人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的。一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论；二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型获得的经济学激励理论。
20世纪初，管理学家、心理学家和社会学家就从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了相应的激励理论。这种激励理论侧重于对人的共性分析，服务于管理者调动生产者积极性的需要，以克服泰勒首创的科学主义管理在人的激励方面存在的严重不足。
第二次世界大战之后到20世纪70年代，西方的激励理论发展迅速，出现了三种重要的理论观点，即需要层次理论、X理论和Y理论、双因素理论。
需要层次理论由马斯洛提出，他认为人的需要可以分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这五个层次的需要形成金字塔式结构，它们与激励的关系是尚未满足的需要具有最大的激励作用，较低层次的需要满足后较高层次的需要相继显露出来，随着级次的升高，物质激励的影响力逐渐变小。
道格拉斯·麦戈雷戈提出了有关人性的两种不同的观点———X理论和Y理论。
赫兹伯格提出了双因素（激励因素—保健因素）理论，该理论认为人有两种不同的需要，即避免不满意的需要和自我实现的需要。相应的有两种激励力量起作用，一种是保健因素，避免人们产生不满的情绪，是和工作条件相关的因素，包括基本的工资待遇、工作环境、安全保障等；另一种是激励因素，使人们通过自我价值的实现产生满足感，包括工作成就、提升、发展前景等，这类因素比保健因素能够更充分、持久地调动人员的工作积极性。
20世纪30年代，经济学家开始关注被传统经济理论所忽视的企业内部管理效率问题，认识到激励的重要性。经济学对激励的研究是以经济人为出发点，以利润最大化或效用最大化为目的。为解决两权分离产生的代理问题，经济学提供了三种措施，其一是委托人对代理人的直接监督。这种做法一方面因客观存在委托人与代理人之间的信息不对称，直接监督尽管能减少代理人行为上的偏差，但不能消除代理人思想上的消极因素，从而不可能完全消除代理成本。另一方面可能因监督的成本太高而损害了委托人监督的绩效。通常这种激励措施只能应用于代理人行为结果易于判断的情况。其二是让代理人承担全部风险，并享有全部剩余索取权，委托人的利益为零。在委托人追求利润最大化的假定下，这种情况是不可能存在的，除非资本的利率为负。其三是在委托人与代理人之间按一定的契约进行剩余索取权的分配，将剩余分配与经营绩效挂钩。这是目前绝大多数两权分离的公司实行激励经理努力的方法，不同的只是剩余索取权的分配比例。委托—代理理论有两个主要的结论（张维迎，1995 ）：一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约束，而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险；二是如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险（即让他成为唯一的剩余权益者）的办法来达到最优激励效果。结论对我们的一个重要启示是，在构建代理人的收入结构模型中，为减少代理人采取机会主义行为，风险收入是一个不可少的变量。
20世纪80年代以来，经济学将动态博弈理论引入委托—代理关系的研究之中，论证了在多次重复代理关系情况下，竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人的作用，充实了长期委托—代理关系中激励理论的内容。由克瑞普斯等人（KREPS＆WILSON，1982；MILGROM＆ROBERTS，1982）提出的声誉模型，解释了静态博弈中难以解释的“囚徒困境”问题。当参与人之间只进行一次性交易时，理性的参与人往往会采取机会主义行为，通过欺骗等手段追求自身效益最大化目标，其结果只能是非合作均衡。但当参与人之间重复多次交易时，为了获取长期利益，参与人通常需要建立自己的声誉，一定时期内的合作均衡能够实现。法玛（FAMA，1980 ）的研究表明，在竞争性经理市场上，经理的市场价值决定于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性激励的合同，经理也会有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。霍姆斯特姆（HOLM-STROM，1982）将上述思想模型化，形成代理人—声誉模型。这一机制的作用在于，经理工作的质量是其努力和能力的一种信号，表现差的经理难以得到人们对他的良好预期，不仅内部提升的可能性下降，而且被其他企业重用的几率也很弱。因此，外部压力的存在，使经理意识到偷懒可能有害于他未来事业的发展。同时这一机制也反映出有限的职业生涯限制了过去的业绩对未来持续影响的程度，随着声誉的未来贴现减少，其影响力也就随之下降。一些国有企业出现的“五十九岁现象”恰恰表明，声誉对即将退休的经理的激励效果下降，因为经理的努力在退休后获得的补偿很少。为发挥声誉的激励作用，应该使具有良好声誉的经理能终生从中获益，并且不一定要对有能力的经理实行强制退休制度。20世纪80年代末，在格罗斯曼和哈特（1988 ）、哈里斯和雷维夫（HARRIS＆RAVIV，1988 ）的工作基础上发展的证券设计理论，建立了有关投票与剩余索取权相匹配的模型，认为证券是一种有效的公司控制手段。其主要观点是，投票权应该与剩余索取权正相关，而无风险的“廉价选票”不应该发行。即：通过投票来选择管理者的权力必须由那些承受经营风险的人掌握。这种理论用到经理激励研究方面，其重要影响表现在，只要将选择经理的权力交给那些承受经营风险的投票人，经营业绩不好的经理将会因此而失去对企业的控制权，因此，这一选择机制会激励经理为获取企业控制权而努力经营，提高经营业绩。由此可见，经理激励的重要手段之一在于经理选择权的安排；把控制权与企业绩效相联系是激励有控制权欲望的经理提高经营业绩的重要条件。
激励理论是业绩评价的重要理论基础，它对国有企业经营者业绩评价的影响主要表现在业绩评价必须与相应的激励机制联系在一起，避免出现激励制度按照非业绩评价结果的其他标准执行，否则，付出与回报不成比例会打击国有企业经营者的积极性，导致国有企业人才流失，或是在职消费、“五十九岁”现象等渎职行为愈发严重。除此之外，业绩评价与激励机制“两张皮”还可能使国企经营者背离业绩评价的标准而向着激励机制的引导方向努力，偏离了国有资产委托人的初衷。
