情景故事
为了把一个技术高手从其他公司挖来，某主管可谓是费尽周折，不过总算是“精诚所至，金石为开”，技术高手最终答应加入其公司。可是，刚刚到职一个月，技术高手便向该主管递交了辞职信。主管不解，因为他一直都很注重员工满意度的提升，比如引入弹性工作时间、把办公环境装饰得温馨有趣、实行宽松管理等，他有意让下属成为快乐的员工，他认为提升员工满意度便能提高部门绩效、降低员工流失率。对于技术高手的辞职申请，他感到十分诧异。技术高手向其讲述了自己离职的原因，他认为部门的管理过于宽松，员工没什么压力，较宽松的绩效考核制度和薪酬制度也让大家对于高绩效失去了追求，这一个月的工作确实让他感到很快乐，可是两天前，他突然警醒了，因为他感觉自己越来越散漫了，正在渐渐地无意识“堕落”，他的学习意识也不像从前那么强了，他仔细考虑了一下，认为自己应该选择一个更严苛的工作环境，所以他作出了辞职的决定。
该主管不禁扪心自问：难道让员工快乐也是一种错吗？
问题分析
Google在短短的几年时间里，由名不见经传的小公司发展成为全球知名的搜索公司，关键因素便在于其拥有很多高效率的优秀员工，其中，较高的员工满意度对于实现高效率发挥了很大的作用。Google为员工提供了极富人性的自由工作环境，正因为这一点，很多职场人士都把Google视为工作的天堂。比如，Google的员工可以带他们心爱的小狗回办公室，可以随时在公司的饭堂免费吃午餐和晚餐，Google甚至允许员工在不耽误工作的条件下在上班时间内去打曲棍球。
现在很多管理者像Google公司一样，具备了提升员工满意度的意识，认为员工满意度的提升必然能导致下属提高自己的业绩，案例中的主管便是其中之一，从曾经的硬性管理转变为柔性管理，注重对于下属心理需求的满足，致力于让他们成为快乐的员工。然而，提升员工满意度并不一定会提高员工的工作效率。因为———第一，满意的员工不一定是高效的员工；第二，满意的员工为了保持自己的“满意”，不一定愿意支持公司改革的决策；第三，满意的员工可能只是资质中等，并不非常出色；第四，研究表明，为了鼓励员工改变现状和“向前进”，企业需要一定程度上的“员工的不满”。
所以，员工的满意程度与员工的工作效率是没有非常直接的联系的。一般而言，员工的满意程度总是与工作环境，学习机会，发展机会，福利薪酬待遇等因素联系起来的，而所有这些内容与工作效率的联系是非常弱的，甚至有些内容是没有什么联系的。比如：一个员工身处舒适的办公环境，但是他的工作效率并不一定就比在相对环境较差的员工更高，因为舒适的环境可能会让人更加倾向于享乐而不是拼命；再比如说，一个员工长时间在同样的岗位上，他不太可能因为公司为他提供了更多工资就会持续地努力地工作———随着时间的流逝，他对增加的工资就渐渐地没有任何的感觉了。
如果主管意欲通过提升员工满意度来提高公司的业绩，很难得偿所愿，相较员工满意度，员工敬业度与业绩具有更强的正相关关系。翰威特咨询有限公司是全球领先的人力资源管理咨询公司，他们对1 500家企业进行研究后，发现敬业度和绩效之间有着密切的关系。
翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面：
第一层是乐于宣传（say），就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户说企业的好话。
第二层是乐意留下（stay），就是员工有留在组织内的强烈欲望。
第三层是全力付出（strive），这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全意地投入工作，并且愿意付出额外的努力促使企业成功。
翰威特认为满意度与敬业度最大的不同在于，满意度不一定能够促使员工有一种非常敬业的行为方式来帮助企业达到其经营目标。满意度可能基于许多方面而产生：也许员工只是因为公司离住家很近，就会感觉这份工作比较满意；有的对公司所提供的食物，如免费的午餐，而让一个员工觉得满意，或者甚至只是员工的男/女朋友在同一家公司工作，也会让他感到相对的满意或愉悦———但这些都不一定能带来敬业的行为。
但主管的挑战不是在于促使员工满意，而在于如何能够让员工有敬业的行为。只有敬业的员工才会对公司的绩效改善起到最大的推动作用。
通常来说，满意的员工可能敬业，但是并不一定完全敬业，这只是一个必要条件，而非充分条件。
管理讲堂
主管应该做的是有钱要用在刀刃上，注重提高下属的敬业度———因为一味讨好下属并不一定会成为下属努力工作的动力。
※ 致力于提高员工敬业度
员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度，只有他们才能帮助公司达到它商业上的目的和成果。主管可以从不同的角度提升下属的敬业度，从而达到提高部门业绩的目的。
（1）为下属提供职业生涯发展计划。
（2）培训下属，这种培训以职业发展为导向。
（3）建立公平公正的薪酬体系。
（4）在部门内营造以人为本、追求卓越的企业文化。
※ 主管应支持员工的工作，增加其从工作中获得的成就感
有研究表明，满意度与生产率的相关系数是0.14，这意味着员工满意度只能解释产出不到2%的变异。而且，还有证据显示，高效的员工更有可能是快乐的员工，而不是相反。这便说明，一个人如果顺利高效地完成工作，并且对工作成果非常满意，他更容易变得快乐，从而提高工作热情。
去梯言———
虽然相对员工满意度而言，员工敬业度对于绩效的提升贡献更大，但是这并不意味着，主管可以完全不顾及员工满意度，从某种意义上来看，员工满意度是客户满意度和股东满意度的基础，所以，主管还应该注重提升员工满意度，但是如果主管为了提高部门业绩，最好还是绕道而行，弃员工满意度选员工敬业度。
