在第三章透视与分析我国非国有企业发展现状与问题基础上，本章进一步分析我国非国有企业人力资源管理战略的现状与问题。
一、人力资源、人力资源管理、人力资源战略、人力资源管理战略的区别
人力资源、人力资源管理、人力资源管理战略间既相互有别又相互联系。要探究三者的区别，让我们先了解它们的定义：
（一）人力资源的概念
最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德·德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。也有学者定义为，人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
对于这一概念，也可从广义与狭义的角度进行定义。
广义的人力资源指：智力正常的人；而狭义的人力资源指：（1）能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（2）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（3）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（4）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。（5）企业全体员工的能力。
（二）人力资源管理的概念
研究者们从不同角度对人力资源管理做了不同的界定，本课题做了以下三个层面的总结。即
1.制度层面。人力资源管理是指影响雇员（工作人员）的行为、态度以及绩效的各种政策、管理活动以及制度。（是“规则 行为”及其影响）
2.目标层面。人力资源管理是利用人力资源去实现组织目标。（是“组织”的事）如资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
还有的学者则认为人力资源管理是根据企业战略来制定人力资源管理计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。
人力资源管理主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
3.活动过程层面。人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术，它包括：工作分析；制定人力需求计划以及人员招募；培训及开发；薪酬管理；奖金、福利管理、绩效评估；沟通；劳动关系管理等。（包括各种“概念和技术”）人力资源管理是对具有劳动价值的人进行统筹安排、培训、激励、协调等一系列的管理，使其符合用人单位发展需要，能给单位发展带来效益的过程。
（三）人力资源战略
对人力资源战略的定义，不同的学者有不同的看法。多数研究者从目标层面进行了定义。如美国人力资源管理学者舒勒·沃克（Schuler＆Walker，1990）的定义，人力资源战略是“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。”科迈斯-麦吉阿（Comez-Mejia，1998）等人则把人力资源战略定义为：企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组织所采用的一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。
也有学者认为人力资源战略是员工发展决策以及处理对员工具有重要和长期影响的决策，或企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组织所采用的一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。
刘杰梅认为，人力资源战略（Human Resource Strategy）就是指企业根据内外环境分析，在制定企业目标的基础上，确定企业的人力资源管理目标，并通过各种人力资源管理职能活动来实现企业目标和人力资源管理目标的过程。兰德尔舒勒将人力资源战略定义为：人力资源战略实质上是计划和程序，它讨论和解决的是与人力资源管理相关的基础战略问题。库克（Cook，1992）则认为：人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员工具有重要的和长期的影响决策，它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，而这些指导思想和发展方向又给企业的人力资源计划和发展提供了基础，企业人力资源战略是根据企业战略来制定的。
本课题认为人力资源战略就是组织根据要实现的自身战略而对实现战略所需的人力资源进行的长远规划。
（四）人力资源管理战略
有学者认为人力资源管理战略的意义主要体现在：（1）人力资源管理更具有战略性。人力资源管理，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。（2）人力资源管理更着眼于未来。人力资源管理，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。（3）人力资源管理更具有系统性。人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。
本课题中的人力资源管理战略除了包含上述人力资源管理战略的应有之意外，主要指对人力资源管理的总的指导思想与根本方法。如在改革开放近30年的时间里，我国非国有企业对人力资源管理主要采取了压低吸纳到本企业人力资源工资、使人力资源工资长期不增长或增长较慢甚至拖欠人力资源工资，并使人力资源在极其艰苦的生产与生活条件下进行工作、且劳动时间长的低成本战略。
二、人力资源、人力资源管理、人力资源战略、人力资源管理战略的关系
（一）人力资源与人力资源管理的关系
人力资源管理是对人力资源进行的管理，是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使人与物经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。有的学者认为在任何组织（盈利/非盈利组织，正式/非正式组织）中，所有对人的管理都可以划归为人力资源管理的范畴。人力资源是人力资源管理的主要对象。没有人力资源，就谈不上人力资源管理；人力资源管理可使人力资源的素质与技能得到全面提高与发展，使人力资源的价值充分实现。
（二）人力资源管理、人力资源战略与人力资源管理战略的关系
首先，人力资源管理包含人力资源战略与人力资源管理战略，人力资源管理在有动态战略管理能力组织中不仅要求为战略和运营配备人员，还要参与运营计划，对员工的工作情况进行跟踪与评估，并对其绩效作出评判，还要对人员的去留以及是否调换工作岗位，或者要在哪些方面加强培养和锻炼提出意见和建议。
其次，人力资源战略管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理。即将人力资源管理提到一个组织战略伙伴的高度，主要强调人力资源管理在组织战略目标的制定和实现中的重要作用。人力资源管理的任务就是在组织战略和目标制定的时候从人力资源的角度提供决策的信息、咨询和建议，并在组织战略和目标实施过程中保证组织战略实现所需要的人力资源，包括合适数量的人、拥有适合的能力和技能的人、对组织忠诚和对工作热情的人，对这些人力资源进行最佳的配置和最好的激励，最大限度地发挥人力资源的组合优势。而人力资源战略是使人力资源管理与企业战略内容一致的手段（詹姆斯·W·沃克，2001），是维持或创造企业的可持续发展竞争优势的有效途径，指导着企业的人力资源管理活动，他使人力资源管理方向能够有效的相互配合。因此，不同的人力资源战略必然会影响人力资源的管理活动。
最后，人力资源战略管理要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略和战略需求相统一。它要求在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同，以企业的战略来指导人力资源管理工作。每个企业有不同的竞争战略，而且在不同的发展阶段，有不同的发展战略；每种战略对应不同的人力资源管理，比如收缩战略对应是人力资源的收缩，裁减与淘汰冗员、进行培训等。而且，结合企业战略还可以从培训、开发等角度进行人力资源储备。另一方面，人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而使组织更具竞争力。
综上所述，人力资源是一种特殊的资源，它有自己的特性，是客观存在的；而人力资源管理，则强调人为核心，尽可能合理高效的利用人力资源，供企业/国家/人类服务。而人力资源战略则是根据企业战略制定的关于人力资源管理的一系列计划和方法，它通过人力资源管理活动来帮助企业实现战略目标。人力资源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助其作出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践人力资源管理活动。
