职场挫败感是全球性的顽疾。在当今中国，这一顽疾也许更加严重。
人心散了，队伍不好带了，很多领导人都这么说。中国企业的CEO们每天担心的不光是战略、客户、产品、竞争者，最让他们感到头痛的常常是“人”的问题。人的问题五花八门，但员工的敬业度和效能越来越影响到企业的竞争力。
我们在很多企业里都问过企业的中高层管理者：“在你们公司，大概有百分之多少的员工对工作真正有投入、负责任呢？”“你们有百分之多少的员工觉得不爽呢？”答案虽然各式各样，但情况却都非常之糟糕！有一家企业的高管甚至认为，他们只有一成的员工对工作真正有投入、负责任。当然，我们提醒他们，他们给员工的薪酬并没有打折，反而年年有增长。
员工的不爽、挫折和沮丧似乎是普遍性的。有的用脚投票——拜拜，不跟你玩了；另一些虽然选择留下来，但他们对工作已经没有太大激情，过一天算一天。人还在，心已远，成为了“僵尸粉”，过一天算一天。
这种挫败感或者漠然的心态，对于个人和组织的生产力是一个沉重的打击。对于社会、组织、家庭和个人也都是一种巨大的浪费！
可怕的是，这种人力资源的巨大浪费还是不可逆转的。如果一个人某天因为感到挫折和不爽，工作情绪不高，动力不足，这一天就这样过去了，永远过去了。尽管这一天他或她从世界索取了资源，但却没有实现人尽其才，给予世界更好的回报。
为什么会这样呢？是怎样的因素造成员工动力不够、情绪不高甚至挫折沮丧，因而影响了绩效和生产力呢？
原因当然是复杂而又多维度的。但在中国讨论员工敬业度和效能问题，不能不涉及当今中国的时代背景和特征。
社会大变革和大转型对员工的心理状态产生重要影响
毋庸置疑，中国正处在一个前所未有的社会大变革、大转型时期。这一社会的大变革和大转型不可能不对员工的价值体系和心理状态造成冲击，而这些冲击也不可避免地对员工的绩效和生产力造成影响。
例如，社会上出现了那些急功近利之辈、投机取巧之徒反而得到好处的现象，不会不对一些员工的心态造成打击。就好像遵守规则、不作弊的学生，眼睁睁看到那些作弊的学生拿高分而没有受到惩罚，很可能也会变得情绪波动和心态浮躁。
而当今高昂的生活成本——比如说中国居高不下的房价，又比如说居高不下、脱离实际的房价，中国丈母娘“无房不嫁”的预设条件，加剧了多少员工的焦虑状态和攀比心理。尽管这也可能是一种激励，但很大程度上还是造成了心理的持续震荡，导致绩效和生产力的不断波动。
人才短缺、挖角成风，也造成了员工内心的持续波动。在当今中国，员工受到的职业诱惑在全球范围内也是罕见的。那些高绩效、高潜力的员工，谁每周甚至每天不接到几个来自猎头的电话？谁手上没有几个现成的Offer（聘书）？此处不留爷，自有留爷处。又有多少人抵挡得了这样令人眼花缭乱的诱惑呢？
新生代的特点对员工情绪和生产力提升也产生了重大影响
员工的挫败感和情绪波动的产生，当然不能完全归咎于大环境，员工自身的特点也是重要原因之一。当谈到员工个人特点时，不能不谈到所谓的“80后”、“90后”现象，和中国特有的独生子女问题。
尽管并没有太多强有力的实证研究作支撑，但人们根据自己的观察和感受，提出现在的员工——特别是“80后”、“90后”独生子女的种种特点，例如：过于敏感、脆弱，太过自我中心，缺乏感恩心态，过分强调生活和工作的平衡（其实是更多的强调生活），更加强调及时行乐，缺乏团队合作精神，自我约束不够，等等。当然，对“80后”、“90后”的独生子女也有很多较为正面的看法，比如认为他们智力和教育水平较高、更为见多识广、比较敢于提出自己的主张、自主意识更强，等等。
尽管以上描述大多出于人们的观察和感受，但大家似乎认可，不同年代——有时的间隔只有五年——造就了非常不同的员工价值观和行为特点。例如，社交媒体——LinkedIn，微博、微信等——对人的心理和行为演变产生了巨大的影响。很多员工通过社交媒体迅速建立起自己的参照体系和心理支持体系。他们会在上班时使用社交媒体与朋友进行交往，其思想和情绪也常常跟着自己的圈子跌宕起伏。他们比上一代人更加敢于暴露或分享自己的日常活动、思想情绪、物质和精神体验，这就加快了他们之间互相模仿和影响的速度。这些变化，对组织及其各级领导者都提出了巨大的挑战。
组织与领导力的挑战
有理由相信，在当今中国，管理企业和领导员工的难度比在其他任何国家都要高、挑战都要大！我们的各类组织及其管理者准备好了吗？结论似乎是否定的。
合益集团在中国的研究表明，从结果来看，将近50%~60%的中国员工，其敬业度和效能存在很大问题；有将近60%的各级企业领导者被下属认为是“负激励”的。可以这么说，有一半以上的中国员工没有好好干活，有一半以上的企业各级领导者帮了倒忙，不是提供正能量，反而打击了员工的士气！
多少人的聪明才智和创造力没有被充分发挥？多少人觉得怀才不遇而选择了自暴自弃？多少人因为在工作中没发挥出100%的敬业度和效能，而缺乏十足的幸福感？这难道不是重大的社会问题吗？
当然，这一问题不仅仅是挑战，更是机遇。这意味着我们拥有无限的潜力，来更好地发挥中国人的潜能、智慧和创造力，来营造更好的环境提升人的绩效和生产力，从而提升每一位中国员工的自豪感和幸福感。我们应该做到，也必须做到！
合益集团的资深顾问马克·罗伊尔（Mark Royal）和汤姆·安格纽（Tom Agnew）等同事经过长期研究所撰写的《别把你的好员工推开》一书，就试图寻找解决这一问题的答案。
《别把你的好员工推开》以一家虚构出来的公司的故事贯穿始终，采用了大量合益集团全球研究数据作支持，结合我们咨询业务的实践，希望为组织管理的实践者和理论家提供启发，探讨如何提升员工敬业度与效能这一攸关成败的战略问题。
中国企业怎么做
合益集团通过在中国超过15年的研究和咨询实践，认为中国的企业可以考虑采取以下措施，来不断提升员工的敬业度和效能，进而提升企业的竞争力：
1.实施好战略性绩效管理体系
在中国，真正有效实施了战略性绩效管理体系的企业并不多，因为这确实是一大难题。要想有效地实施这一体系，企业需要采取自上而下的方式，澄清战略、明确行动计划和责任，让每一位员工都清楚，他们自己需对企业的战略作出怎样的贡献，同时可以得到怎样的回报。这样才能做到上下齐心，充分发挥每一位员工的聪明才智和效能。
2.简化员工的世界，最大程度地做好人岗匹配
竞争的需要和环境的加速变化，使得业务变得越来越复杂。多产品线、多渠道、多区域、多汇报层级等等，就令员工的世界也随之变得越发复杂。企业需要持续调整管控模式、流程体系、组织架构和岗位要求，帮助员工简化日益复杂的工作环境，以扫清工作中的障碍。
同时，企业要最大程度地做好人岗匹配的工作，使得员工个人与其岗位能够在动态中获得更好的匹配。
3.下大力气持续提升领导力
归根结底，员工敬业度和员工效能，都是领导力的问题。只有长期坚持不懈地、系统化地培养各级领导者，批量产生提供“正能量”的领导者，员工的效能和企业的竞争能力才会得到大幅提高。
以上三项，都不可能一蹴而就，都需要经年累月的执著努力和持续改进。在这种马拉松式的长跑中，卓越的企业已经开始把一般的企业远远甩在后面，变得越来越难以超越。
让我们携起手来，为持续提升中国员工的敬业度和效能，最充分地发挥每个员工的聪明才智和创造力，最大限度地提升每个员工的生产力和幸福感而共同努力！
合益集团（Hay Group）全球副总裁
陈玮
