微软无疑是当今世界最伟大的公司之一，从1975年创立时的3人、年收入仅16005美元的白手起家，到2007年的5万多员工、511亿美元的销售收入、404亿美元的税前利润、632亿美元总资产的全球软件界无冕之王，微软在其发展的历程中创造了一个又一个的奇迹；微软的成功与其独特的薪酬管理制度密不可分。
1.薪酬目标
能否雇佣到最好的员工、能否用好最好的员工，这是高科技企业成败的分水岭。在软件行业，企业的最终产品本身就是员工智慧的结晶，员工的重要性比其他任何行业都来得直接、实在。盖茨在总结时把他的成功归结于“雇佣最好的员工”，说他所做的事情，就是要“创造一个真正舒适的环境，使员工能在其中真正开心地工作”。微软根据所在行业的特点以及实行创新型战略的需要，确定了以下薪酬目标：（1）确保薪酬体系能吸引最好的员工到微软工作；（2）能使员工在加盟微软后与企业同甘共苦；（3）能尽其所能，使员工集中精力，关注使微软成功的根本驱动因素，即：微软希望有很多客户，希望客户在与微软打交道中能非常愉快和满意；（4）把员工利益和股东利益联系起来，使其休戚相关。
2.薪酬体系
基于上述薪酬目标，微软的薪酬体系由以下3个部分组成：基于能力的工资体系；以认股权为核心的激励体系；独具特色的福利体系。
（1）基于能力的工资体系。微软的工资是基于能力的，在研发系列，这一点体现得尤为明显：微软新进本科毕业生的起点技术级别是9或10级，13级是开发人员中的很高的级别了，最高的技术级别是15级。微软的基本工资在行业内是中等水平，比许多竞争对手都低。整体工资水平每年根据市场调查结果调整一次，工资的晋升每半年进行一次，主要依据是半年度绩效考核结果。在微软，工程师们一般是没有加班工资的。
（2）股权激励。股票期权不是微软的发明，但微软却是全球第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。从1986年公司正式上市起，微软开始在全公司范围内大规模推行股票期权。在随后的实践中，微软逐步形成了以激励型股票期权（INCENTIVESTOCK OPTION）为核心，包括非法定股票期权（NONQUALIFIEDSTOCKOP-TION）、股票奖励（STOCKAWARD）和股票增值权（STOCKAPPRECI-ATIONRIGHT，简称SAR）等在内的股权激励体系①。
在招聘员工的时候，微软会根据员工的能力、职位等因素同员工签订一个包括有认购数量、行权规则等规定在内的雇佣协议。在工作18个月后，员工可以获得认股权中25%的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内兑现完全部认股权。除此之外，配合公司的半年一次的考核，微软还会根据员工的考核结果、职位、贡献以及公司的销售收入和利润等情况，授予员工认购权。微软的股票期权曾经令许多员工一夜之间成为百万富翁，微软因此也成为全球百万富翁最多的公司。股票期权极大地刺激了员工的工作积极性，降低了员工的流动率。
（3）独具特色的福利体系。微软的福利待遇比较优厚，包括雇员股票购买计划、舒适的办公环境、生日祝福、家人体验日、体育锻炼卡。
雇员股票购买计划又称为储蓄投资计划（SAVINGINVESTMENT PLAN），根据该计划，员工可用从工资中扣减的钱购买公司股票。该计划的主要特点是：购买公司股票所需的钱直接从税后工资中扣减；直接从公司购买，无须证券交易费用；购买公司股票时，价格上一般有优惠。
微软的办公环境相当优美，整个建筑格局就像一所大学一样，不仅如此，在西雅图，微软每一位正式员工都有自己独立的办公室，该办公室的装修、布置和摆设由员工全权负责。
员工生日时会收到由其上司带来的公司的祝福。每年都有一天，微软的员工可带家庭成员来公司体验生活。为了让员工工作之余能得到全面的休息，公司给员工免费提供附近体育馆的锻炼卡。
3.以战略为导向的薪酬设计
（1）薪酬体系与企业战略、薪酬目标相匹配。微软的工资体系有两大特点：基于能力确定个体工资；基本工资水平在业界处于中等。实施基于能力的薪酬体系，和微软前些年一直倡导的“技术至上”、“激情”和“勤奋工作”为三驾马车的企业文化是一脉相承的，与微软追求的技术创新战略相匹配，它们共同有力地支撑了微软技术的不断创新和进步。将整体工资水平定位于中等，从表面上看与薪酬哲学中的第一条即“确保薪酬体系能吸引最好的员工到微软工作”似乎格格不入，其实这两者并不矛盾：在微软工作，其基本工资可能会比竞争对手低，但是微软优厚的奖金、股票期权和福利，完全可以弥补其在基本工资上的损失。但问题是，以微软的实力，将基本工资水平定位于业界高端，是一点问题都没有的，但为什么微软采取这样的策略？其原因是：与核心价值观保持一致。微软的核心价值观中有一条是希望员工敢于接受挑战，有冒险精神。将基本工资水平定位于业内中等，正是这一核心价值观在薪酬哲学上的体现：能进微软的，都是很优秀的人才，优秀的人才是众多企业追逐的对象，因而其面临的选择机会也会很多，是否接受微软开具的“较低的工资水平（确定性的固定收入）＋非常诱人的期权收入（不确定性的风险收入）”的薪酬包，正是检验员工是否有冒险精神的好机会。这样就从招聘的环节上保证了员工对企业核心价值观的认同。从激励的角度讲，“较低的基本工资＋诱人的期权收入”能有效降低企业风险，提高员工的积极性和主动性。
2003年以来，微软公司开始对全球业务发展策略进行调整，微软宣布业务和市场部将按照产品线划分为七大事业部，同时，客户服务部门开始按照行业进行划分，以保证服务的专业性；微软宣布了一系列内部沟通和流程方面的新条例和规则，以保证客户和合作伙伴的满意度。对微软来说，现阶段的挑战不在于怎样努力争取客户，而在于怎样留住已有的客户，防止被后起的竞争对手抢走，尤其是大客户。在这种“防守”战略背景之下，便有了对薪酬体系的变革和调整的必要。
（2）薪酬体系支撑微软公司的战略转型。就软件企业而言，当整个行业飞速增长、社会对企业产品的需求极度旺盛、客户对自己的需求亦十分朦胧的时候，企业关注的重点是技术，即通过持续的技术创新制造出新的概念和新的产品，并以之教育和引导客户。这个时候，企业如果把握得当，其增长速度会非常快，在其生命周期中处于成长期。但是这种情况是不可能长久的，随之而来的，一定会是社会对产品的需要趋缓、客户可供选择的产品增多，对自己的需求越来越清晰。这个时候，技术依然相当重要，但是企业所应重点关注的焦点，已经不再是技术，而是客户。微软从创立到2003年，微软走的都是技术创新的道路，与之相适应地，微软必然重视技术，奉行技术至上。但时至今日，当微软、当整个软件行业从高速成长期步入平稳成熟期后，企业在关注技术的同时，更应关注顾客———顾客的数量、顾客的满意度等。当公司的战略重点发生转移的时候，公司适时把顾客数量和顾客满意度纳入高层经理的考核指标体系和薪酬体系，这不但有力地支撑了公司的战略转型，而且有助于从“技术至上”为核心的文化转变为“顾客至上”为中心的文化。
（3）以人为本的长期薪酬激励计划。2003年，微软废除实施了20年的股票期权，开始实行“受限制”的股份奖励制度。尽管该事件的背景还涉及微软已经进入生命周期的成熟阶段、证券市场的持续疲软、接二连三的会计丑闻和不利于股票期权的条例即将出台等方面，但微软此举最重要的目的是通过赠送回报较低但盈利有保证的限制性股票达到保留和吸引优秀员工的目的。
股票期权被人们喻为“金手铐”，作为一种长期激励手段，它在美国硅谷创业浪潮中扮演着吸引和保留人才的重要角色。21世纪初，美国股市连续低迷不振，使许多公司的股票价格都跌入了谷底，使员工通过股票市场价格的上扬而带来高额收益率的期望统统化为泡影。限制性股票是指微软的员工必须将公司以奖励形式发放的股票保留5年，5年后如果还在微软就职，将有权卖出这些股票。
股票期权和“受限制”的股份奖励同属于长期薪酬激励手段。其目的都是相同的：使员工利益和股东利益更加一致；使微软在世界范围内更好地吸引和保留公司所需的关键人才。与股票期权不同的是，受限股票无论公司股票价格涨还是不涨，它总是具有一定的价值，特别适用于在股市低迷、股价走势不明的情况；通过给予员工真正的股票并保持长期的经济刺激，让员工以主人翁身份参与公司的发展，让高层管理团队的所得能够和主要客户的满意度成正比。
股票期权是长期激励的重要方式而不是唯一方式。公司管理层及员工一旦获得了期权，就能够获得因公司股票升值而带来的未来利益，这种薪酬方式发挥的长期激励作用是显而易见的。然而，像任何事物都不可能十分完美一样，股票期权也有自身的缺点，它的主要缺点是让持权者不同程度地对未来利益捉摸不定。直接向公司管理层及员工发放股票就不存在这个缺点了，他们一旦获得了股票，就能立即感到自己的人力资本得到了承认，就能像投资人一样关心公司的长期发展。向公司管理层及员工发放股票是对人力资本认识的升华。货币资本离开人力资本也不可能增殖。微软公司率先对员工发放股票，是承认、尊重并捍卫人力资本合法权益的举措。
