本节主要回顾人力资源管理与组织绩效关系的研究以及二者关系的中间机制的研究，并作简要评述。
2.2.1人力资源管理与组织绩效关系研究
人力资源管理领域早期的研究工作强调组织中的雇佣问题，随后一些学者把注意力转移到人力资源管理的科学性问题上，人力资源管理的理论定位于研究与个体实践相关的人事职能（Kaufman，1993）。随着管理实践中员工价值的显现和工业心理学等学科知识的应用，从微观角度研究人力资源管理实践对个体的影响便成为20世纪中叶至70年代后期人力资源管理研究的重心。由于研究者拥有的知识仅适用于各自研究领域，因此，人力资源管理的科学性被批评为太过于分散化（Mahoney＆Deckop，1986）。
自20世纪90年代之后，人力资源管理实践活动对组织绩效的影响逐渐得到组织的承认，许多学者从组织层面出发研究人力资源管理实践对组织绩效的影响（Mahoney＆Deckop，1986W＆Boswell，2002）。W和Boswell（2002）提供了一个便于理解宏观和微观人力资源管理研究的分类原型。
当前人力资源管理与组织绩效关系研究呈现多样性的特点，其中一个明显的趋势是人力资源研究的重心由微观逐渐转向宏观，由个体层面转向组织层面。这种转变是在学术研究和企业实践两大领域同时发生，相互促进的。
2.2.1.1人力资源管理与组织绩效关系研究的理论支撑
人力资源管理与组织绩效关系研究在过去的十多年取得了丰富的研究成果。学术研究的发展主要体现在人力资源管理为什么会导致组织绩效提升的元理论（meta-theory）方面（W＆Haggerty，2005）。Boselie，Dietz和Boon（2005）应用内容分析法（content analysis）对1994-2003年期间刊登在世界顶级英文期刊中的人力资源管理与组织绩效关系研究的104篇文章做了详尽的综述，给出了人力资源管理和绩效关系研究中所应用的相关理论，其中占据主流地位的理论为资源基础观。
W和McMahan（1992）对于战略人力资源管理研究领域的理论做了详尽的综述，指出大部分研究都从其他学科“借用”了一些理论。他们给出了六个战略人力资源管理研究中的基础理论，其中四个战略观的理论（资源基础观、行为理论、控制论和交易成本论），还有两个非战略观的理论（资源依赖理论和制度理论）。后来McMahan，Virick和W（1999）更新了W和McMahan（1992）的综述，增加了一些新的成果，如人口生态（Population Ecology）理论和人力资本理论等。他们还发现资源基础观已经成为战略人力资源管理研究者们普遍使用的理论，很大程度上归因于它在战略管理领域的流行和它能解释为什么人力资源管理能和企业的经济成功联系起来。
资源基础观的主要假设是企业资源是竞争优势的来源，人力资源是企业内部的关键资源，由于人力资源具备价值性、稀缺性、难以模仿和难以替代性等特征（Barney＆W，1998），因此人力资源是企业竞争优势的源泉。Lado和Wilson（1994）、Schuler和MacMillan（1984）和Ulrich（1991）都强调人力资源管理系统对于获取企业可持续竞争优势的重要性。他们认为企业实行的人力资源管理系统是嵌入企业情境，不容易被模仿和复制，因而可以保障企业将人力资源作为获取可持续竞争优势的源泉。
此外，社会交换理论、利益相关者理论、学习理论、社会网络理论和心理学相关理论等的发展，也为研究人力资源管理系统对于组织绩效的影响与贡献，提供了理论和实证研究的基础和工具。
2.2.1.2人力资源管理与组织绩效关系的实证研究
20世纪90年代初期，许多学者从微观角度出发侧重研究单一人力资源管理实践和各种组织绩效的关系，如招聘（Terpstra＆Rozell，1993）、晋升制度（Ferris，Buckley＆Allen，1992）、培训（Bartel，1994Knoke＆Kalleberg，1994）、薪酬（Gerhart＆Miilkovich，1990）等实践活动对各种组织绩效的影响。实证研究基本上都得出了积极的结论。
后来的研究逐渐发展到研究各种人力资源管理实践组成的系统对组织绩效的影响，学者们的研究把人力资源管理实践视为具有协同作用的系统，并认为人力资源管理系统对组织绩效可以产生影响。这使得人力资源管理研究上升到更加宏观的组织层面。研究者为了证明人力资源管理系统和组织绩效正向关系付出了相当大的努力（Delery＆Doty，1996W，Gardner，Moynihan＆Allen，2004）。总体来说，二者间的影响关系得到了基本的认可。
国外关于二者关系的已有实证研究大多都证明了人力资源系统能够正向影响组织绩效，这一结论得到了许多地区实证研究的检验和支持。但有些研究（如Cappelli＆Newmark，2001等）也得出了二者关系不显著或相反的结论。
国内相关的实证研究较少，已有研究（如徐国华，杨东涛，2005蒋春燕，赵曙明，2005范秀成，英格玛·比约克曼，2003等）都证明了人力资源系统能够正向影响组织绩效，这和国外学者的研究结论基本上是一致的。而徐国华和杨东涛（2004）实证研究得出了人力资源管理系统对组织绩效没有影响，人力资源管理系统对人力资源绩效（产出）有显著影响的结论。少量的国内研究[如刘善仕，周巧笑，晁罡（2005）]发现了提高员工技能的人力资源管理系统能够影响组织绩效，其中在刘善仕等学者的研究中，提高员工能力的人力资源管理系统主要包括培训、绩效评估、绩效薪酬和信息共享实践活动。导致这些研究结果不一致的原因可能很多，但其中一个原因可能是人力资源管理系统对组织绩效的影响不是直接结果，而是间接效果。换句话讲，人力资源管理系统可能是通过某些中间变量来影响组织绩效（Becker＆Gerhart，1996W＆Sherman，1999），发掘这些中间变量和作用机制，才可能提供人力资源管理与组织绩效间关系的更加合理的解释。
2.2.2人力资源管理系统与组织绩效关系中间机制的理论评述
一些研究认为人力资源管理实践和组织绩效间的关系非常复杂（Boselie，Dietz＆Boon，2005Guest，1997王颖，李树茁，2002）、统计较差和结论模糊（Paauuwe＆Boselie，2005Paauuwe＆Richardson，1997）。介于人力资源管理系统和组织绩效之间的变量，能够说明人力资源管理为什么能提升组织绩效，如何提升绩效，这就是所谓的人力资源管理的黑箱（blackbox），它反映了人们对人力资源管理和组织绩效间发生的机制知道甚少（Becker＆Gerhart，1996Dyer＆Reeves，1995Guest，1997W，1998）。W和Gardner（2003）曾质疑在研究人力资源管理和组织绩效关系时究竟应考虑多少个箱子。
从理论角度看，很多学者提出了人力资源管理系统和组织绩效关系的中间机制的研究模型（如Becker，Huselid，Pickus＆Spratt，1997Guest，1997Ferris，Arthur，Berkson，Kaplson，Harrell-cook＆Frink，1998W，Dunford＆Snell，2001等）。
Becker，Huselid，Pickus和Spratt（1997）提出了一个相对完整的战略人力资源管理模型，该模式基于企业的资源基础观（RBV）来解释人力资源管理实践如何驱动企业绩效，并通过过程模型说明企业战略决定人力资源管理系统的设计，人力资源管理系统影响员工技能和激励，即影响创造力、生产率和自主性的员工行为产生，并通过员工行为影响企业的操作绩效和利润、成本及市场价值等组织绩效产出。
人力资源管理系统——绩效理论模型
Guest（1997）的模型包括六个模块，模型始于差异化/创新，焦点/质量和成本降低导向的人力资源管理战略，人力资源管理战略决定人力资源管理实践活动，人力资源管理实践活动影响人力资源管理的结果和行为结果，结束于财务结果，如投资回收率（ROI）和利润。
Ferris，Arthur，Berkson，Kaplson ，Harrell-cook和Frink（1998）提出了一个融会了文化、组织气氛以及柔性等因素的更为复杂的社会情境（social context）模型，该模型假定组织文化作为模型的起点，它对于人力资源管理系统的形成和类型以及在实践中的作用和影响是关键性的，而人力资源管理系统通过柔性、员工行为以及组织声望对组织绩效作出贡献。
W，Dunford和Snell（2001）提出了一个基于资源观的整合模型来解释人力资源管理系统和人力资本存量、知识流如何形成企业核心能力。该模型提供了一条人力资源管理为什么和怎样导致组织绩效的提升思路和途径，但是W，Dunford和Snell没有强调核心能力背后真正起作用的是组织的知识和学习能力。核心能力理论的核心思想是阐述企业的长期竞争优势来自于企业核心能力的观点。在超强竞争（hypercompetition）（D′Aveni，1994）的经营环境下，企业获取持续竞争优势的基本模式已经从获取持续的竞争优势转向持续地获取一系列暂时竞争优势，企业凭借产业定位或资源实力所积累的竞争优势会被快速的技术创新所取代，核心能力的形成过程往往还伴随着核心刚性（core rigidities）的生成（Leon-
ard-Barton，1992），因此，企业必须迅速响应外部需求，及时调整资源配置，有效应对环境的变化。Teece，Pisano和Schuen（1997）认为动态能力指企业长期形成的学习、适应变化和变革的能力，具有难以复制性和难以模仿性，因而可以成为企业获取持续竞争优势的源泉。动态能力理论主要强调企业必须努力应对不断变化的环境，更新发展自己的能力，提高和更新能力的方法主要是通过技能的获取、知识和诀窍的管理和学习，因而动态能力的本质是企业如何面对不断变化的市场环境持续积累所需新知识的能力（Teece＆Pisano，1994黄江圳，谭力文，2002）。核心能力理论和动态能力理论都没有解释隐藏在能力背后的究竟是什么？企业的知识基础观（Knowledge-based view of the firm，KBV）（Demsetz，1988Grant，1996aKogut＆Zander，1992Nonaka，1994Spender，1996a，1996b）认为隐藏在能力背后并决定企业能力的是企业掌握的知识以及与知识密切相关的学习能力。因此，隐含在W，Dunford和Snell（2001）模型背后的是人力资源管理实践（系统）通过知识存量（人力资本、关系资本和组织资本）和知识流（知识产生、知识转移和知识整合）来影响组织学习的能力。
上述人力资源管理系统和组织绩效中间机制的理论模型共同的地方在于：第一，每个模型都揭示了人力资源管理系统对组织绩效有积极的影响；第二，强调人力资源管理系统和组织绩效间的中间机制，如W，Dunford和Snell（2001）认为组织能力是人力资源管理系统影响组织绩效的中间变量。但是这些模型没有指出，组织学习作为中间变量对人力资源管理系统和组织绩效的影响。
2.2.3人力资源管理系统与组织绩效关系中间机制实证研究评述
当前，人力资源管理系统与组织绩效中间机制的研究取得了一定的进展。国内外学者对人力资源管理系统与组织绩效中间机制所做的主要的实证研究。这些研究成果主要表现在：
1.国外的人力资源管理系统与组织绩效关系中间/中介机制研究得出了中介变量对人力资源管理系统与组织绩效关系的正向影响的结论。已有文献中二者关系的中介变量主要有市场导向（Harris＆Ogbonna，2001）、内外社会网络（Collins＆Clark，2003）、组织气氛（Bowen＆Ostraff，2004）、人力资源效能（Arthur，1994Batt，2002）、智力资本（Youndt，1998Youndt ＆Snell，2004）、组织能力（Collins，2000）、态度和行为（Park，Mitsuhashi，Fey＆Bjrkman，2003Fey，Bjrkman＆Pavlovskaya，2000）等。但是有关人力资源管理系统究竟通过何种中间机制或中介变量而对组织绩效产生影响的研究仍显缺乏且未受到重视，尤其是已有文献中涉及组织能力中介变量的实证研究还相当少，很多研究忽视了影响二者关系的组织内部能力的考察；尽管López，Peón＆Ordás（2005a）的研究中实证检验了组织学习是人力资源管理和组织绩效间的中介变量，但是关于人力资源管理系统如何影响组织学习的过程仍不是很清楚。
2.研究中所采用的人力资源管理系统的种类多样，但包含了提升员工技能的人力资源管理系统（如Huselid，1995Youndt，Snell，Dean＆Lepark，1996Youndt，1998等）和员工激励的人力资源管理系统（如Arthur，1994Huselid，1995Ichnowski，Shaw＆Prennushi，1997等）都能显著地影响组织绩效或通过中介变量显著地影响组织绩效。
国内已有的人力资源管理系统和组织绩效中间/中介机制的一些实证研究得出了人力资源管理系统通过中介变量对组织绩效有正向影响的结论，这些中介变量集中在人力资本专用性和组织能力上（程德俊，赵曙明，2006钟以勇，2004）；有些研究[如张正堂（2006）等]的实证检验结果却没能得到中介变量对人力资源管理系统和组织绩效关系影响的中介效应。
