想想自己该不该加工资
年底年初，对于忙碌了一年的打工者来说，一般这个时候，公司会有一个“交代”。其中，许多人自然而然地得到了加薪的机会，也有许多人虽然望眼欲穿，希望公司雪中送炭，可加薪的机会却又一次擦肩而过。这些人可能始终不明白：为什么不给我加工资？其实，原因很简单！
你的工作属于“简单劳动”
一名五十多岁的电工，在本公司服务满十年了，查阅人事档案，发现他是我见过的打工时间最长的员工，1980年由江西赣州南下广东，先后服务了六家公司，电工证更新了一次又一次。前不久，电工向组长和HR经理提出加薪的要求，电工组长在报告上深表同情，希望公司看在他十年如一日的“苦劳”上，“表示”一下，而HR经理不敢做主，没有在报告上签署任何意见，直接拿着报告与我商议，我看到“现工资”一栏标明2500元，提笔签下两个字——暂缓！
为什么不给他加工资？
第一，他目前的工资2500元符合市场行情。对于一名工厂的普通电工来说，这一工资标准不算高；但对于公司来说，用这个工资标准去市场上招人，并不难，即使某个人不做了，公司也不担心找不到接替者。
第二，他的岗位工作难度并不大，“可替代性”较强，不属于“稀缺人才”之类，人才市场上拥有电工证的人员数不胜数。
第三，公司是经济实体，不是慈善机构，只认可功劳，不认可“苦劳”和“疲劳”，将加薪当成福利的做法不利于将员工引导向积极贡献的方向。
一名仓管员现工资2000元，也要求加工资，声称：如果不加200元，就辞职。我大笔一挥：同意走人！这类人，也随时可以找到替代者，公司有没有你这个人无关大局，并且你以离职要挟公司更是错上加错，如果表现好一些，也许还可以“酌情”考虑。
所以，对于“简单劳动”之类的岗位，当事人的工资只要符合市场行情，领导层一般不会再考虑“锦上添花”。
你不是骨干员工
几名分厂厂长、集团层面的部门经理，公司每年总是要在500元～1000元的幅度内“表示”一下，为什么？道理也很简单，这些人属于企业的中坚力量！平时，一个分厂，一个部门的工作由他们在主导，他们相当于镇守一方的“诸侯”，股东们的利益、经理人的“政绩”由他们创造，给他们加薪，首先是对他们工作成绩的认可和表彰。工作没做好的“诸侯”，可以撤换，但既然将他放在那个岗位上，就要给他相应的待遇和激励。这类骨干队伍中，大多数人是凭着真本事赢得了加薪的机会，他们是企业和经理人手下“撑门面”的人物，不给他们加薪，给谁加？
同样，厂长、经理的下属中，也有一批骨干队伍，这批人也是给厂长、经理创造“政绩”的人，于是，由厂长、经理提议的加薪名单，经过HR部门审核后，只要加薪幅度不越过公司薪酬体系划定的范围，只要当事人没有明显、影响较大的过失，职业经理人或老板便会大笔一挥，写下“同意”二字！
你不在“亲信”之列
哪些人属于亲信？
第一类亲信，是领导身边的“小人物”，比如秘书、助理、司机之类，因为常年累月在领导身边工作，领导既可以看到其功劳，也可以看到其苦劳；更重要的是，无论私事、公事，领导都喜欢交给他去办，他能让领导放心，也能将领导“伺候”得恰到好处。作为回报，到了加薪的时候，领导怎么会忘记这些人？
第二类亲信，属于领导介绍进入某个岗位的员工，或者领导“慧眼识才”，建议直接主管提拔上来的基层“小官”。这类角色，不需要领导打招呼，甚至不用使一个暗示的眼色，许多善于察言观色的主管、经理自然会上报名单，于是，这批人也成了幸运儿！
第三类人并非亲信，但仍然榜上有名，他们属于领导为了平衡某种关系而特意关照的对象，似乎有一点交易的性质。领导给这类人加工资，并不是企求当事人有所表现，他的重点在于希望当事人背后的人物能够投桃报李！
许多基层职员喜欢攀比，为什么给别人加工资，而不给自己加工资，道理很明白：别人属于领导依靠的对象，而自己并不属于骨干队伍；别人属于上司的亲信，而自己不在此列；别人属于“稀缺”人物，而自己属于“大众化”员工，属于随时可以被替代的对象，如果你的工作让谁来做都一样，领导怎么会给你加工资？
离职原因有几句是真话
企业管理者，无论职位高低，都会隔三差五地遇到下属申请离职的现象，而在离职原因中，尽管因人而异，填写得五花八门，并且看起来种种理由都相当充分，但我们仔细推敲，或者做一次有心人去深挖一番，就可以发现这些理由大多是离职者冠冕堂皇的借口。在离职时敢于向企业公开表达不满，实事求是地指出企业的不足之处，向管理者说明真实原因的离职者越来越少了。分析这类现象产生的根源，仍然走不出利益驱动的圈子。
第一类情况，不敢说出待遇上的不满。企业培养了员工，员工成长进步了，而企业却不愿依据市场行情去给予相应的待遇，总认为员工是自己培养的人才，理应一辈子感恩戴德，理应长期担当廉价劳动者的角色。此情此景之下，假如员工在离职申请中说明自己寻求更高待遇的真实想法，企业管理者常常会觉得员工“忘恩负义”，出于愤恨的心理，在员工离职交接过程中要么百般刁难，要么千方百计地克扣工资。而趋利避害是人的本能，员工为了顺利脱身、减少损失，只得编造诸如“家里有事”、“回家治病”之类可以通融的“大道谎话”来避免临走时利益受损。
第二类情况，不敢说出企业的弊病。员工离职时指出企业存在的问题，帮助企业不断改善，站在管理者的角度，本该向说明真实情况的员工表达感激之情，即使省略了这份感激，双方好聚好散本也无可厚非。但有些管理者闻过则暴跳如雷，偏好“报喜不报忧”，这一风格必然引起上行下效，在员工离职时也不例外。我们经常看到有着几年工龄的老员工在离职申请中写着“不适应企业发展”、“不适应企业环境”、“不愿阻碍企业发展”之类自贬的理由，更有甚者竟然将自己贬低得一无是处，把自身辱骂得体无完肤。这类理由，明摆着是为了早日脱身。而我们许多管理者却喜欢听到这样的谎言，竟然也不动动脑子去想一想，这些员工并非新人，怎么会突然之间不适应企业发展、不适应企业环境？怎么在临走之前能力下降到了自认无能的地步？归根到底，管理者明知是谎言，宁愿相信也不愿揭穿，离职者担心雁过拔毛，不得不回避问题，装出弱势的样子。
第三类情况，不敢暴露与管理者之间的矛盾。部分员工离职，是因为受到了上司的打击和挤压，或者与管理者发生过或明或暗的矛盾冲突，虽然心理上存在着强烈的不满，但却敢怒而不敢言，而且对于改变现状深感无力无望，只好选择逃避，“惹不起，躲得起”，但临走之时仍然顾虑重重，担心上司给出最后一击，于是随意编造出一个理由远离是非。
第四类情况，自身毛病确实较多，成了众矢之的，感觉在原来的环境实在是混不下去了，不得不改换门庭。这类员工不需要充分的理由，管理者也不会深究其离职原因的真假。
企业招聘面试中，一些面试官也经常追问应聘者从上一家公司离职的原因，一般会出现两种奇特的现象：其一，你爱听什么，应聘者便拿出什么来迎合你的口味，编造出堂而皇之、能够“过关”的理由来投其所好；其二，应聘者早已编好了职场“通用”、合情合理的理由在等着你提问。此情此景之下，你又能听到几句真话？
分析应聘者不愿讲真话的原因，不外乎两个方面：
第一，面试官内心深处早已对于哪些理由可以接受，哪些理由不能接受有了一种似乎约定俗成的分类，应聘者如果毫无顾忌地讲出离职的真实原因，一则担心面试官觉得自己是另类人物，不属于企业的合适人选，早早被打入淘汰的另册；二则有些理由并非冠冕堂皇，在大庭广众之下实事求是地说出，感觉有损形象，失去个人面子，于是不得不绞尽脑汁去编，编好之后再自圆其说。
第二，职业场所出现了有求必应的现象，许多人才市场、中介机构以及教育和培训单位看到了求职者就业的巨大压力，于是“面试技巧”之类的培训课程便应运而生，美其名曰提高求职者面试的成功率，实则是帮助应聘者千方百计去“圆谎”。所以，离职理由中“为了寻求发展”、“转换工作环境”、“个人原因”等千篇一律的谎言便充斥着求职面试的诸多场合，奇怪的是，久而久之，那些面试官也好像于不知不觉之中受到了熏陶和启迪，当应聘者超出了他们头脑中划定的范围，实事求是讲出真实原因的时候，反而觉得对方的离职理由不可接受，这样一来，又间接暗示了应聘者下一次为了面试成功，不得不被动屈从于潜规则，不得不陷入说谎圆梦的怪圈。
职场应酬中喝酒碰杯的一般礼仪
社会生活中，我们经常挂在嘴边的一句话是“民以食为天”；同样，在职场交往中，吃喝宴请也是必不可少的节目，而各类宴请中的喝酒碰杯则有着其通用的潜规则。
与领导、长辈或需要尊重的对象碰杯
假如甲是对方，乙是我们自己，双方平时来往较少，场面上，按照礼节我们又必须主动去向对方敬酒。碰杯时，酒杯的位置应该是这样的：自己的杯口尽量接触对方酒杯二分之一以下位置，以示谦恭和尊重。
另一种情况：假如甲是对方，乙是我们自己，我们与对方平时打交道比较多，很熟悉，很随意，为显出随和但不失尊重，我们自己的杯口接触对方酒杯的位置，一般不超过对方酒杯三分之二的高度。
与职场同事或关系很好的朋友碰杯
假如甲是对方，乙是我们自己，为了表示谦虚，碰杯的位置一般是这样的：自己的杯口稍低于对方，或者杯口碰在一条水平线上。
与下属或晚辈碰杯
好不容易熬成了领导或长辈，下属或晚辈在碰杯时自然会尊重你，你则需要尽量通过这一动作，在表面上缩小与对方的视觉差距，让对方感觉到你的随和与放松，从而消除心理压力。假如甲是我们自己，乙是对方：尽量让自己的杯口与对方的杯口保持最小的上下距离，但也不能刻意地一定要与对方杯口在一条水平线上，以免适得其反，造成对方的误解和紧张，反而产生一种心理压力。
职场中的筹划与实施更注重细节
许多职业人士都主导、筹划过企业年会，组织过相应的员工活动，在这类活动中，有一些重要的细节需要我们去把握。
活动的策划
按企业惯例或公司领导的授权，一般由总裁办、总经办、企管办、行政或HR等其中一个部门去策划和牵头组织整个年会活动，首先拟定一套详细方案，包括活动各环节的具体细节、动用的人力物力以及做好基本的费用预算，报高层审批、核准之后分步实施。
经费的来源
方案实施之前，有经验的职业人士自然就会想到“巧妇难为无米之炊”的硬道理，从而衍生出一套“有多少银子办多大事情”的变通做法，以免超出预算。在做好活动的周密计划之后，仔细计算所需的费用，并将这笔经费分解为内部划拨与外部赞助两个来源，其中外部赞助主要指供应商赞助。
请柬的发放
供应商赞助通知一般由采购部门通过传真或邮件的形式，提前一个月发出，通知内容以强调合作关系为主，顺带委婉提出希望对方赞助本公司员工年会活动的要求，并一定要附上回执表单，让对方回传赞助形式与具体数额，函件发出后再电话确认；外地客户代表一般由销售部门提前半个月通过邮寄的方式送达请柬，然后电话确认；当地政界等管理机构的请柬，一般由公司平时对口打交道的部门提前一周派人送达，并当面邀请和进行最后确认。
挑选主持人
虽然外面的职业主持人非常专业，可以使活动举办得更为成功，但毕竟没有由本公司职员主持来得亲切，同时，内部挑选主持人，也可以给自己人一次展示自我的机会，因此，这类活动最好是从内部挑选一男一女作为主持人。主持词也要预先指定专人进行认真准备。如果时间充裕，最好是提前进行部分环节的彩排，一可以初步估算出整个活动所需要的时间，二可以避免临场出错。
由谁来讲话
上台讲话的当然是公司主要领导。这种场合下，事先拟定的讲稿，一般要强调周边政界领导的关怀，强调客户的关照，强调供应商的诚信合作，强调公司全体同人的不懈努力。年会上的讲话本身就是一次现场歌功颂德以谋求皆大欢喜的过程，因此，应以正面成绩为主，尽量省略和回避矛盾与问题，讲话时间一般以三至五分钟为宜，讲得过长、过多，容易让参会对象产生厌倦情绪。
场地的选择
