信任是一种双向的关系，也就是我们所说的“将心比心”，管理者对员工的信任不但能够调动起员工的工作积极性，而且还能赢得员工的信任，从而营造出良好的劳资关系的氛围。
4.1过分严格的监管是很难创造出优秀业绩的
“为什么留不住高薪聘来的优秀人才？他们要么消极怠工，要么频繁跳槽。”“为什么领导对我总是没有足够的信任和授权，不关注我的成长？”在许多企业，经理和员工总是时常面临这样的困惑和挑战。
西方心理学家奥格登在1963年进行了一项警觉实验，通过记录被试者对光强度变化的辨别能力，以测定其警觉性。测试者被分为如下四个组：
A组：控制组，不施加任何激励，只是一般地告知实验的要求与操作方法；
B组：挑选组，该组的人被告知，他们是经过挑选的，觉察能力最强，理应错误最少；
C组：竞赛组，他们得知要以误差数量评定小组优劣与名次；
D组：奖惩组，每出现一次错误就罚款，每次反应无误就发少许奖金。
实验结果显示：经测试，B组的警觉性最高。
对于这个实验结果我们可以这样进行理解：B组的人员得到了良好的信任，受到了积极正面的心理暗示，结果他们比那些希望在竞争中胜出、害怕受罚或希望获奖的人表现得更加出色。由此可见，单凭业绩考核、奖优罚劣与业绩排名等方式并不能很好地激励员工发挥潜力，而给予员工必要的信任、鼓励，却可以收到更好的效果。
在管理实践中，管理者要学会经常给予员工一些充满期许的目光，信任的话语，使得员工对自己也充满自信，能够身心愉悦地接受颇具挑战性的工作。
4.2案例：惠普，不上锁的实验室备品库
管理者信任员工，就相当于帮助员工做出了“我能够胜任，我可以做好”的承诺，并从上级的角度认可、接受了员工的这种承诺，因而员工会自动自发、不懈努力，以兑现这种基于上司信任的承诺，做到不负重托与期望。
“信任”一直都是惠普之道中非常关键的一个元素：信任每一个惠普员工，不论其职位高低，都可以胜任公司分配的工作并对自己的工作负责，把自己当成惠普的主人。
不上锁的实验室备品库就是惠普信任员工典型体现。实验室备品库是存放电器和机械零件的地方。在惠普，工程师们不但在工作中可以从备品库随意取用东西，而且还可以把这些东西拿回家去供个人使用！惠普公司认为，不管工程师是在工作岗位还是在家中摆弄这些玩意儿，不管他们用这些设备做的事是否和他们手头从事的工作项目有关，他们都能学到一些东西，这是对员工有益的，那么，也是对公司有益的。
俗话说：“信任就是力量”，“信任就是最高的奖赏”。一个人处在被别人的信任之中无疑是一种幸福，有了信任，就会达到理解、沟通甚至激励的目的，建立起这样的工作关系，对员工的激励作用应该说是无穷的！
4.3微管理：把对员工的信任落到实处
管理者要取得员工的信任，首先必须信任员工。信任体现了尊重和关心，只有信任员工的管理者才能赢得员工的心，使员工感受到归属感和被认同感，感受到自己的存在对企业的巨大价值，从而焕发出自己的工作热情。那如何将对员工的信任真正落实到日常经营管理中呢？下文的内容或许能为企业的管理者提供相关的参考。
（1）信任员工就要为员工“松绑”。企业管理者要改变那种“按我说的去做”的管理模式，为员工提供良好的发展平台，让员工展露才华。
（2）有效授权。松下幸之助也曾说过，一位称职的管理者应该“只做自己该做的事，不做部属该做的事”。因此，企业管理者应依据工作任务和员工能力授予其相应的权限。
（3）掌控工作进程。信任不是放任，有问题不能视而不见，盲目地理解与认可。对工作中的问题，企业管理者必须敏锐地去发现、去防范，而且要去寻找问题，再把问题处理在萌芽阶段。
微管理小窍门：
1.管理者要走出事事都过问的误区，给予员工一定的自主权。让员工能够感受到企业对他们的信任，以激发他们的工作激情和工作潜能。2.让全体员工都参与到决策中来。增强员工的积极性和创造性，对员工的信任不能局限于口头上的信任，通过让他们参与企业管理，凝聚其心，激励其人，发挥其力。
4.4微思考：于细微处每天进步一点点
·你是如何对员工的工作进行监控的？
·你是否会定期与员工进行开诚布公的沟通？
