确定招聘人数及人员分配
确定招聘人数
在招聘人才之前，老板要明确本次招聘多少人，这也是每次招聘活动的第一个准备流程。以前的传统观念是先决定做什么项目，然后再寻找相关的人才。比如，先决定开一家餐厅，然后找厨师和服务员。但有一本书中提到这样一个观点：先找对人再决定车子往哪里开，它强调的是不管你做什么项目，都要先拥有优秀人才。所以，在招聘活动的准备阶段，老板必须要确定招什么样的人，招多少人。
其实，企业招才选将这件事和企业制定年度预测财务报表一样，一开始的时候就要把目标设定出来。有了财务报表才能制订企业运营计划，有了选才目标也就为选择优秀人才指明了方向。既然企业一定要有年度财务报表，那么，老板也要为企业的招才选将制定人才报表，明确年度或季度招聘的人数和专业方向。这样不仅能及时补充企业正常流失的人才数量，也有利于人力资源部门安排工作计划，确保企业人才梯队的有效管理。
比如，企业可拟订季度人才储备计划，并画出人才组织蓝图。其中包括各部门拟定招聘的人数和时间，然后老板可召集各部门负责人集体讨论，对人才的专业方向和人才搭配以及招聘的时间进一步商榷。这样按期招聘不仅能补充企业的人才队伍，还可令在岗员工产生危机意识，人有压力才会成长，有竞争才会做得更好。如果他们工作懈怠，就会有被淘汰的危险，所以，这种定期招聘机制也可激发员工的工作激情，对企业的生产也是百利而无一害的事情。
在与企业老板的交流中，我给出的建议是：每年的年初要制订出整年的招聘计划，具体拟定每次招聘会的举办时间。如果是人才流动频率比较高的企业，我会建议该企业制订每月的招聘计划，以补足人才流失的数量，确保企业的正常运营。
招聘时间确定好之后，详细列出可能流失的人数和预计招聘的人数，将这些数据汇总到人才报表之中，而且，我还建议老板建立一个企业重点人才培养名单，该名单上的人都是企业不可或缺的人才，也是企业要尽力留住的人才，但还要注意及时更新这份名单。为了更清晰地了解人才的分布情况，还可以利用曲线图、柱形图来表现，再勾画出招才选将系统的整体流程。
其实，招才选将系统为企业招揽人才和企业的生产流水线有异曲同工之妙，企业要周而复始地通过确认招聘人数、拟定招聘时间、设置招聘流程来招揽人才，而企业也是通过研发、生产、质检的流程生产出一批批优质的产品。虽然不能说是生产人才，但却能说是复制和培养人才，也就是制订周密的人才招聘计划，期限可以是1年的，也可以是3年、5年、10年。只要有了计划，就可以去执行，在认真完成招聘活动的同时可以招揽到更多优秀的人才。
“帮企业找人才，帮人才找舞台”，是我对自己的要求，当然，这也应该是每位企业老板应该具备的意识和能力。“把人才当老师，而不是把人才当奴才”是对每位老板的劝慰与忠告，为企业招才选将是老板不可推卸的责任，也只有为企业招到更多优秀人才，企业才能持续、健康地发展下去。
拟定各部门人员配比
老板与各部门负责人协商招聘人数的同时，还要关注各部门拟定的招聘人数是否合理，比如企业的财务部通常比较稳定，不易造成人才流失，而销售部由于承受业绩考核的压力，人才流动性比较大，所以，通常销售部拟定的招聘人数就会多一些。
企业的关键在于人才，老板必须认真对待企业招才选将这件事，也应该清楚目前企业整体的人才团队情况，并决定各部门应该招聘多少人才。在了解企业现状的情况下，老板再运用招才选将系统招聘人才也会更有方向性，但很多企业都是人才流失了之后才急着招聘，从来没有定期的招聘计划。
本书的作用就是让各位老板重视企业招聘，明白企业招聘是一个长期并且要亲身参与的工程。书中强调将招聘的人数放大，经过测试、PK、培训等活动，最终招满之前拟定的人数。当然，拟定的人数并非不能改变，如果在应聘中发现不可多得的人才，拟定的人数也可做适当的调整。
每家企业都会有员工因工作能力不足而被淘汰的事情，也都会有优秀员工离职的情况，所以，不光是老板要有招财选将的意识，每个部门的负责人也要定期规划人员招聘事宜，比如按季度拟订招聘计划，做到未雨绸缪按需招聘。又比如，企业中的销售部人员流动性大，因而，销售部负责人拟订招聘计划就显得尤为重要。
在与众多老板的交流中，有些老板会疑惑，我的企业之前没有专门的销售人员生意也还不错，真的需要招聘销售人员并建立一个销售部吗？面对这样的疑惑，我通常会解释，现在已经不是“酒香不怕巷子深”的时代，每家企业都在不遗余力地推销着自己，虽说企业之前没有销售人员经营得也不错，但过去不代表现在，现在也不代表未来，过去成功更不代表未来也会成功。
改革开放以来，在计划经济到市场经济的转变过程中，我们深刻地感受到了企业要走出去，而不能闭门造车，更不能等着客户来找自己，很多企业都建立了自己的销售团队，开拓了很多稳定的销售渠道，为企业带来了大量的订单，提高了企业的效益。尤其是越来越多的国外企业进入国内，以生产为导向的经济已转变为以市场为导向的经济。
企业能做出很好的产品，但不见得可以卖出去。而且，不管是传统的制造业，还是高科技行业都需要面对客户，只要与人打交道就需要销售部，而且销售部的实力强弱将直接影响企业的效益，因此，组建销售部并做好定期招聘工作是非常重要的事情。
现在已经不是“酒香不怕巷子深”的时代，每家企业都在不遗余力地推销着自己。
我曾经帮助一家企业组建销售部并招聘大量销售人员，起初，该企业的老板对“销售”这个词的理解并不深刻，但通过我的讲述，该企业老板决定运用招才选将系统招聘销售人才的同时，还倡导“全员营销”。
他认为企业的其他部门都是“成本”，只有销售部是“利润”，如果利用“全员营销”理论使企业所有员工都具备销售产品的能力，那么，企业的每个部门都会成为“利润”，这样就会大大提高企业的利润空间。因此，我与该企业老板协商后制定了招聘目标、时间及具体流程。
开始，我们将招聘的要求放低，以求更多的人来应聘职位，虽然不能说每位应聘者都是企业急需的人才，但我们可以通过组织应聘者参加测试和PK活动，以择优录取的原则决定录用人员。这种办法虽不能在有限的时间内确定应聘者的综合实力，但将其招进企业日后就可以进行深度的测试和培训，也就是说，在选才、养才、留才这几个环节中，我们首先解决了初步的“选才”问题。
然后，我们对被录用者进行了系统的岗前培训，让他们进一步熟悉企业的整体情况，并了解自己今后具体的工作流程。如果在岗前培训中发现被录用者不适合之前拟定的岗位，我们也会根据个人优势为其转岗，努力做到人才的合理分配。最终，该企业建立了自己的销售部，并招聘了具有销售经验的优秀人才，经过一段时间的实践，企业的订单量大幅度提升，企业信誉和社会影响力也大大增强。
如果利用“全员营销”理论使企业所有员工都具备销售产品的能力，那么，企业的每个部门都会成为“利润”，这样就会大大提高企业的利润空间。
任命招聘“总领导”
从业二十几年来，我自己的企业以及我帮助其他企业都做过很多招聘活动，经常面临的一个困局就是：我们的顾问团队进入企业协助其招聘就能招揽很多应聘者，也能招聘到企业急需的人才，但我们撤离之后，企业的招聘效果就会越来越差。
究其原因，除了企业没有坚持运用招才选将系统之外，就是企业没有一个招聘活动的负责人。也就是说，在我们的团队撤离之后，企业缺少一个能够有担当、扛起责任并具有强大执行力的人。人们经常忽视招聘的流程，其实，它看似简单却非常复杂，每次活动都要有一个事无巨细、考虑全面的负责人。
虽然招才选将系统强调企业老板的参与性，但这个活动负责人不一定非要老板担任，我通常的建议是：由各部门领导轮流担当招聘活动负责人，或者是采用人力资源主管为主，其他部门领导为辅的招聘模式。
在招聘活动开始之后，我认为不要让人力资源主管一人面试所有的应聘者，可换其他部门的领导来接待应聘者或几人同时面试应聘者。让各部门领导都接触应聘者的目的，就是让其更加了解企业招聘人才的情况，明白寻找人才是企业每个人都要重视的事情。
招聘人才也是门学问，不管你的学历高低、能力大小，在招聘员工的过程中都能学到很多本领，这也正是我提倡各部门领导都应轮流担任招聘负责人的原因之一。企业的部门领导很可能是老板培养的接班人，那么，作为企业未来的接班人必须掌握招才选将的技能并拥有建构人才梯队的能力，而且还要认识到企业的招才选将必须长期化、科学化和系统化，这是一个系统工程，并不是可以一蹴而就的事情。
很多老板在听过我的课程之后，也会带着自己的部门主管来学习我的课程，原因就在于老板认识到招才选将不是一个人的事情，既不能靠人力资源主管一个人完成，也不能靠自己一个人蛮干，而是需要大家齐心协力共建企业人才队伍。
在为企业招才选将这件事情上，如果说老板决定了招聘什么样的人才，那么，各部门主管就应负责招才选将系统的执行工作，只有坚持系统化、科学化的招聘才能为企业选出优秀人才，从而使企业做大做强。
拟定招聘方式及时间
招才选将系统一直遵循着“人才漏斗原理”，也就是补充足够的量才能产生质变。那么，怎样吸引更多的应聘者呢？提高企业的知名度，让更多的人知道你的企业，可吸引更多的人来企业应聘，这与企业品牌宣传又有相通之处。很多企业生产了高质量的产品却销量不好，原因就在于消费者并不知道这个品牌，也就谈不上购买了。
除了提高企业的知名度之外，运用招才选将系统拓展更多的选才渠道，让更多的人了解你的企业、认同你的企业，也加大了招到优秀人才的概率。在帮助企业招聘人才的过程中，我一直坚信只有量变才可以产生质变，没有一定的量很难达到企业想要的质。
拟定行之有效的招聘方式
根据多年的从业经验，我总结出：增加招聘渠道、变化招聘方式可以大大提高应聘者的数量，提高数量之后，找到优秀人才这件事也就变得相对容易了。曾有一位老板听了我的课后运用了很多招聘渠道招揽人才，比如发布微信招聘信息、微博招聘信息，在各大招聘网站开设专栏并组织线下活动，定期组织企业专场招聘会等。
在举办几次活动之后，企业的知名度有所提升，发出去的招聘信息也收到很多人的回复，来企业应聘的人越来越多。这位老板还组织大家一起分享组织招聘活动的心得，分享经验，总结教训，鼓励大家将企业招才选将系统坚持下去，定期为企业选出优秀人才，确保企业人才的保有量。
在分享会上，老板还做了一个测试，就是让员工写出自己曾经用过的招聘方法，并写出优缺点。然后，再让员工写出学习招才选将系统之后采用的招聘方法及具体操作步骤，将两者进行对比，将不好的方法摒弃，沿用好的方法继续为企业招揽优秀人才。
在招才选将系统中，确定招聘的人数及方法之后，就要安排好举办招聘会的时间。比如，人力资源部负责每一年或半年举办一次招聘会，有的企业甚至每个季度都会举办一次招聘会，总之，要确定好时间，以便各部门做好相关的准备。
如果企业选择采用参加大型招聘会设置展位的招聘方式，其举办的时间和地点可能会有所不同，那么，相关人员就要提前确定好招聘会的时间以及参展的位置。不能延迟参加展会，那样就错过了与人才接触的机会；也不能过早参加展会，这样会过多耗费企业的人力和物力。其实，确定招聘会的时间体现了活动组织者对待细节的认真程度，现代社会越来越重视细节，很多时候都是细节决定成败。当然，在大型招聘会上占据有利的展会位置也是注重细节的表现之一，及早确认好有利的展位就可利用地理优势吸引更多的人才，从而提高招揽优秀人才的概率。
企业的相关人员除了要确定参展大型招聘会的时间，还要确定好网络招聘会、熟人推荐人员的招聘时间。也就是说，不管我们用什么样的方式招聘人才都要确定好时间，甚至要确定好什么时候面试、什么时候复试、什么时候岗前培训，什么时候在职训练。
