在现实生活中，我们会受到很多心理效应潜移默化的影响，使自己的言行在一定程度上出现偏差。不同的心理效应会对人们产生不同的影响，有消极影响，也有积极影响。我们要善于利用其积极影响的一面，发挥自己的心灵优势，并有效地影响别人的心理，给我们的生活带来更多的好处和便捷。
1924年11月，美国国家研究委员会组织了以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋电气公司的霍桑工厂，他们原想通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。他们选出继电器车间的6名女工作为观察对象。在7个阶段的实验中，他们不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望找到这些因素和生产率的关系。然而，不管外在因素怎么改变，员工的工作积极性并没有受到影响，实验组的生产效率一直在上升。？
这样的结果令人很困惑。经过长期的实验和研究，专家们发现：真正促使他们改变行为、积极努力工作的原因是被试者觉得自己受到了特别的关注。在实验中，当那6个女工被抽出来成为一组的时候，她们意识到自己是特殊的群体，是实验的对象，是这些专家一直关心的对象。正是这种受注意的感觉使得她们加倍努力地工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。至此，专家意识到：人的行为不仅仅受到外在因素的刺激，更会受到自身主观上的激励。此后，人们把它称为“霍桑效应”。
所谓“霍桑效应”，是指人们由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况。“霍桑效应”告诉我们，如果我们想要改变人们的行为，使其感受到他是受关注的，那么就会对其产生一种强大的激励作用，从而在行动上表现得更加积极。这种心理效应被用于现实生活的很多方面，如管理、教育、学习中。从“霍桑效应”中，我们至少可以得到以下两个启示：
1.从旁人的角度来说，善意的谎言和夸奖可以造就一个人。人们往往无法全面、客观地认识自己，尤其是失意彷徨的时候，很容易灰心失望、自怨自艾，陷入心理的低潮。这时，旁观者所给予的积极的暗示，额外的关注，尤其是来自长者、权威、专家、上级等的关注，是一种对心灵的抚慰和激励，可以对一个人的努力程度、工作绩效、心理健康等产生巨大的影响。很多时候，一个微笑，一个眼神，一次拍肩膀，可能远比物质上的支持与奖励更能够令人鼓舞。
所以，如果你想改变一个人，就应给予充分、积极的关注，让他感觉到自己的行为是被人期待的。
在必要的时候，甚至可以运用善意的谎言来强化这一效果。例如，告诉对方：“上级曾私下里表示很欣赏你，认为你很有前途？？”“领导之所以把这么艰巨的任务交给你，就是觉得你有这个实力，相信你一定可以做好”。这样的话可能会激发对方的积极性，使其奋发向上。当然，要说得恰到好处，过于夸大容易使其骄傲自满，反而产生消极的影响。
2.从自我的角度来说，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
“霍桑效应”告诉我们：客观环境、外在因素并不对人的行为产生决定性的影响，自身主观上的激励作用也会有效增强行动的效果。
所以，对自己多进行积极的自我暗示，并把别人所给予自己的关注也看成正面的，则可以在很大程度上化悲痛为力量，变颓废为奋起。例如，如果上级批评了你，你不必灰心丧气，觉得领导对你有意见，看不上你。其实，你可以把它看作上级对你的重视。想想看，如果上级对你失望透顶，还会再管你吗？这样想，则容易化解内心的不满情绪和压力，在情感上得到安慰。
不是教你诈
受关注的程度与个人的努力程度、工作绩效、心理健康有着密切的联系。从旁人的角度来说，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度来说，自我的激励和暗示，也可以促使自身积极地面对生活。
19世纪末，美国康奈尔大学曾进行过一次着名的“青蛙试验”：他们将一只青蛙放在煮沸的大锅里，青蛙触电般地立即窜了出去。后来，人们又把它放在一个装满凉水的大锅里，任其自由游动。然后用小火慢慢加热，青蛙虽然可以感觉到外界温度的变化，却因惰性而没有立即往外跳，直到后来热度难忍时却失去了逃生能力，被煮熟了。
这就是着名的“青蛙效应”。它强调了习惯对行为的束缚力，而这种束缚力的可怕在于它会对命运产生巨大的影响。
心理学家威廉·詹姆士曾说：“播下一个行动，收获一种习惯；播下一种习惯，收获一种性格；播下一种性格，收获一种命运。”习惯-性格-命运，我们从中可以看到：习惯与命运的联系是十分密切的。
习惯是把双刃剑，不良的习惯会使我们在不知不觉中变得麻木、消沉，而好的习惯会促使我们一步步走向成功。习惯是一种力量，一个人的成功与失败、快乐与痛苦，都与习惯有着很大的关系。而我们的生活习惯、思维习惯、待人接物的习惯，都会对我们的生活产生影响。
习惯慢慢地、默默地影响着我们的生活，使人们不容易察觉到它对生活所造成的改变。而天生所具有的惰性，更使人们懒得对微小的改变予以足够的重视和及时的应对。所以，人们总是习惯地认为一切都是理所当然、顺理成章的。但是，当事情以我们看不见、摸不着的方式一点一点进行“量变”后，结局便是我们所无力掌控的“质变”。
有这样一个故事：
一位富翁没有继承人，临死时把巨额财产赠给一个远方亲戚——一个乞丐。接受了巨额财产的乞丐一下子成了大富翁，很多记者跑来采访这个幸运儿，问他得到这样巨额的财产之后，最想做什么。他说：“我想买一个好一点的碗和一根结实的木棍，这样我以后出去讨饭更方便！”
这样的答案真让人为习惯的力量所震撼。习惯是一条“心灵路径”，如果我们不能保持它的正确的方向，而养成一种落后的思维习惯，一种封闭的生活习惯，就会永远徘徊在失败边缘。
习惯是平时的思维和言行的点点滴滴的积累，一旦形成就很难改变，我们要时刻保持警惕。因此，我们在生活、工作中，要学会未雨绸缪、居安思危，以免陷入一种不良习惯中。
无论是一个人，还是一个公司，都不能陶醉在既有的“卓越”中，也不能沉浸在过去的“失败”里。哪怕是像可口可乐——世界软饮料行业中最卓越的公司，也不敢大意。据说，高兹耶达接任可口可乐的CEO后，他向高层主管们提出了这么几个问题：
“全世界44亿人口每人每天消耗的液体饮料平均是多少？”
“64盎司。”(1盎司约为31克。)“那么，每人每天消费的可口可乐又是多少呢？”
“不足2盎司。”
“那么，在人们的肚子里，我们的市场份额是多少？”
这一系列问题说明，时刻充满危机感和不满足感是必要的，可以防止我们走进这样的“心理怪圈”：我们每时每刻都在适应外界的环境，并为自己创造出适宜的环境，然后困于自己所创造的环境中，使自己的活动空间变得狭小，目光变得短浅，感觉变得麻木，等到觉醒的时候，已无可挽回，就像试验中的青蛙，最终无法逃生。因此，我们要善于建构新的日常行为方式，保持警惕，不放任自己找出“例外”，从而彻底克服不良的习惯。
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习惯对行为有很强的束缚力，还影响着一个人活动空间的大小。它是一把双刃剑，如果我们没有警惕心，不善于改变不良的习惯，就会一点点变得麻木，最终因此而走向失败。
美国心理学家们曾经做过一个实验：在给某大学心理学系的学生们讲课时，向学生介绍一位从德国来的着名“化学家”，而事实上，他是一个从外校请来的德语教师。
这位“化学家”煞有介事地拿出了一个装有蒸馏水的瓶子，说这是他新发现的一种化学物质，有些气味，请在座的同学们闻一闻，并让闻到气味的同学把手举起来。结果，多数学生都举起了手。
蒸馏水本来是没有气味的，但由于同学们信任这位“权威”，便对他的话深信不疑，以至于真的“闻”到了气味。
“权威效应”又称为“权威暗示效应”，是指一个地位高、威望大、受敬重的人，所说的话及所做的事容易引起别人重视，并让他们相信其正确性，即“人贵言重”。
在现实生活中，“权威效应”是一种普遍存在的现象。有的人还利用“权威效应”来加强说服效果，以利于最终达到目的：做广告时请权威人物夸奖某种产品，在辩论说理时引用权威人物的话作为论据，等等。总之，在人际交往中，利用“权威效应”有助于达到引导或改变对方的态度和行为的目的。
再如，企业领导也可利用“权威效应”去引导和改变下属的工作态度以及行为，这往往比直接命令的效果更好。因此，一个优秀的领导要么他本人就是企业的权威，要么就是为企业培养了一个权威，然后利用“权威效应”领导企业。当然，要树立权威就必须要对权威有一个全面深刻的理解，这样才能正确地树立权威，才能让权威保持得更加长久。
“权威效应”是具有两面性的，有的情况下，信任权威会给自己带来很大的便利。例如，对于自然科学原理，即使在能力具备时也不必亲自证实，可节省大量的时间和精力，此时“权威效应”就发挥出了积极的作用。而在有的情况下，过分信任权威便容易被权威牵着鼻子走，失去了独立思考、判断的能力，难以创新、进步，此时的“权威效应”所造成的就是消极的影响。
而我们要正确认识“权威效应”，就要“从起源看本质”，找出产生“权威效应”的原因。
“权威效应”的产生是由两方面造成的。一是“安全心理”，即人们总认为权威人物的思想、行为和语言往往是正确的，服从他们会使自己有种安全感，增加不会出错的“保险系数”。二是“认可心理”，即人们总认为权威人物的要求往往和社会要求相一致，按照权威人物的要求去做，会得到各方面的认可。“权威效应”的形成途径主要有两条：一是从童年到成年的成长过程中所接受的“教育权威”。二是社会分工不同和知识技能等方面差异导致的“专业权威”，所谓“闻道有先后，术业有专攻”。
“权威效应”既能给人带来安全感和归属感，又会导致人们缺乏创新，形成思维定势，无法独立思考。对于不同的人，“权威效应”所产生的效果是不同的。一般而言，对于创新思维能力较弱，不善于独立思考问题的人来说，权威效应所起效果是消极的，它使人迷信、盲从，更加没有主见。而对于创新思维能力较强的人来说，权威效应所展现的就是积极的一面，因为这些人有很强的识别能力，懂得“取其精华”，利用权威给自己带来很大的便利；又懂得“去其糟粕”，敢于质疑权威，推翻权威的错误言论。
因此，适度地相信权威，但又不迷信权威，才会使自己少受其消极的影响，避免被引诱而做出不理智的选择。
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“人微言轻、人贵言重”是影响社会进步的偏见，其根源在于“权威效应”，而“权威效应”是具有两面性的。在日常生活中，我们既要利用权威带给我们的便利，又要不迷信权威。
美国心理学家德西在1971年做过这样一个实验：
德西随机抽调了一些大学生，分成有奖励的实验组和没有奖励的控制组两个组，让他们在实验室里做有趣的智力难题。
实验分三个阶段，第一阶段，所有被试者都无奖励；第二阶段，实验组的被试者完成一个难题可得到1美元的报酬，而控制组的被试者跟第一阶段相同，无报酬；第三阶段为休息时间，被试者可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。
德西在实验中发现：实验组(奖励组)被试者在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数很少，表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组(无奖励组)被试者有更多人花更多的休息时间在继续解题，表明兴趣与努力的程度在增强。
为什么会有这样的结果呢？有报酬居然会抵消人们的积极性？在日常生活中，我们往往总是想，凡事有报酬才去干，报酬越多才会越卖力，其实有时也不是这样的。心理学家解释说，进行一项愉快的活动(即内感报酬)，如果提供外部的物质奖励(外加报酬)，反而会降低这项活动对参与者的吸引力。这就是“德西效应”。
“德西效应”产生的原因则在于人的动机的两重性。
因为激发、指引、维持、调节人们从事某种活动的动机，既有外在动机，也有内在动机。所谓外在动机，就是指在外部刺激的作用下产生的，是为了获得某种奖励而产生的动机。如有些小学生为了得到老师和家长的喜欢或称赞而学习。如果没有奖励，他们的学习动机就会减弱甚至消失。
内在动机则是由个体的内部需要所引起的动机。如人认识到学习和工作的意义，了解到它对自己人身发展的重要性，就会对学习和工作产生很大的兴趣，从而能积极主动地学习。一般来说，由内在动机支配的行为更具有持久性。
内在动机与外在动机是可以相互转化的。适度的奖赏有利于巩固个体的内在动机，但过多的奖赏却又可能降低个体对事物本身的兴趣，降低其内在动机。因此，在实际工作中，如果奖金发得太多，表彰评比活动过滥，并不一定能起到好的效果。如果对员工完成了应完成的任务、履行了应履行的义务、遵守了应遵守的规章制度等一般行为，当作突出表现来进行奖励，或者大张旗鼓地进行表彰，就可能出现负效应。
有个年轻人喜欢捏泥人，以至于在上班的时候心不在焉，只想着如何早点回家捏泥人。他的泥人越捏越好，兴趣越来越大，以至于工资都用来买了捏泥人的工具和原料。
一次偶然的机会，有一位工艺品公司的老板发现了他的特殊才华，于是聘请他专门捏泥人。他顿时心花怒放，毫不犹豫地辞掉原来的工作，到新公司上班。老板实行计件工资，每捏一个15元。可是不久，他发现每天捏泥人成了一件十分枯燥的事情。没有了刚开始的激情，只是很机械地摆弄泥巴，甚至觉得捏泥人是一种负担，恨不能立刻辞职，此生再也不捏泥人了。
原来对捏泥人热情很高的年轻人，即使要付出很多心血来学习和尝试，也乐此不疲。可是当技术越来越娴熟，工资和奖金也越来越高的时候，他却发现没有了当初的激情。这就是西德效应造成的影响。
因此，在现实生活中，特别是在管理方面，一定要处理好内在报酬与外加报酬的关系，也就是处理好精神鼓励与物质鼓励的关系以及同接受者内心感受的关系，避免产生德西效应，使积极性得到最大限度的激发。
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管理学家贝克说：“为工作而工作，才是工作的真谛。”管理阶层需要注意在日常的工作中，应该了解员工工作的内在动机与外在动机，运用好精神鼓励与物质鼓励，最大限度地激发员工工作的积极性。
“詹森效应”是指人们由于受到某些因素的影响，在关键时刻不能发挥自身水平的现象。之所以以此命名，是源于一个名叫丹·詹森的运动员。
