一、树立权威，通情达理
作为上层管理人员，你必须具备足够的权威，这样下属才会服你，才会在工作中严格执行你交给的任务。现实中有很多有能力、有实力的领导，但最终却没有成就大事，其主要原因是没能在员工之中树立权威。没有权威，就没有影响力，别人对你布置的任务可能会阳奉阴违，那么你就会遭遇工作中的尴尬。所以，要想成就大事，你就必须在员工中树立权威。
那么，如何在员工中树立权威呢？
1.要具备解决问题的能力与魄力
在业务上要具有处理问题的能力，针对各种复杂的市场状况，都能提出自己独特的见解和方案，只有不断的解决问题，才能在员工面前树立权威。
作为一个领导，你心须具备很强的业务能力，靠能力来争取员工的信任。这就要求你不断地、圆满地解决问题的方式来展现能力，赚取人气，树立权威。一个光说不做、没有实际解决问题能力的上司，员工很难买你的账。所以，你必须具有高瞻远瞩的眼光，超强的策划组织能力。上司在实际的管理工作中树立起来的权威，才会彰显魄力，让下属唯令是从，增强企业凝聚力。
2.恩威并施，奖罚分明
你的能力得到员工的认可后，下一步要做的工作就是对员工要恩威并施，奖罚分明。
作为领导者，在工作中一定要释放作为管理者的威慑力，让下属心存畏惧，自我约束，按照一定的规范兢兢业业，努力工作，丝毫不敢懈怠。对于工作中出现的失误，要按照规定进行处罚，以示警戒。对于工作中的优异表现，要及时给予奖励；另一方面，上司对下属严格要求的同时又要对其施以恩惠，以心换心，以情换情，让下属感受到来自上级的关心与帮助，在感恩的心情里努力工作。感受企业赋予的归属感，以便更好地融入企业精神，实现企业和自我价值的有效统一。
当然，所谓的威并不是要求你整日板着脸，大声训斥下属，而是要求你在工作中对下属要表现得严格要求，铁面无私、说一不二；在给下属布置工作任务时，明确要求、确立标准，但又不大包大揽，而是让下属放手去做，不允许下属有丝毫麻痹大意或任何其他不敬业的行为。一旦发现，要给予处罚，这样员工就不会轻意挑战你的权威。所谓的恩，主要是靠精神和物质两个层面来实施。精神上，上司对下属要尊重下属、平等相待、以诚相见。作为领导要不时地在工作中给员工支持和帮助，经常赞扬他们的工作能力，时常关心员工的生活。这样员工就会感觉到很受尊重，就会激发出更大的工作热情，把工作做好，对上司的话多数是言听计从。物质上，员工在工作中表现突出，成绩优异的就要给予奖励，让员工的工作与效益挂起钩来。这样员工才会更有干劲，对你的领导方式也是称赞有嘉。
这里说的“恩”只是树立权威的一种辅佐方式，它不能代替制度。作为管理者，要把握好施“恩”的尺度，不能把人情凌驾在制度之上，也不能因为与员工的人情关系而忘记制度的存在。管理者在执行规章制度时，不要太讲人情，要态度坚决，不能手软。在制度不被破坏的前提下，才要用人情去融合上下级关系。
恩威并施，体现了理与情和谐统一。是领导与员工处好关系的重要措施。只要运用得当，下属就会心甘情愿地维护你的权威。
二、放下架子，广结善缘
提起上司、领导，多数人的感觉是“架子大”、“官气十足”，让人临“威”而惧。好像架子与职位已经划上了等号。当然，也有一些不摆架子的领导存在，但这毕竟是少之又少。有些领导者认为，没有“架子”似乎不行，难以树立威信，难以服众。但是有了“架子”又往往会与员工脱节，给人留下官僚主义的印象。那么领导者该不该有架子呢？
管理者应该有架子，因为他们的工作性质、工作能力和工作影响力赋予了他们端架子的权力。领导的架子显示了领导的权力，他们通过与员工刻意拉开距离让下属认识到等级的存在，感受到领导的权威，同时还可以给自己带来神秘感。而表现出来的自信心、意志力以及凌驾于众人之上的气势则有助于增加老板的权威，使自己显得更有魅力，显得更像领导者，更能从形象上唤起别人的敬佩和好感。
但是，如果一个管理者总是在员工面前端着架子，刻意与员工拉开距离，往往不能与员工建立起良好的工作关系。在端着架子的老板面前，员工表面上对你百依百顺，但心里肯定是诸多不满，只是没有对你当面说出来而已。一个人能够取得权力和荣誉并非易事，但是如果一味地沉浸在自己的荣耀里，傲视众生，端着架子对员工指手画脚，到最后必定会失掉很多东西。
在美国南美独立战争期间的一个冬天，在某个兵营，几个士兵正在安装一根大梁，班长站在旁边指挥若定：“孩子们，加油！大梁已经移动了，再加把劲！”正巧一个衣着朴素的军官路过这里，见班长站着不动，并没有加入搬大梁的行列，便问班长为何不下去帮忙。这位班长骄傲地说：“先生，我是班长。”“噢，您是班长。”军官重复了一遍，随后便和士兵们一起搬大梁。大梁弄好后，这位军官便对班长说：“班长先生，如果您还有什么同样的任务，并且还需要更多的人手，您就尽管吩咐总司令好了，他会再来帮助您的士兵的。”班长愣住了，原来这位帮忙者就是独立战争的著名领袖和统帅西蒙·玻利瓦尔。
生活中有很多人，只要身居一官半职，就喜欢端架子。作为领导者应该有架子，以体现你与员工本质的不同，但是如果过分迷恋、陶醉于自己的成功就往往得不偿失了。人生在世应该荣辱不惊，得志时不会得意忘形，乐极生悲；失意时不会萎靡颓丧，一蹶不振。
人际关系的成功与否在很大程度上决定着事业的成功与否。很多成功人士之所以能获得成功，就是因为有好的人缘，人际关系畅通。所以，作为一个好的管理者，一定要广结善缘。
现代职场中，除了专业知识技能之外，个人绩效的好坏，与他在群体中的人缘，关系非同一般。据一份调查报告显示，在中国每100位头脑出众、业务过硬的人士中，就有67位因人际关系不畅而在事业中严重受挫。从这方面来说，“30岁以前靠专业赚钱，30岁以后靠人脉赚钱”这句俗语不无道理。如果你有能力，又有好人缘，那么你肯定会成为一个成功的领导者。所以，要学会广结善缘，利用你的好人缘尽力去扩展你的人脉圈。
三、重视下属的抱怨
管理者经常会听到来自下属的抱怨，有的领导认为这些抱怨成不了大气候，就表现得漫不经心、不以为然；有的领导容不下来自基层的抱怨，往往对下属大加责备：有的领导面对员工的抱怨时则怒火中烧，大加训斥。如果听到员工抱怨，你千万不可掉以轻心，它很可能是产生矛盾的前兆。其实，员工的抱怨可大可小，所以要正确处理好、沟通好，不要因小失大。
抱怨是一种正常的心理情绪，遇到员工抱怨管理者大可不必惶恐，只要你措施得当，认真对待，这种情绪就不会蔓延和激化。怎样面对下属的抱怨呢？
首先领导者要重视员工的抱怨。只有重视才会想办法与员工沟通，及时安抚员工的情绪。不要以为员工的地位不高，抱怨只是在发牢骚，没有什么杀伤力。要知道情绪是可以传播的，等到大部分员工都开始抱怨你再处理就为时已晚了。所以，一听到员工的抱怨，就要给予足够的重视，弄清他们抱怨的原因，好对症下药，及时缓解这种对立的情绪。其次，要善于倾听员工的抱怨。面对抱怨，管理者所需做的第一件事就是认真倾听。只要能让他在你面前抱怨，就成功了一半，因为他能够与你面对面地发泄不满，说明你已经获得了他的信任。作为管理者认真倾听员工的抱怨，才能找出管理上的问题所在。这样做一方面让员工感觉你很在意员工的情绪，表现出解决问题的诚意。你乐意倾听他们发牢骚，让他们仿佛看到了问题解决的曙光。这有利于安抚他们的不满情绪。所以作为领导者要具备耐心倾听员工抱怨的素质。另外，领导面对下属的抱怨时，要先沉住气，听他们把话说完，这样才能了解起因。多方面地了解原委是必要的，在事情没有完全了解清楚之前，管理者切忌发表言论，表明态度。也不要一听就跟员工治气，否则只能使矛盾激化，对于解决问题毫无益处。在人格上要尊重发牢骚的员工，为有效地沟通铺平道路。不要把个人情绪掺杂进去，特别是不要对员工进行人身攻击，这样在沟通时才能就事论事。如果你发现员工对自己的抱怨是由于自己的失职，那么要坦然地承认自己的失误，并诚恳地致歉，并在以后的工作中迅速改正。不要出于面子或想维护自己的地位而遮遮掩掩，或者找N多理由来为自己辩解，这样做只会欲盖弥彰，越弄越糟。对于有过抱怨的员工，要对事不对人，风平浪静之后要视其工作表现来评定他，不要在以后的工作中给他们使绊子，以报复当年发牢骚引起自己工作麻烦的一箭之仇。
一个成功的管理者都会有遭人抱怨的时候。人有共性也有个性，在工作中你不可能把每个人的情绪都兼顾到。抱怨、不满就在所难免。在你遭遇员工抱怨时，不要漠不关心，也不要乱了阵脚，本着和善、友好、解决问题的姿态去进行沟通，定会遏制住员工的抱怨情绪。
四、及时化解与员工的矛盾
上司与员工之间的矛盾冲突，往往因双方对工作有着不同的期望和标准而引起。作为上司你希望员工的工作要尽快完成，而在他们看来在这么短的时间内完成不切实际；你希望他们更快地进步，但他们却认为在现有的条件与环境下很难有进步；你对他们的工作表现很失望，他们却埋怨你不能体谅作为下属的艰辛；员工希望加薪，而你认为他们现在工作能力与现在薪水正好合适。如此等等。上司和员工因从不同地角度考虑问题，这就注定了双方的矛盾与分歧不可避免。
正常情况下，员工与上司有矛盾也不会搬到台面上来。通常员工与上司会为了集体利益尽快化解矛盾，握手言和，很少会出现员工与领导为某件事发生摩擦，争得面红耳赤的情形。由于员工处于弱势，多数情况下在领导与员工之间会出现“敬而远之”的现象，争不起躲得起。越是“敬而远之”，就越无法交换彼此的意见，偏见和误解就越会加深。
当员工与上司出现矛盾时，上司要给予重视，而不要打压、报复。因为双方的矛盾有时可能是上司的错误引起的。对于员工提出的不同意见要认真考虑，如果意见是正确的就要认真改正，这样才能趋利避害。如果你与员工的矛盾不是由于你的失误造成的，那么你要多与员工进行沟通，找到你与员工产生矛盾的根源，并找到可以解决这一矛盾的切实可行的办法。
美国迪卡尔财政公司经理狄克逊，在面对管理方法上曾提出“有摩擦才有发展”的观点。他认为，有了矛盾，双方为此进行辩解，才能把内心积压的话倾吐出来，双方可以借此交换思想，缩短距离。这对于解决问题会有益处。它可以在彼此的碰撞中产生新的火花。所以，遇到员工的不同意见，上司要认真倾听，从谏如流，对于员工提出的问题秉持有则改之，无则加勉的态度与员工相处。如果矛盾是由上司的错误引起的，上司要勇于承认错误，并找到弥补的措施，认真改进，减少损失，并对提出不同意见的员工要进行感谢；如果引起矛盾的原因不是自己，而是员工对你的误解，你就要向员工认真解释，争取化解双方的分歧。
作为管理者，在面对与员工的矛盾时不要抓住小辫子不放，施压打击。“小不忍则乱大谋”。要做大事，需纵观全局，不可纠缠在小事之中，摆脱不出。《郁离子》中讲了这样一个故事：赵国有个人家中老鼠成患，就到中山国去讨了一只猫回来。中山国的人给他的这只猫很会捕老鼠，但也爱咬鸡。过了一段时间赵国人家中的老鼠被捕尽了，不再有鼠害，但家中的鸡也被那只猫全咬死了。赵国人的儿子于是问他的父亲：“为什么不把这只猫赶走呢？”言外之意是说他有功但也有过。赵国人回答说：“这你就不懂了，我们家最大的祸害在于有老鼠，不在于没有鸡。有了老鼠，它们偷吃咱家的粮食，咬坏了我们的衣服，穿通了我们房子的墙壁，毁坏了我们的家具器皿，我们就得挨饿受冻，不除老鼠怎么行呢？没有鸡最多不吃鸡肉，赶走了猫，老鼠又为患，为什么要赶猫走呢？”
这说明任何事物都有好的一面，也有坏的一面。领导与员工之间的矛盾也如此。作为领导者要学会抓主流。上司要通过与员工冲突进一步改善人际关系，使全体员工襟怀坦白、精诚合作。领导者如果没有面对与员工矛盾的勇气，没有解决冲突的能力，就难以改变恶化的人际关系，从而也就难以领导部门的工作。
五、如何批评下属
俗话说，表扬起来容易，批评起来难。此话不假。尤其是在职场中，由于员工的疏忽或不尽职导致的过失，被领导批评是家常便饭。很多领导认为，下属犯错，批评是理所当然的事。所以就不顾场合，不讲策略，劈头盖脸就是一顿猛批。领导是发泄了自己的情绪，但却伤害了员工的自尊。这种直接的批评会造成上下级之间关系的裂痕，也可能导致下级对上级安排的工作呈现出消极应对反应。所以，批评下属也讲究艺术，讲究策略。那么如何批评下属才能让他们心服口服，既认识到自己的错误，又不会产生抵触情绪呢？你不妨采取以下手段：
1.批评前弄清事实
弄清事实是正确批评的基础。有些管理者发现错误就不分青红皂白对下属进行批评，不管有没有批错人，也不管是不是下属的失职造成了这次损失。这种事前不对客观事件本身进行全方位调查的行为很容易让下属心生怯意。一个弄不清事实的上司怎么能以德服人呢？如果经过调查发现确实是下属的工作失误造成了工作的损失，那么在批评前要认真听员工的解释，问清下属犯错的原因，不要不给员工申辩的机会。这样有助于下属总结经验教训，也有助于管理者下一步的批评对下属产生好的效果。
2.考虑妥当的批评方式
批评的方式有很多种，这就要求管理者因人而异，褒贬有术。也要根据犯错的严重程度来确定妥当的批评方式。比如对于性格内向的人，不能在众人面前直接进行批评，而要采取鼓励为主、委婉的批评方式，让下属既认识到自己所犯的错误，又不会因在众人面前丢失面子而怀恨在心；对于生性开朗、但又有些固执的员工，可以直白地提醒他犯了什么错误，以示警醒；另外，批评也要因事而异。大的原则性错误必须明确地指出，以防日后再犯；而轻微的、不影响大体的错误，可以点到为止。
一般来说，大多数员工都好面子。所以，在公开场合批评下属虽然可以起到杀一儆百的作用，但很容易伤及员工的自尊心。如果采用公开表扬，私下批评的方法，一方面顾及了员工的面子，另一方面又指出了员工的错误，不会导致彼此关系的紧张。经常在公开场合点名批评员工，往往会打击士气，打击人心。所以表扬可以在公开场合进行，但批评的时候最好考虑一下你所要批评的人最忌讳什么，这样就能找到他最能接受的方法。
有时候，先鼓励，后批评也是一种有效的批评方式。如果一位领导对于手下的工作不很满意，不要直白地表达你对他的失望。不妨和他一起来找出问题的所在，鼓励他继续努力，让他理解你所期望中的工作结果，或者建议他换一种工作方式来处理手头的工作，效果会更好。这样一方面显示了你作为领导的亲和力，另一方面你无形中在帮助他成长，他定会心存感激，以更大的热情，更大的干劲投入到工作中去。
领导批评下属的时候，要留有余地，点到为止，让其去思考和反醒。在下属认识到自己的错误后，管理者应该尽快结束批评。过多的批评会让下属感到厌烦。管理者不应该经常将下属的某个错误挂在嘴边上，喋喋不休地反复唠叨。也不要动不动就大发脾气，或者用威胁的口气批评下属。如果下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱，很难想象他能再全心全意地为公司工作。
如果批评后发现下属有抵触情绪，管理者在批评后的几天之内，应该再找下属谈谈心，消除下属可能产生的误解；如果批评后，下属还没有改正错误，要认真地分析他继续犯错的原因，而不应盲目地再次批评。另外，尽量对事不对人，不要因员工的一次错误就质疑他的工作能力，这样有利于在公司内部形成一种公平竞争的环境。
六、如何激励下属
低效率靠管理，高效率靠激励，领导者对下属实施激励是永恒的课题。如何最大激发员工的工作激情与潜力，对于一个企业的管理者来说具有重要的特殊意义。著名管理顾问尼尔森认为，未来企业经营的重要趋势之一，就是管理者不能再像过去那样仅仅扮演权威角色，而是要想方设法以更有效的方式，间接引爆员工潜力，才能为企业创造出最高效益。这就要求管理者不仅要与员工保持工作上的互动，还要在不花费成本的情况下，去激励、引爆员工的潜力。
1.及时沟通
让资讯、沟通及回馈管道畅通无阻是激励下属最好往往也是成本最低的方式。管理者可以告诉员工公司如何创收，如何支出等员工想要了解的问题。对于员工的个人想法，领导者要认真地聆听，不时地询问。虽然这不一定能解决问题，但至少你给下属一种很重视他的感觉。上司在下达命令时多用建议性的口吻来传达，因为多数人不愿意被呼来喝去，这种建议性指令方式会使部下感觉受到尊重，乐听命于你，从而格外认真地工作。在工作中经常夸奖部下，给部下面子，也可以有效地激励下属更好的工作。
2.让下属参与决策
多让员工参与决策，让他们切实感受到企业的归属感。由于员工从底层做起，往往最了解情况，什么决议执行起来会有好效果他们都比较清楚。所以让员参与决策往往会加大决策的可行度。而员工通过参与决策所带来的归属感会让其有“组织的事就是我的事”的想法，让部下更加明确自己在集体中的位置与作用，对工作更加有责任感。
由于员工参与决策，有些规则是在他的参与下制订出来的，所以他会觉得也要监督这项政策得到很好实施。如果你把员工当作合作伙伴，而不仅仅是雇员，他们就会表现得像合伙人，为公司出力卖命。所以不管员工在公司中有没有股份你都一定要在语言上、态度上让对方觉得自己是你的合伙人，而不是普通的、一般的雇员，肯定会激发出更大的工作热情。
3.为下属提供学习、成长及负责的机会
上司要经常为下属提供机会，鼓励成功，宽恕失败。即使员工这次失败了，也不要认定他是个失败者。至少他有了经验教训。如果还有成长的机会，上司要再给他们一次机会，让他们有机会把教训转化为成功的财富和资本。适时给部下加压、让其负起重担，容易唤起他们 的崇高感、使命感和责任心，这样他将全力以赴、一心一意。有经验及工作业绩杰出的员工，非常重视有私人的工作空间，所有员工也希望在工作上有弹性空间，所以为员工提供适当的条件，会相对增加员工达到工作目标的可能性，也会为工作注入新的理念。大部分员工学习、成长的机会来自工作上的发展。工作可以为员工提供新的学习、成长机会，也会为员工带来新的工作技巧。所以，对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，体现出自己的理念及价值，是上司最好的激励方式。
4.寻找员工新的兴奋点，及时更新工作主题
有趣及重要的工作，往往会引起员工的工作兴趣。对一些无聊的工作，员工很难提起工作兴趣，管理者可以加一些激励员工兴趣的东西到工作里面去。具有挑战性的工作往往会使员工的智力和体力不断经受锻炼和考验，会激励部下更加全神贯注地投入到工作当中，从而使才干显著提高，工作得心应手，下属内心定会感激你对他的栽培和知遇之恩。
另外，对于表现杰出的员工加薪、升职以肯定其对公司的贡献，亲自向员工的杰出工作进行口头感谢或是书面致谢，往往也会让员工感到备爱重视，兴奋不已。
七、如何留住优秀的员工
如何留住优秀员工，是每一个企业人力资源管理所面对的挑战。据调查显示，企业的业绩20%是由优秀员工创造的，这些员工构成了企业的核心竞争力，但又是流动性最大的一批员工。如何让这部分员工留下来安心工作，继续为公司创造业绩呢？
要想留住优秀的员工，首先要搞清楚优秀员工辞职的原因。一般情况下，员工辞职不外乎以下原因：对薪水不满意；公司文化氛围不好，人际关系复杂，工作得很压抑；看不到自己工作的发展前景；公司在用人安排上体现不出个人优势等等。不管是出于什么原因，要想留住优秀员工，就必须了解他们想辞职的主要原因，才能对症下药，及时协调。
1.完善奖励机制
员工都很关心自己的物质利益。如果一个优秀员工觉得自己的工作付出与所得到的回报不成比例时，就会心生不满，产生辞职的念头。一个完善的奖励机制往往能调动员工积极性和激发员工工作热情。所以，要想留住员工，就必须有一套完善的奖励机制，把员工的个人利益与公司的利益结合起来，如工资与绩效挂钩，又如适时奖励，多劳多得等。如果上调后员工觉得报酬比较公平，体现了自己的价值，他们就会留在公司，继续踏实工作。
除了物质奖励外，还要对员工进行精神上的奖励。给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大，员工在这样的工作氛围内工作会觉得开心。所以，在他们靠智力和努力获得成绩时，除了给予物质奖励外，适时地给予他们一定的荣誉感和成就感，这会让员工愿意留在这里继续工作。
2.建设优秀的企业文化吸引优秀员工
优秀的企业文化对员工的工作热情和思维创新都起着重要的作用，有时候这种影响甚至可以超过单纯地给员工加薪所带来的效果。所以营造让人才接受的优秀企业文化，以文化融化人，以文化吸引人就显得特别重要。优秀的企业文化在平时的日常工作中起着润物细无声的作用，这种无形的影响力时刻增强员工对公司的归属感。如果企业文化得到员工的认同，他就会主动地融入到企业中去。道不同不相为谋，如果企业文化与员工的信念理想背道而驰，自然不能吸引员工继续留下来。
一种优秀的企业文化不是一两天就能建立起来的，它需要日积月累，集众家之所长，再在实践中不断磨练出来的。只有这样建立起来的企业文化才能经得起考验，体现出独特的价值。作为管理者要极力营造和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，员工才不会轻易选择离开。
3.设立企业和员工共同发展的远景
企业要设立明晰的职业发展通道和针对个体的职业发展规划和培训计划，让人才觉得在企业工作有前途。部门领导和人力资源管理部门应该为员工设计适合其个人特点的职业发展计划，让员工看到个人在组织中的发展方向和前途。当面告知员工公司的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位，按照员工的特点和能力设计他的职业发展道路。这样能增强员工对企业的忠诚度。
在此基础上，要不断为员工设置更高的奋斗目标，挑战他的能力，让员工看到更广阔的职业前景。在薪资待遇上，要实行等级员工制，让有发展前景的员工在个人成就、经济收入方面都能更大的奔头，不会出现优秀员工感到在本企业“已干到了头”的想法。满足员工的求知欲与上进心，可以提供培训的机会，让员工在学习中不断成长。优秀的员工都很重视自己继续成长、进步的机会。所以作为管理者要以此吸引并留住优秀员工，一方面可以为自己做好人才储备的工作，又能培养优秀人员对企业认同感和归属感。
八、正确对待下属的批评
凡是具有一定历史知识的人都知道，广开言路，正确对待不同意见，这是古往今来的政治家安邦治国的一个大问题。能否虚心听取谏诤之言是领导者思想方法上的大事。因此，如何听取下属的意见建议特别是反面意见、逆耳之言就大有讲究。
容才是用才的前提，是企业尊重知识、尊重人才的具体体现，它能够凝聚、团结企业内部的人才，也能吸引企业外部的要才。正如德鲁克所说：“好的决策，应从相互冲突的意见为基础”，而不是从“众口一词”中得来。可谓“君子之过也，如日月之食焉；过也，人皆见之；更之，人皆仰之。”
很多领导不愿直面下属的批评。一是认为自己高人一等，耻于闻过，被自己的下属批评就很不舒服；二是怕丢失威信，失笑于人；三是想干的事因为遭到反对而干不成，便容易迁怒于人。这些心理都可以理解。但这种心理如果过于膨胀，必将吃亏。
自古以来皆以改过为美，不以无过为贵。“智者改过而向善，愚者耻过而遂非。向善则其德日新，遂非则其恶日积”。所以作为一位英明的领导者，应敢于听取批评意见，这并不可耻，它可以让你重新思考自己决定的正确与否。事实上，“人才有用不好用，奴才好用没有用”。过于听话、驯服、惟命是从的下属虽然比较好用，但他们往往缺乏创新能力，只会一味地顺从、照办。提出批评上司的员工不随波逐流，敢于向权威挑战，这些人往往不会人云亦云，比较有主见，有创意。
作为上司该如何面对下属的批评呢？
首先要重视下属的批评。良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。出现反对的声音是好事，它可以让你从多个方面考虑你所做的决策是不是真的正确可行；其次要尊重下属的批评。一般来说，相同的意见谁也敢讲，容易听到；而不同的意见，常常由于领导人不虚心，人家不敢讲，不容易听到。所以，如果对方提出的批评言之有理，你就要虚心接受，认真改正。千万不能不予理睬，束之高阁。即使下属提出的批评没有道理，你也要充分尊重对方的想法，认真解释你的立场，帮助他理解你的意图和目的。千万不要得理不饶人，当场顶回去，这会有失你的风度与权威。所以，领导对待批评意见的态度，直接影响到他能够听到多少不同意见。领导者需要有听取不同意见的宽广胸怀，这样做出的决策才更具有科学性、前瞻性和可行性。只有一种方案，一种声音，是领导活动的误区、陷阱。
因此，对于提出不同意见的人，决不要生气。应当看到，其意见无论对或错，对工作都有益处，有则改之，无则加勉。即使出现僵局，也要沉得住气，冷静对待，妥善处理。当然，对于那些恃才自傲，蔑视权威，不把你放在眼里的员工，提出的反对意见无理无据的员工，则要适当压制，提醒他们自己才是上司。如果他的所作所为实在让你难以容忍，可以借故让他离开，另谋高就。
九、如何应对员工的加薪要求
每位领导者都会面对员工加薪的要求。一般情况下，公司对于员工的薪酬都有明确的规定。公司为了节约成本，不会轻易乱涨工资。但是，当员工对目前的薪水出现微词的时候，就会向上司提出加薪的要求。不给加吧，则可能使优秀的员工离开公司、另攀高枝；加吧，又增加了公司的开支。作为领导者面对员工提出的加薪要求该如何权衡呢？
通常情况下，加薪一般会选在年终评议时进行。但员工能不能如愿以偿，也受很多因素的影响。比如有可能是局部人员进行加薪，以激励工作特别突出者；或者加薪的涨幅很小，在工资上体现不出来；又或者是公司为员工所提供的薪水在业内已经达到了较高的水平，没有多少涨薪的空间。这些因素都可以影响到员工能不能加薪。这些因素从员工的角度来讲未必知道得很清楚，他们只会从自己的角度考虑问题，认为自己工作得很努力，就应该加薪。所以作为公司的管理者，有必要就这些因素向员工进行说明、沟通。
当上司面对员工提出的加薪要求时，首先应该考察他的绩效考评成绩。如果成绩达到加薪标准，就要适当给予调整；成绩较低，根本达不到加薪的标准，也不要对其要求嗤之以鼻，而应该向他详细解释企业的加薪政策与制度，然后鼓励他继续努力工作，有了好的绩效评估成绩之后，一定会考虑给他加薪的问题。如果员工的成绩已经达到加薪的标准，而员工本人并没有得到加薪，作为管理者一定要及时认真地调查原因：是由于公司的失职造成的，还是因为该员工的工资已经比较高，没有了涨薪的空间。如果是前者，就必须立即纠正错误，马上补偿，并对工作上的失误给员工一个说法；如果是后者，也要向员工解释本行业中与他能力相当、地位相当的员工的平均薪水，获取他的理解。
如果有的员工向你投诉与他能力相当的员工已经成功加薪，而自己却一直原封不动时，千万不要拿两个员工进行比较，得出优劣，这样更容易引起员工的气愤与不满。你可以向他指出同样能力的人得到加薪的原因，如在某个策划上表现得特别优异，给公司带来很大利润，但这个项目你没有参加。如果两位员工不属于同一个部门，那么你可以以不同部门不同标准来向他解释。作为管理者经不起员工的软磨硬泡就轻易给他们加薪，这样别的员工会竞相效仿，后果难以想象。如果你的员工非常优秀，但碍于面子没有直白地要求你加薪，你就要洞察人心，通过对方的几个小暗示，例如辞职的想法等，及时调整对方的薪水，因为好的员工体现着本公司的素质，也铸造着公司的核心竞争力。千万不可睁一只眼闭一只眼，面对对方的要求佯装不知。
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[27]中国口才网：http：//eloquence。koucai。com
[28]新浪读书：http：//book。sina。com。cn
[29]搜狐读书：http：//book。sohu。com。cn
