“原文”
事业文章随身销毁，而精神万古如新；功名富贵逐世转移，而气节千载一日。君子信不当以彼易此也。
“译文”
一般来说事业和文章，都会随着人的死亡而消失，只有圣贤的精神才万古不朽；至于说到功名利禄和富贵荣华，更会随时代的变迁而转移，唯独忠臣义士的志节才会永远留在人间。可见一个有才德的君子，绝对不可以放弃能留名青史的千秋万世气节，去换取会随身销毁的短暂的事业和文章。
“评析”
鲁迅说过：“人总是要有点精神的。”这种精神就是做人的道德准则和应当达到的高尚境界。在漫长的历史长河中，多少往事已经变成沧海桑田，所谓功名富贵都不过是弹指一挥间的百年之事，顷刻间便成为了昔日黄花，留在人们记忆中的只不过是谈话的素材罢了，然而那种爱国爱民、忧国忧民、利国利民的博大精神和崇高气节却有口皆碑、永传不衰。一代一代的人们都记住屈原、文天祥、林则徐，他们之所以能永垂不朽，靠的就是强烈的爱国主义精神和大义凛然的民族气节。
人要精神，企业也要有精神。“精神对物质的比重是三比一。”任正非认可拿破仑的这句格言，历来看重精神的作用。他说：“碳元素平行排列，可以构成石墨，非常松软；而若三角形排列，则可以构成金刚石，异常坚硬。”在诸多资源的排列组合中，任正非特别强调塑魂工程，也就是文化建设。
现在，越来越多的企业逐渐意识到，企业文化不仅是企业建立并保持长久核心竞争力的重要因素之一，同时也是一个企业成败的关键。其中，企业文化对员工绩效的激励作用，作为研究企业文化的一个重要方面，引起了企业界和学术界的广泛关注。
企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。
劳伦斯·米勒说：企业唯有发展出一种文化，这种文化能够激励获得成功的一切行为，这样公司才能在竞争中获得成功。很多企业尝试着进行企业文化建设，但是前途是光明的，道路却是曲折的，企业文化建设中常见的问题有：或急功近利急于求成，或只求形式不求实际，或一厢情愿有呼无应，结果是雷声大雨点小，文化建设一阵风儿吹跑了；企业文化建设有势能没动能，缺乏“六性”，即针对性、远见性、操作性、全局性、控制性、连锁性；企业文化建设环节不紧凑，效果不明显，影响不持久，出现无的放矢、广种薄收的局面。
“伟大的机构不是管理出来的，而是领导出来的。”这是IBM前总裁郭士纳在《谁说大象不能跳舞》中说的一句话。这句话切实揭示了企业文化的真谛：优秀的文化不是“管理”之功，而是“领导”之功。一个企业的企业文化，很大程度上可以说就是企业管理者所展示的文化。企业管理者的话语文化、行为文化和思想文化，最终影响和形成了企业的企业文化，因此，要建立有特色的企业文化，首先要从企业管理者的“管理者文化”抓起。
海尔集团首席执行官张瑞敏说，在海尔集团，我的角色，第一应是设计师，在企业发展中使组织结构适应于企业的发展；第二应是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。在海尔，张瑞敏时时不忘自己布道者的角色。比如他针对不同的工作领域说出的一些很形象的话。讲到企业发展的目标、决策时，他说：“可能许多人认为我有些保守，觉得我太求稳，其实我主要是想创新，就跟自己驾车在高速公路上狂奔一样，既想高速又想稳定。”关于对干部的管理，他这样说：“企业没发展上去，关键在于人；人的问题，关键在于干部；干部的问题，关键在于从来没有动真格的。对干部从不动真格的，原则就坚持不下去；不能坚持原则，处处让步，工作就上不去，市场就给你脸色看。”话说得很形象、很实在，这样的话很容易深入人心，这比有些领导只空洞地喊“关键是抓干部”“企业的干部决定企业的命运”等话语更加具有影响力、威慑力。
企业管理者话语的特色最终会影响到整个企业的话语特色，而企业的话语氛围会对企业文化产生重要影响。张瑞敏就是这样“润物细无声”地在海尔的企业文化上打上自己的烙印。
仔细观察我们会发现，很多企业的企业文化都与其管理者的习性、个性与爱好、作风相关。施振荣先生是位殷实忠厚的善良人，宏暮集团的主要干部也都是如此脚踏实地的人。苗丰强先生是位温文儒雅、博学多闻的君子，他的神通经营团队也都个个聪明过人，机智能干。宋恭源先生深谋远虑，谦虚客气，他身边的部属也就十分低姿态，却又个个骁勇善战。
企业文化源于企业发展的长期积累，但主要管理者对企业文化的形成起着关键的作用。正所谓“功名一时，气节千载”，企业文化的推进实施更需要经营者的关注，要从自身发展和提高竞争力的角度去挖掘企业文化建设的内动力，使企业文化建设真正成为企业经营的自觉行为。
管理者行为决定文化形式，并对文化产生重要影响。通过与员工沟通，即通过言谈及文字阐释企业的核心价值观，有助于建立共识，塑造新的企业文化。企业管理者在文化建设中担任的角色有：
（1）设计者
他们对企业的理念和行为具有很大的影响。文化理念的形成离不开企业管理者的总结、归纳和加工，企业管理者在萌发构想、提炼升华、形成方案等过程中起到总设计师的作用。
（2） 倡导者
建设企业文化，首先要求企业管理者成为企业文化的积极倡导者。企业管理者不应满足于一般性号召，不止是通过文告和集会向员工倡导，而是要利用一切机会，通过一切手段去倡导企业文化。要让员工在工作、学习和生活的各个领域，都能听到企业管理者倡导企业文化的声音。熟悉本企业文化，能把握它的内涵和实质，懂得它的过去、现在和未来。采用适宜的倡导方式。要求管理者扮演好倡导者的角色，并非意味着管理者在任何场合都要大声疾呼人们关注企业文化及其建设，而是要求管理者依据不同的环境，选择适宜的倡导方式，如号召、呼吁、忠告、提醒、指点、暗示等等。
（3） 指导者
建设企业文化，要求企业管理者成为团队和员工的指导者。企业管理者应当帮助团体和员工，给予他们及时而有力的指导，引导团体和员工沿着正确的方向前进。对团体和广大员工文化实践熟悉，与他们保持密切联系，能随时发现团队和员工在企业文化建设中存在的困惑和问题。对文化问题比较敏感，反应迅速，举一反三，能从一点苗头、一种取向、一种个别思想现象中发现企业文化发展变化的普遍倾向，从而及时采取指导性对策，引导团体和员工沿着正确的方向前进。
高效的团队都非常注重团队文化的塑造，尤其是共同价值观的培养。如果没有良好的团队文化，团队成员之间就没有充分的信任与沟通，就无法敞开心扉进行经验交流和学习，就会有所顾忌和保留，这样的团队显然不会高效，所以说，是否拥有和谐的、积极向上的团队文化是进行团队管理的灵魂。
