课程结束了，学员们却不愿意离去，很多人围在卫理老师的周围，请教管理之道。
作为职业经理人，在其职业生涯中，可能面临着多次晋升或空降。当晋升或空降到新的职位后，如何在短时间内迅速“坐稳位置”，是很多人关心的问题。围着卫理老师的学员中，有好几个提出了这方面的问题。
“获取新职位之初，你们是怎么做的呢？”卫理老师反问他们。
大家争先恐后地回答——
“新官上任三把火，先烧出自己的影响力！”
“团结听话的，建立自己的群众基础；打击不听话的，减少自己的施政阻力！”
“我嘛，上任之初，就宣布自己的一套规则，把规矩兴起来，后面的事情才好做！”
……
在大家说完之后，卫理老师说：“你们说的都非常正确，而且可能你们这样做也是非常有效的。但我的看法有一些不同，这些看法，是我从‘风筝式督导’中引申出来的。”
接下来，卫理老师给大家讲了6点，我们且当这是卫理老师最后的提示吧。
7.1新官上任别烧火
卫理老师说，新官上任三把火，是最愚蠢的做法。理由有四——
第一，过早暴露了自己的家底。
一个职业经理人上任之初，会有很多双眼睛在打量他。老板在打量，同级经理人在打量，员工也在打量。他们边打量边在想：“这个家伙，到底有多大本事呢？”
如果你不烧火，按兵不动，或者说在彻底熟悉情况之前按兵不动，就能一直保持着神秘感，那些想给你难堪，甚至想把你从现有位置上挤下去的人，也不敢轻举妄动。要知道，职场如战场，敌人常常是存在的。很多人“欺生”，并不一定是因为你可能威胁到他们的利益，而是他们需要“收服”你，让你加入他们的阵营，即使不加入他们的阵营，也要怕他们几分，免得日后妨碍他们的行动。
但是，如果你在“敌我形势”都还没有弄清楚的情况下就烧三把火，会迅速让别人看清了你的实力。打量你的老板，会觉得“这人的能力并不怎么样”，打量你的“敌人”则会说：“这家伙就这点本事，搞掉他！”
唐代柳宗元有一篇寓言叫《黔之驴》。老虎刚见到驴子时，以为驴子很厉害，不敢攻击，驴子一叫，都把老虎吓得逃之夭夭。但当老虎发现驴子没什么技能时，立即把驴子给吃掉了。
“职业经理人，应当做黔之虎，不要做黔之驴！”卫理老师笑着说。
第二，你烧的火，前任甚至前几任都烧过了。
现在很多职业经理人，为了显示自己的能力，一上任，就匆匆忙忙出台一大堆文件，宣布一大堆措施。事实上，这些文件也好，措施也好，基本上都不是自己原创的，都是舶来品，甚至就是网上或书上直接抄来的。
他们忘了一个事实：他出台的这些玩意儿，在他之前，已经有多个人出台过了，甚至连文字表述上都是一模一样的！
悲哀的是，明明有许多人知道你这些不是新东西，却假装附和你，说你英明，说你有水平。事实上，你已经是舞台上的一个小丑，而他们，则是看小丑表演的人，已经笑得前仰后合了。而你还在台上沾沾自喜，自以为征服了一帮没有见识的“土包子”。
明智的职业经理人不会轻易烧火，他们冷静地思考三个问题：第一，这样的火，前面的人是否已经烧过？第二，这样的火烧起来，大家会有什么看法？第三，如果至少有一个人看过这样的“火”了，我就必须烧出新花样来，我能吗？
第三，烧出乱子来，别人看笑话。
每一家企业，都有其独特的管理环境和管理文化，舶来的管理方法能否发挥作用，还得看其与企业的管理环境和管理文化是否相生，如果相克的话，就得改良了才能用。生搬硬套的做法，不仅出不了效益，还可能闹出乱子来。
说到这一方面，卫理老师举了一个例子。某企业的管理文化是比较人性化的，追求和谐的工作氛围。有一年，该企业聘用了一名职业经理人，客观地说，这名职业经理人很能干，之前在别的企业也做出过卓越的成绩。但他的管理风格却和人性化管理大相径庭，在不了解管理环境和管理文化的情况下，他推出一系列管理措施，把员工搞得很紧张，个个感到风声鹤唳，进而人才大量流失。在团队和经理人之间选择的话，老板肯定愿意牺牲一个经理人，去保住团队。最后，这名经理人被老板扫地出门了。
第四，你一个人烧，火能旺到哪里去呢？
众人拾柴火焰高，一个人拾柴，就有熄火的危险。当一个职业经理人还没有支持者时，就是一个人在拾柴烧火。
“卫理老师，”听卫理老师分析到这里，有人举手说话，“我是领导，我有权力强迫其他人按照我的意图去办啊，也算众人拾柴了嘛！”
“被强迫的人，会心甘情愿为你出力吗？他们内心巴不得你倒台，表面上在按你的要求办，私底下却给你埋地雷，某一天你被炸得支离破碎还不知道是谁害了你！”卫理老师说。
新官上任别急于烧火
1.过早暴露自己的实力。
2.烧不出新花样，让人看不起。
3.不了解管理环境和管理文化，可能烧出乱子。
4.没有支持者，火烧不旺。
7.2首先建立信任，而不是首先建立规则
卫理老师说，新经理一上任，就颁布各项规则，表面上看，是树立规矩，为自己下一步的工作打下基础，但事实上，这样做往往是给自己设置前进的障碍。
为什么会这样呢？
因为被管理者是人，是有思想、有情绪的人，而不是机器。如果是一台计算机，我们设定好程序，它就可以按照我们的程序运行。但人不一样，他高兴了，可以按你的要求去做，不高兴了，就暗地里按他的想法去做。
更糟糕的情形是，颁布了一大堆规矩，却明显与管理需求或管理实际情况不相符，你可能很快就被认为“没什么能力”。
那么，新经理应该怎样去做呢？
首先，树立员工对你的信任。
只有员工信任你的时候，你的施政方针才可能被他们认可和遵从。说到这里，卫理老师给大家讲了三个词语的微妙区别：“权威”、“威信”和“信任”。权威来自于权力，甚至可以说是强权，你有权力，人家怕你，但不一定服你。威信来自于威望，人们敬你，但敬而远之。信任是相信，并且敢于托付，是发自内心的认同和依赖。当员工怕你时，他会阳奉阴违；当员工对你敬而远之时，他会凭着自己的心情来做事情；当员工信任你时，他会为你卖命。很显然，新经理最想要的是信任。
当然，信任是要靠你的言行去树立的，去证明给你的员工看。卫理老师提到了历史上著名的商鞅变法。刚开始，人们不信任商鞅，要么观望，要么抗拒。商鞅为了取得人们的信任，搞了一个“立木取信”的行动。他让人在都城南门立了一根三丈高的木头，他颁布告示说谁把它搬到北门，赏十钱，但没人相信。他又颁布告示说赏金增加到五十钱，结果有一个人试探着把木头搬到了北门，商鞅真的赏了他五十钱。
“说到做到，为员工的前途着想，你就能够得到员工的信任！”卫理老师说，“员工就像一只风筝，想让他飞上天空，你首先得让他相信，飞上去是安全的，你不会中途把线丢掉或扯断。”
其次，建立你和员工之间的友谊。
卫理老师把友谊称作管理的“润滑剂”。任何管理措施，都不能保证百分之百完善，不完善就可能出现磕磕碰碰，如果有友谊存在，给予“润滑”一下，磕碰的伤害就会降到最低限度。
我们常常听到员工说“这是看在某某的面子上”，那意思是说，本来我不愿意，但看在某某的面子上，我愿意了。这其实就是友谊在起“润滑”作用。作为新经理，在工作中要不折不扣地要求员工，在工作之余要善于与员工做工作之外的情感交流，建立彼此的友谊，让员工深切地感受到：你和他的不同，只是工作分工不同而已，而在其他方面都是平等的，是可以做朋友的。
还有非常重要的一点：对工作提要求、做检查，以及做奖惩，都要透明，要光明磊落。你不是黑猫警长，你的同事也不是老鼠，如果你和同事之间成了猫和老鼠的关系，那么，信任和友谊就都无从谈起了，你颁布的所谓规则也将成为一纸空文，甚至一通屁话。
