有些员工的年龄比他们的上司还要长，工作经验似乎也更丰富一些。于是，这些人就开始对领导的命令置若罔闻，对领导视若无睹，甚至故意挑战领导的权威。
张经理就有过这样的烦恼：
老王年龄比张经理大几岁，在这个公司干了十多年，曾当过部门经理，由于公司人事变动，他落聘了。张经理是从外单位调到本公司任销售部经理，老王在张经理手下任办公室主任，可是他很不服气，几乎每件事情都不服从张经理的管理，使张经理的工作很难开展。张经理曾就这个人际矛盾多次请教上司，可是这位上司相当看重老王，说他虽然做得不对，但是他有经验，要张经理多尊重他。后来，反映得多了，上司批评张经理，说他搞人际矛盾。
事实上，老王也有他的长处，前不久，张经理让他写一篇公司发展前景的文章，他写得头头是道，给张经理的工作添了不少彩。但是他跟张经理的合作总是别别扭扭。张经理为此而烦恼不堪。
如果你处在张经理的位置上，面对老王这类员工，你该怎么管理？
对于此类员工，需要慎重而为之。因为此类问题员工，由于“城府”往往较深，有时甚至会“牵一发而动全身”，因此，需要采取一定的策略与技巧。
对于倚老卖老型问题员工，需要慎重而为之。
首先，要懂得先扬后抑。表面上，你对他很尊敬，不恃权傲物和摆上司的架子，像朋友一样地对待他们。同时，你要通过看似表扬，实则“话中有话”的方式，提醒他们自己的身份。
比如上例中的老王，从他的经历可以看出，他有很强的荣誉感及一定的业务能力，因此他渴望得到尊重。另一方面，他的经历也造成了他对领导的抵触，曾经做过中层又被免掉，而上司又是“空降兵”，他对情况的了解比上司更多。这样他的抵触情绪造成上司的反感，反过来上司的反感又增加了他们的抵触，由此恶性循环下去，使情况只会变得越来越糟糕。
要改变这种状态，你要用一颗平常心来对待他，和他好好谈一谈，充分表达你对他的赞美和认可。
要改变这种状态，你要用一颗平常心来对待他，和他好好谈一谈，充分表达你对他的赞美和认可。
其次，你可以通过加压驱动的方式，给他们分派难度大的工作，“拔高”他们的工作目标，使他们必须踮着脚尖才能把工作做好。也就是说一方面给他们更大的挑战空间，另一方面无形中对他们施加了压力，以此来打压他们的傲气。同时，交代事情的时候，只说你想要得到的结果以及你要采取的监控方式，不要管得太细，要做到你是在领导人而不是在管人。
最后，给其提供更大的“展示”平台，满足其表现欲。比如，利用给团队员工做培训的机会，让其现身说法，即能满足其表现欲，又表示了你对他的尊重与厚望。
你千万不要对这类员工存有偏见，以免影响合作。公事公办，就事论事的态度会加强双方的合作。资历深的员工自然对工作会有一些独特的看法，你大可诚心地称赞他的工作表现，真诚地向他们请教你不懂的东西。
另外，你自己也要做出一定的成绩，让他从心里服你。领导的威信不仅仅是靠手中的权力，还要在业务上让别人来敬佩你。你要做点实绩出来，把“上级指派”上升到“专业技术”或者“人格魅力”的领导层面上来，这样你才能服众。
当然，对于那些软硬不吃，公然挑战制度与规定的人，比如，他们试图运用自己影响力，怂恿其他员工也采取不合作的态度，你绝不能放任自流，听之任之，而应勇敢地拿起制度的“鞭子”，狠狠地给予惩戒。
你可以通过加压驱动的方式，给他们分派难度大的工作，“拔高”他们的工作目标，使他们必须踮着脚尖才能把工作做好。
