不仅培训员工工作，更培训生活技巧。
我们会做培训，有一些培训项目大家听了可能觉得匪夷所思。比如我们会培训员工如何使用自动取款机，得了感冒之类的小病，怎样去看病买药。
这些培训都是很必要的，海底捞的员工大部分来自农村，来到高楼林立的大城市，他们对这里很陌生，不熟悉，很多人会发蒙。城里的人病了，知道去药房买药，而且他们有基本的医药常识。但是海底捞的很多员工就不行，在北京、上海这种大城市，得了病都不知道去哪里看，这里几乎没有小诊所，去一趟大医院很麻烦，而且看个感冒都要花几百元。
我们经过培训，我们是“正规军”，不是临时拉起来的“雇佣军”，更不是“游兵散勇”。
——张勇谈正规培训
【背景分析】
初到一个新的工作环境，人都或多或少有些孤独，希望能够快速地融入环境，被周围的人接纳。因此，有新人加入，海底捞会组织新员工在一起相互认识，尽快熟悉起来。为了让他们不感到陌生，实习的时候，公司会将同一时间进入的新人安排在一起，从吃饭到开会都是如此。这样，新员工就会很快从孤独中走出来，尽快适应海底捞的生活和工作节奏。
对新人来说，海底捞的工作强度并不小，为了让他们循序渐进地进入角色，培训负责人会亲自给每个人下通知——新人可以比其他人早走一到两个小时。下班后新人单独吃饭，负责人会给每个人准备好桌椅板凳和饭菜。
在新人适应环境的同时，规范和制度的学习也开始了。一个新手在工作上和一个老手最大的差距就是熟练和专业，熟练是需要长年累月的积累的，而专业可以有意训练。所谓专业，也就是对员工进行专业的训练，让他们感觉到自己是正规军，进而用专业的态度对待工作。
海底捞的新员工每天要上6个小时的课程，学习内容是工作期间的行为规范，比如女服务员上班前要化好淡妆，所有人上班时间不能携带手机和接打电话，有顾客在场的地方不能有打喷嚏、伸懒腰等不雅动作，等等。
作为服务行业，服务专业标准的培训就不用说了。另外，还有对于员工生活的培训，比如怎么看地图，怎么在ATM上取款，等等。
正规军的培训并不止步于新入职阶段，即便是管理层，张勇也要将他们打造得更为“正规”。北京小区经理谢英就经历了这样一番被打造的过程。2002年，她还在西安做大堂经理的时候，接到张勇的通知说要学习打字，每分钟30字以上，之后又增加到40字以上，另外还要求将每天的工作写成日志。这可难坏了谢英，她不但对电脑一窍不通，每天也忙得要命。
但有的时候就是这样，事情越多，时间越紧，工作效率却越高。谢英每天回到家就趴到电脑前练习，结果不但达标，还超额完成——每分钟能打60个字。
谢英的下一个目标是成为小区经理，但是张勇又定了一条规定，当小区经理的条件之一是要有驾照。那时候，北京对谢英来说就像个迷宫，坐车都找不到路，更不用说开车了。不过，像以前那些看似不可能完成的任务一样，这次谢英又达到了张勇的要求，当开着车在北京各个海底捞分店巡店的时候，谢英知道自己越来越接近一个正规而又合格的管理者了。
【拓展透析】
有人把培训看作一个洗脑的过程，其实每个行业、每个公司都有自己的行为标准和制度规范，越快融入其中的人越能最快地发挥自己的价值。海底捞的员工在成为店里的一分子之前，基本都是从农村出来的农民，没有什么规矩和制度的概念。对于这样的员工，培训他们把自己当成“正规军”就显得更加重要。
要使员工们愿意学习，管理者首先应向他们表明，培训将使他们在掌握更多技术和提高收入方面、在晋升机会或工作保障方面，得到应有的报偿；告诉他们为什么要以这种方式做某件事。
多数员工在学习中会遇到某种困难，有些人对问题理解得快，有些人则要花费很多的时间和精力。员工们学得快时要给予表扬，当他们遇到困难时要给予鼓励，反复向他们讲解应如何去做。告诉他们，别人在学习这一部分工作时也遇到了困难，但不久之后都能凭借自己的努力找到窍门。
如果工作很复杂，管理者不妨带领员工做一遍，你做复杂的部分，让他们做容易的部分，然后让员工去从事不那么容易的工作，逐渐提高难度。记住告诉他们去做什么，怎样做，以及为什么要这样做，多多给予表扬和鼓励。
有效培训的秘诀在于激励，只知道做什么和如何做的员工只了解事情的一部分，如果他们知道为什么要按规定的方式去做，他们就能更好地被激励起来。
第一，管理者在培训时勿求十全十美。有时，偶尔犯下一个小错误反而能显现出人性，让员工们乐于接近。所以，不妨让员工们认为：“管理者也是会犯错误的。”同时，应将教学方法降低到员工们所能接受的程度，或者略微提高员工们所能接受的程度，使之产生“看样子，我也能办得到”的想法，因而其学习新知识、新技能的兴趣会大为提高。
有人说：“过于精明能干的上司，不易培养出好的下属。”因为，经常让下属看到上司高水准的一面，易使下属产生退缩心理，颓废丧志，并降低其学习的兴趣。管理者在刚开始培训时，对下属不要有过高的要求或期望，并尽量表现出身为上司的你也可能失败。换句话说，应先以次等的目标来要求下属，然后才能使之循序渐进。
第二，管理者要率先垂范。成功的管理者，似乎总能保持自己的优势地位，总能牵动无数双眼睛，这不光因为他们是公司的管理者，更重要的是他们都对自身的形象有着良好的塑造能力。有人将管理人员比喻成公司的移动招牌，因为无论他们走到哪里，代表的始终是一个企业，代表着企业成员的精神面貌。没有人愿意被无辜地伤害，当你的举止言行殃及你所代表的企业成员时，他们必然会将你列为“诅咒”的对象，或是对你“惧而远之”。
以身作则不是整天在下属面前唱唱口号就可以了，真才实学永远比口号更重要，且更能让你的下属对你钦佩有加。管理者应该永远记住这句话：管理者是被学习的榜样，不是被赞扬的对象。给别人树立学习的榜样远不是一件容易的事情，那意味着必须时时刻刻不断加强在孩提时代养成的优秀个人品质。
在培训过程中，管理者要注意避免一些常见的错误认识。不要把培训当作装满窍门和秘诀的锦囊妙袋；不要强调提高绩效或生产率；不要让最高决策层负责培训，因为这会使受训员工缄口不语，会使员工们感到紧张，延长培训时间。
同时，不要过快地灌输内容，使他们不能吸收。放慢速度，与员工接受和理解问题的能力保持一致。并非人人都能学得像你一样快，因此，你必须给初学者消化吸收的时间。另外，一个图示或一次示范抵得上千言万语。你是否曾打算告诉某人如何系活结领带？先尝试以文字说明，再向这个人直接示范如何系。哪一个更好？更容易？更快？在培训员工时也是如此。当你向他们解释如何做和为什么的同时，要向他们示范。
破坏一个人的信心动力以及延缓学习过程，最好的办法之一就是去做一名没有耐心的指导人员。因此，管理者在培训员工时，一定要有耐心，解释、解释、再解释，直到每个人都理解。不要使员工紧张，紧张会造成慌乱，妨碍他清醒地思考，实际上是终止了学习进程。记住，新员工并不需要你施加压力就已经相当紧张了，人力资源部门告诉他们的那些东西已足够让他们的头脑混乱不堪，他们需要的是放松和头脑清醒，只有这样才能吸收工作内容。因此，作为管理者，你应该使他们放松下来。
