己岂不是太累了吗？”会有这种想法也是很自然的，原因是你还没有真正意识到了改变自我的重要性！在还没解决自身问题之前，你能保证自己有能力去说服他人吗？你真的已经理解到改变自己可以对说服他人的过程产生影响吗？请静下心来仔细地想一想，如果能够深刻理解这个问题，相信每个人都能轻松驾驭自己的情感。
斯蒂芬有一个读小学五年级的儿子。这个孩子数学不太好，经常在课堂上受到老师的批评，“这么简单的问题都解不出来，真笨！”这孩子一而再、再而三地受到这般的责骂，于是越来越讨厌去上学，最后竟拒绝上学了。
当然，这种情况对父母的震撼很大，于是每天早晨他的家里都会像是在战争。“快点到学校去，否则你的功课会跟不上！”，“为什么不去上学？不上学读书，你将来就不能在社会上立足！不管怎么说，快点到学校去！”这种大声说教根本起不了什么作用，孩子还是坚持不去上学。甚至，父母的责骂反而更加深了孩子对于学校的恐惧。这时候身为父母为什么不能平静下来反思，归根究底，找出问题究竟出在哪里呢？
其实，在此种状况下，通常父母根本就没有考虑到孩子的心情和孩子在学校的处境，他们常常会以世俗的看法来衡量身边的事物。现代人很重视孩子的教育问题，在他们看来，有个不听话、不爱念书，成绩差的孩子会被邻居们说闲话，会招致人们异样的眼光，同时也是父母的耻辱。而且，未受教育将来就不能适应社会，这同样也是做父母所担忧的原因之一。可是这些想法丝毫没有从孩子的角度出发，完全是父母站在自我利益的角度来思考。所以，这很可能会使孩子对父母的言行产生反感，“你们从不为我着想，只是一味地考虑到自身的立场！”所以现在他们不应只想着要如何让孩子去上学，而是要学习改变自己，改变自己思考的角度，并且想办法与孩子进行沟通。父母不应只考虑自己有没有脸见邻居，而是要设身处地去体会孩子的心情，找出孩子为什么会不想上学的心结。
因为这件事，导致斯蒂芬很烦恼。不错，这关系到孩子的将来，关系到孩子能否适应社会的问题，于是他静下心来反省，先前他所采取的方法显然是不对的。他之所以坚决反对孩子不去上学，表面上像是在为孩子的未来着想，但事实并非如此，其中有大部分的原因是为了自己的“面子”问题。后来，他终于改变了自己的想法，开始思考孩子为何不愿上学的缘由，开始站在孩子的立场上来思考这件事情，并处理这个问题。
经过换位思考，他们明白了孩子心中的烦恼。明白了孩子所承受的心理压力要比他们想像中大得多。他们不再采用强硬的态度去逼迫孩子上学。除了亲自到学校了解情况外，他们更努力站在孩子的立场设想，让孩子自己去决定自己的未来。过了不久，孩子的态度开始产生很大的变化。以前封闭的心、不与父母沟通的态度完全改变了，与父母的关系开始变得很亲密，而且总是面带微笑，对很多事物也有了热情。不久，他便重新背起书包上学去了，学习成绩也明显提高了，老师也不象以前那样经常批评和指责他了。这个故事告诉我们，虽然我们不刻意去说服他人，但只要自己的态度改变了，他人不用经过说服的程序也会走到正确的轨道上来，这就是说服的最高境界。千万不要忘记：不改变自我，是难以说服他人的。
现代企业具有现代企业的管理模式，当你认识到说服自己的必要性时，在着手说服对方的时候，我们应提前做好一项准备，就是在说服他人之前，首先要说服自己。有人认为，说服自己仅仅是为了寻找说服对方的办法，其实这是一种误解。我们要先说服自己，并非仅仅是在寻找方法，最重要的是在练习，不仅是在做材料准备，更是在做心理准备。试想一个连自己都说服不了的人，如何能成功地说服他人呢？所以要想成功说服他人，就必须从说服自己开始。
在说服过程中，我们可以假设自己是要被说服的人。你不妨站在被说服者的立场上，想一想该采用什么样的说服办法、什么样的内容、说法和什么样的主题才容易接受，以及为什么会被接受？在这一段过程中，主要的目标是假设自己正是被说服的对象。如此一来就可以完全不用顾虑对方的感受，只需把自己所有的优势通过各种手段淋漓尽致地表现出来就可以了。不要小看这种练习，它的作用是很大的，试想自己的说服方法若连自己都无法理解，或者是连自己都说服不了，那你还有什么资格去说服他人，其实道理你早就明白了，时常练习比明白道理还重要。
说服别人之前，我们应充分理解自己将要说的内容，主要是抓住核心内容，而且这些内容必须包含自信。如果不能彻底理解说服的内容，就很难做到切中要害，甚至会发生前言不搭后语的语误。这样等你真正开始进行说服时，对方一定会听不进去。如果对方不能理解你所说的内容，那么你想成功地说服对方显然就是非常有困难了。
如果你能充分理解自己的谈话内容，那么自然会拥有足够的说服能力和自信，并在无形之中，转化为果断迅速的魅力，让对方不由自主地仔细聆听，甚至接受你的观点。
仅仅理解说服内容是绝对不够的，在谈话前的准备阶段要做的事还不止这些。在说服他人的过程中，仅仅靠清楚内在联系密切的说服内容是不足以打动对方的，如果没有倾注一定的热情，想要成功又谈何容易。这种热情除了能直接增加说服力外，也能帮助我们更深刻地理解说服内容。此外，它还可以刺激你的灵感，提高你随机应变的能力。
要切身地去体会自己的说服内容的效果及效用，并在心中反复默诵说服内容的效果，不要老是惦记着该内容的缺点，在潜意识中，我们应记住积极有利的一方面，即使你觉得自己的说服内容有很多不妥之处，也应尽力找出其中的优点，哪怕再少也一样。
做到了理解内容，也拥有了高度的热情，接下来就要考虑如何表达才能让对方欣然接受了。这个时候，应抓住内容细节和印象描述的要点，力求自己口中说出的言语浅显易懂。那些抽象、专业、冷僻文字的表达，只会让别人对你的说服内容感到“丈二和尚摸不着头脑”。这种连自己都搞不明白的表达方式，要想让对方理解并接受，根本是不可能的。所以，我们必须弄清楚这点：想表达的语句必须做到自己先能够理解后，才可能被对方所接受，浅显易懂的表达方式无论是先说服自己还是后说服别人都是必要的。
用话语提升向心力
老板讲话所表达的意图是需要有关部门、个人去遵循、执行、照办的，应该是没有商量的余地。由此，老板讲话要以简洁精炼、质朴自然和富于美感为准。
以上几点以简洁精炼为主，要做到简洁精练就要多肯定、少模糊，多要求、少议论，说话要算数，以便树立企业公正、取信于员工的良好形象。具体地讲就是讲话之前，一定要明确讲什么问题，为了解决什么事等。确定了主题，就要围绕主题选材，与主题无关的词汇、语句，即使再优美、再精彩，也要坚决舍弃，一些常识性或即时性的意思大家都懂，就没必要在讲话中重复。如果讲一些似是而非、可有可无和漫无边际的套话，这样只能使人生厌外，同时禁锢了员工的思想，与企业经营格格不入，对推进工作也是极为不利。
用话语提升向心力就是要做到语言质朴自然和富于美感。要注意恰当地运用修辞手法，使讲话语言富有感染力，特别是在一些公开、重大、正式场合中的讲话，要学会用典引故，使讲话具有很强的感染力和时代感。讲话中用排比、对仗等修辞手法，可使要说明的内容更丰富，逻辑更严密，层次更清晰，气势更恢宏，说理更充分；运用三字句、四字句、五字句、六字句等短句，可使语言富有节奏感和韵律感，让人听起来抑扬顿挫，铿锵有力。
不可否认，要想让员工尽心竭力为公司服务，金钱奖励是一种办法，但收服人心，善于表扬，常会收到更好的效果。心理学家杰斯莱尔说：“赞扬就像温暖人们心灵的阳光，我们的成长离不开它。但是绝大多数人都太轻易地对别人吹去寒风似的批评意见，而不情愿给同伴一点阳光般温暖的赞扬。”
可见表扬的语言能提升向心力，但要注意以下三点：
一、赞人要快
员工工作做得好，老板应及时进行夸奖，如果拖延，时过境迁时再表扬，这时已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，夸奖就失去了意义。
二、赞人要诚恳
对员工进行表扬一定要注意态度诚恳，避免空洞、刻板的夸奖方式，避免不带任何感情色彩的机械性话语。
三、赞人要具体
表扬他人最好是就事论事，哪件事做得对做得好，就肯定哪件事；什么地方超过了别人而值得赞扬，就说出什么地方。只有知微见著，才能使受夸奖者高兴，便于引起感情的共鸣。
四、赞人不要又奖又罚
作为老板，在工作中一定要区分表扬和批评，不要先表扬，然后紧跟着就是批评。这样的效果有可能存在辩证和全面，但却失去原有的夸奖。应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，事后寻找合适的机会再批评可能效果最佳。
留住想跳槽的人才
如果你是老板，你一定要懂得“千金易得，一将难求”，企业的成功是和人才分不开的，而当下时代又是一个竞争激烈的时代，毫无疑问企业竞争从某种意义上来说就是人才竞争。在一个企业一定会有一些优秀员工要跳槽，这是谁也回避不了的问题，可是有些老板却把想跳槽的人才留了下来，这些老板是抓住了一些机会，不妨你也试一试：
一、即刻作出反应
如果老板十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职员工做出反应更重要了。当听说员工要离职时，老板就要马上放下预订的活动来挽留，决不能有任何延误，像“开完会我再和你谈”之类的话，都会使辞职不可挽回。带着紧迫感处理问题有两个目的，首先，向员工表明对方确实比日常工作更重要；其次，在员工下决心以前，给领导最大的机会去尝试改变他的想法。
二、保密消息
绝对封锁辞职的消息对双方都很重要。对员工来说，这为他改变主意继续留在公司清除了一个主要障碍，这个障碍有可能使他在重新决定时犹豫不决。如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。而企业在消息公布以前，能有更大的回旋余地。
三、倾听员工心声
领导要坐下来和该员工谈心，谈话中要仔细聆听，以便找出辞职的真实原因，然后再把从谈心中了解到的情况要原封不动地向上级汇报，即使其中有对领导的微词，另外，还要了解员工看中了另一家公司的哪些方面，越具体越好，这些显然是说服员工改变主意的关键。
四、组织方案
一旦收集到准确材料，领导们就要形成一个说服员工留下来的方案。一般而言，员工因为两个并存的原因而辞职：一个是“推力”，即在本企业长期不顺心；另一个是来自另一家公司的“拉力”，即站在这山望着那山高。一个成功的挽留方案，有助于针对员工产生离职想法的问题，提出切实可行的解决意见，还能分析出他对别家公司的种种好处看法不切实际。
五、全力求胜
领导对辞职快速作出反应，就是要让员工从一开始就感觉到，他的辞职有误会，公司也知道这是个误会，并将全心全意纠正失误。要是合适，公司可以在工作时间之外和他一起举行活动，工作所需的各级领导都应参加。如果员工的配偶是其辞职的重要因素，那就请她（或他）也一起参加。
六、为员工解决困难，把他争取回来
多数情况下，想辞职的员工只是不满工作中的某些方面，或不喜欢直接上司。当他们能在别的公司找到工作时，这些问题就被放大了，因为粗看之下，那家公司好像挺能满足相应的要求。通过缓和在本企业的矛盾，突出与那家公司的不同之处，员工往往同意留下来是最佳选择。
七、赶走竞争对手
要让员工同意，给竞争对手打电话，回绝对方提供的工作。要让员工自己表明不希望再讨价还价或继续商量，他将留在本企业，请对方另选高明。让员工用这种方式向竞争对手表明事实，阻止那家公司企图再挖走其他员工也不失为好得体的方法。
让固执的员工适应你
如果你是老板，毫无疑问会遇到一些固执的员工，特别是工作及技术能力很强的员工，假如你要求他们换一种方式做事，或者想改变一下他们的工作方法，得到的回答常常是借口、争辩、泪水、瞪眼或缄默，这时你有可能愤怒或发作，造成很不好收拾的残局。
遇到这种情况你应该怎么办呢？你无需了解某人在过去历史中所受的创伤的细节，就可以在工作场所与他有效地打交道。
怎样才能做到让固执的员工适应你？这是一个好的做法，应注意以下几点：
一、创造良好的谈话氛围
与固执员工的交锋多半在会面开始前就注定要失败了。为了创造良好的氛围，你一定不要那么严肃，而是应该采取令人愉快的建设性的态度。先来一个真诚的赞扬，谁都有成绩，要赞扬其成绩，而不是他的全面表现。这样会冲淡对方为自己辩护的必要，也就关掉了他内心的警报。
二、消除对方的担忧
要对固执的员工宣传，他和你以及公司在一起是有前途的。当谈到今后的项目中仍然有他参加时，他会体会到言外之意，而你也能看到他逐渐放松心情，自卫意识进一步减弱了。
此外还要注意的是，要求的变化不能太大。每一次只变化一小步，以使阻力最小。对一项小小的变化的要求可以包含在一句话里，同时这句话还要表示出你确信对方会同意你的要求前提下。
三、控制好你的话题
你最好学会在几秒钟之内讲出为促成变化而特地设计的妥协条件。
在说服固执员工时，可以采用由大及小的方法去分析梳理，这是一种由点及面、层层剥离的技巧，可以使他对你所持的观点、内容有一个较为深刻细致的认识，并能减轻其在接受新观点时的心理压力，进而心服口服地改正错误。
在说服固执人时，也可以分步骤分阶段去分析缘由，这是一种得寸进尺、招招紧跟的说服方法。此法的好处是容许他存在一个认识过程，这个过程能让他获得一些全新的认识。
四、由此及彼进行推理
如果正面说服有一定的难度，不妨暂且远离话题，向对方谈论另一件看起来与之毫不相干的事，再诱导对方悟出其中蕴含的道理，然后由此渐渐切人，再回到原来的问题上，对方只好依常理而服气。
总之，让固执员工适应你的过程是说服者对被说服者攻心的过程，也是被说服者心理渐变的过程。你要区分不同的员工，分析其内因所在，然后再采取相应的方法，重要的是能在实践中能取得理想的效果，让固执的员工适应你。
拒绝员工的一些要求不为错
作为企业老板除关心员工外，还应拒绝员工的一些要求，这是工作需要，也是一种领导艺术。一些平常你有可能同意的要求，在某些场合下却不得不回绝。所有人都想顺人意、讨人爱，但在工作中难免要拒绝别人的一些要求，当然有的要求合情合理，有的却是非分要求。
拒绝员工的一些要求是对的，你一定要坚持立场，做到以下几点：
一、不能批准员工休假
有两种情况：要么是你的下属没有按照安排休假计划的规定办事，要么是这段时间已经安排给其他员工休假了。
要是前一种情况，就应该让下属知道他没有遵守规定。而后一种情况则是员工的请假要求与别人预先计划好的休假有冲突，这时你要让他明白，批假的原则是“先申请先安排”，所以不能批准他的请求，不过，可以准许他与已安排休假的那个员工协商调换休假日期。
二、员工要求加薪或升职
遇到那些特别尽职尽力的员工请求加薪或升职时，要开口说“不行”真是一件很难说出口的事。
特别是有时员工的职位、薪酬早该变了，但预算紧缩，生意清淡，或其他因素使你无法对他们的努力予以奖励，要说“不行”更是难上加难。
这时，最好的办法是如实相告，向对方说清楚为什么不能提职或加薪。
处理这类问题时，切忌做超出你职权的承诺。即便你说了你承诺的事要视将来情况而定，如等生意出现转机，预算松动之后等等，员工仍可能把它看成是正式的承诺。
三、员工要求改变上下班时间
照顾子女问题、交通问题以及其他事情常常给员工带来不少困难。能与员工配合，帮他们度过暂时的困难自然是好事，但不一定总能行得通。
关键是怎么说“不行”。因为如果员工感到你对他的困难漠不关心，他就很可能跳槽。
回答这些问题时要尽可能灵活，办法越多越好，这样即便说了“不行”，你为此所做的努力也有助于消除员工的怨恨。
有些时候，准许员工偶尔迟到或早一点走，不是什么大不了的事。重要的是一定要让你知道或事先征得你的同意。
有时你准许某个员工提前下班，而有时候又不得不否决这类要求，这时一定要跟员工讲清楚原因，否则，他们会认为你办事没有原则或偏袒某些人。
四、员工要求调到另一部门
如果是一个可有可无的人请求调动，那就赶快批准，你还应该庆幸自己的运气。但要是老板安排最得力的员工要求调动，而且是在大忙时节，或在一时找不到人顶替的时候，千万不要断然拒绝，因为那样会使一个好员工消沉下去。
你要坐下来先和对方谈谈，如果谈话毫无结果，没有什么能使他改变调动的想法，你只有拒绝。但要尽可能减少给他造成的消极影响，尽量给他一线希望。
这样做不仅为你赢得了考虑其他可能性的时间，而且在这段时间里，员工的想法也可能发生变化。不管怎样，对员工的调动要求表现出关心，有助于减轻拒绝对员工造成的伤害。
工作中少不了对员工进行批评
老板对员工的批评是常有的事，但一定要注意一个度，批评不能过火。也就是说不要让人无地自容，下不了台阶。否则的话，你的批评不但无法达到让人改正错误的目的，而且有碍于发展人际关系，严重时甚至会毁掉一个人。作为老板要学会巧妙地批评，让他人既意识到自己的错误，同时也理解你善意批评的意图，使他内心里对你心存感激。或者批评之前先总结一下他人的优点，然后慢慢引入缺点。批评有好多种方法可以使用，用什么方法做好要视情况而定：
一、暗示
苏格拉底曾一再地告诫他的门徒：“你只知道一件事，就是你一无所知。”
一个蔑视的眼神，一种不满的腔调，一个不耐烦的手势，都有可能带来负面效果。这些都在证明你否定了对方的智慧和判断力，伤害了对方自尊心和感情。如此他非但不会改变自己的看法，还要进行反击，这时，你即使搬出所有着数也无济于事。
永远不要说这样的话：“看着吧！你会明白谁是谁非的。”这等于说：“我会使你改变看法，我比你更聪明。”，这种说话就是一种挑战，在你还没有开始证明对方错误之前，一种战争的气氛就形成了。
间接指出别人的错误，要比直接说出口来显得温和，且不会引起别人的强烈反感。那些对直接的批评会非常愤怒的人，间接地让他们去面对自己的错误，会有奇特的效果。
二、欲抑先扬
这种方法用好了会起到意想不到的效果，请看下面的例子：
1887年3月8日，美国最伟大的牧师及演说家亨利·华德·毕奇尔逝世。就在那个星期天，莱曼·阿伯特应邀向那些因毕奇尔的去世而哀伤不已的牧师们演说。他急于做最佳表现，因此把他的讲道词写了又改，改了又写，并像大作家福楼拜那样谨慎地加以润饰，然后读给他妻子听。
实际上，他写得很不好，就像大部分他以前写的演说一样。如果她的妻子不懂得批评的技巧，她也许就会说：“莱曼，写得真是糟糕，念起来就像一部百科全书似的，你会使所有听众都睡着的。你已经传道这么多年了，应该有更好的认识才是，看在上帝的份上，你为什么不像普通人那样说话？你为什么不表现得自然一点？如果你念出这样的一篇东西，只会自取其辱。”
她“也许”会这么说，而且如果她真的那么说了，其后果是可想而知的。
但是，她只是说，这篇讲稿若登在《北美评论》杂志上，将是一篇极佳的文章。换句话说，她称赞了这篇讲稿，但同时很巧妙地暗示，如果用这篇讲稿来演说，将不会有好效果。莱曼·阿伯特知道地的意思，于是把他细心准备的原稿撕碎，后来讲道时甚至不用笔记。
三、借彼说此
借着说B而批评A，是一种在特殊的环境中批评的委婉方式。既不伤人面子，又似有非有，只有敏感的人才会心中有数。
这种方法就在于巧妙地利用词语的多义性或双关性等特点来做文章。说话者说出的话语，从字面上的意思看似乎并不是直接针对对方，但话语中却暗含了批评对方的意思，使对方有所觉察又有所领悟。
四、用鼓励代替批评
戴尔·卡耐基指出，如果你希望改变其他人的态度和举止，请记住这条规则：“给他人一个美名，让他为此而努力奋斗。”
年轻的员工因涉世未深，思想上不成熟，难免会出现这样那样的缺点、过失；即使曾经被多次指出，本人也表示愿意改掉的老毛病，可稍不注意，又会重犯。对他们进行批评，最好语重心长，且最好维护他们的自尊，以赞美代替批评。如果非说不可，也不宜拐弯抹角，含含糊糊，使其误解了批评的意图。
五、反语批评
反语是说其道理或所举的事例全是和真理明显相违背的。这种手法贵在故意送明显的悖谬给对方，使对方在明显的悖谬中省悟到自己也同样错了，因此而改变主意。反语批评在一些特殊的场合或特殊人物面前若运用得好，常常能收到意想不到的效果。
六、切勿心直口快
谅解对方的情绪，是使批评达到预期效果的第一步。“心直口快”作为人的一种性格来说，在某些方面的确可体现出一个人可爱、直率的一面，但在批评他人时，“心直口快”者往往不能体谅对方的感受，只图一时“嘴快”，随口而出，自己没当回事，而被批评者心理上却蒙上了一层阴影，这样往往给人际交往带来麻烦。所以当你在批评他人时，不妨学会从别人的立场来看问题，设身处地地站在对方的立场考虑一下，自己是否能接受得了这种批评。如果所批评的话自己听来都有些生硬，有些愤愤不平，那么就该在措辞方面找出需要修改之处。另外，要考虑场合问题，想一想假如是我的话，我愿意在这种时候，这种情形下被人批评吗？最好别在公共场合批评别人，一个只有他在场的时候给予适当的批评，才是明智的选择。
用委婉的语言曲折地表达自己的意思，不生硬，易于别人接受，听话的人会觉得你是为他着想，或者感到合情合理，这就容易达到自己的目的，也给人以教育或启迪。和那些伤人的快言快语相比，委婉语言的表现形式是婉转温和，隐约、含蓄，语言虽然很简洁通俗，含义却是相当深刻的，也会取得很好的效果。
批评那些道德水平低下的蛮不讲理的人，一味温情脉脉是无济于事的。这种人气势汹汹、一副老虎屁股摸不得的样子，谁敢说他一句不是，就骂街、打架。对于这样的人，首先就要以正压邪，要理直气壮地指出：“你就是错了！”待其良知略为恢复，火气稍有收敛再软硬兼施与其论理。
