在知识创造财富的时代里，最具活力、最具创造力、因而也是最能为企业创造财富的资源是人才而不是有形的资产，因此，选用人才、重用人才和爱惜人才固然都很重要，而留住人才并使其长期保持创造财富的激情，则是现代管理者应该给予重视的问题——留住了人才就留住了一个企业的竞争力。
优秀人才主要来自于优秀管理思想
在知识经济的背景下，越来越多的管理者已经具备了这样一个共识：留住了人才就是留住了财富的源头，因为，人类世界的所有财富都是由人的智慧所创造的：富有创造力的想象促进了技术的发生，技术的产生又促进了生产力的提高，在这个循环往复运动中，人才是决定财富高低的最终因素。
美国思想家吉尔德在他所著的《财富与贫困》一书中告诉人们这样一个真理：有形的资产永远都构不成一个国家和社会的强大，而思想却能产生巨大的物质财富。他在书中反复阐述他的这一思想：财富是思想的产物。
在吉尔德看来，有形资本和自然资源很少能说明一个国家的经济状况，因为思想和精神也是财富，经济中所内涵的思想和精神质量，足以胜过资本的数量。最好的、最能让人信服的、最具有创造性和灵活性的智力构成是一个社会拥有的最持久的财富，因此财富一方面是有形的资产，另一方面则是无形的思想和精神。吉尔德进一步指出：资本主义主要是一个智力和心理上的活动场所，而观念能使一个核电厂或钢铁厂变成一堆废墟，也能通过螺旋式投机把一个不毛之地变成藏有金银的宝库，但又能通过一个谣言把它变得无影无踪。许多拥有正确观念却没有任何财富的美国人，恰恰凭借他们的想象力和创造力建设了美国。美国的历史证明，“财富大半是思想的产物，而不是金钱的产物。”
吉尔德所说的心智活动，就是人的创造思维，以及由创造思维所形成的技术手段，只有创造性的想象和与之相配合的技术手段，才能让一片不毛之地变成一个电脑企业，让一座荒山变成一座金矿，由此推动了人类物质文明的持续进步。比如电脑，比尔·盖茨不仅因为电脑制造业而成为世界首富，也由此创造了巨大的经济效益，他的发家致富的历史充分说明了人才是财富源头的事实。
美国著名女企业家玛丽·凯在她根据自己几十年管理经验写成的《经理成功之路》一书中曾这样写道：“人比资产更重要。”美国通用汽车公司前总裁斯隆甚至夸出这样的海口：“把我的资产拿走吧，但要把我公司的人才留下，5五年后我将使拿走的一切失而复得。”
这意味着企业与企业之间的竞争，归根到底还是人才的竞争。只要有人才，企业就有发展前途，就能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就能在强手如林中脱颖而出，就有强大的竞争力，因此，一个企业在重视人才和使用人才的同时，还要通过种种方式来留住那些能够推动企业发展的人才。比如海尔公司，之所以能够在20年的历程中，从一个濒临倒闭的小冰柜厂变成一个名列国际500强的大企业，其原因是它拥有一支高质量而庞大的人才队伍，这些人才确保了海尔总是不断地推出具有国际水平的新产品，这是海尔快速发展和保持强大竞争力的一个法宝。由此可见人才对一个企业发展的重要性。
一说到人才，我就会想起美国在二战后的迅速崛起：有人曾说，美国是靠发战争财富强起来的。这只是一个因素，而且是一个不重要的因素，最重要的因素，即美国是一个富有激情和活力的国家，在这其中，对先进科学技术的运用是美国迅速富强的一个重要原因。
比如在冷战结束后，美国吸引了一大批特别优秀的科学家到美国工作——据说流向美国的几万名科学家中处于世界前列的约有5000名左右。比如，美国现在的数学家主要是前苏联的老教授和中国的青年人，他们成为美国数学界的骨干力量。而在著名的硅谷，约有三分之二的电子工程师来自以色列、中国和印度。
事实上，美国赢就赢在从全世界输入了大批优秀人才上，发展中国家输就输在让本国的人才却都流向了欧美发达国家——大量人才流向发达国家，发达国家反过来又利用这批人才所创造的智慧成果，高价向发展中国家倾销，由此形成了两极分化的马太效应：贫穷的国家越来越贫穷，富裕的国家越来越富裕。
以北京钢琴厂为例：最初几年，这个厂生产的星海牌钢琴一直处于滞销状态，造成企业亏损严重。后来企业引进了一位德国洋厂长，即德国著名的钢琴专家切尔，他要的待遇是每天400美元，半年估计需要10万美元。之所以要价这么高，是因为他是世界十大钢琴监制人之一，钢琴上只要刻上了他的名字，产品就畅销。这个厂长上任后，发现企业管理不当，于是就撤了几位副厂长，只留下了一位，这些被撤的厂长并非是素质不行，主要是观念跟不上形势需要。在洋厂长合同到期即将离去时，主管部门决定再续聘他3年，工资涨到每天450美元，虽然一年要付出近20万美元的薪水，但他却为企业每年创收上千万美元。
在最近的几十年中，许多发展国家通过借贷购买了最先进的设备，可令人尴尬的是，这些国家非但没生产出最好的产品，而且生产效率低下，设备损坏严重，究其原因是缺乏与先进设备相配套的管理与技术人才。有些中东国家，靠卖石油而暴富，他们用大量金钱购买了现代化的企业设备，但发展速度却远远落后于发达国家。相反，德国和日本在二战结束后，却在废墟中迅速崛起，一跃成为世界第一流的强国，究其原因是他们拥有第一流的人才和管理经验。这些都说明现代社会的竞争，说到底就是人才的竞争，留住了人才就留住了财富。
如今，人才兴国、人才兴业已经获得了举国上下的共识。但如何使用人才，如何留住人才却仍然是一门学问，尤其是在如何用最低的成本留住最好的人才这个问题上，许多企业的领导者或公司老板还缺乏一定的认知——并不仅仅是靠高薪就能留住人才，甚至说，钱并不是留住人才的唯一因素，领导者如果策略得当，完全可以花较少的钱留下最实惠的人才，让其成为企业的摇钱树。
别忘了给下属留点面子
每个人都希望得到别人的尊重，领导者如果动辄就用命令的口吻要求部下去做什么事情，就会伤害部下的自尊心，因此，高明的老板总是会用协商、征询的口吻把自己的愿望传达给部下，这种貌似平等的身份不但维护了部下的面子，也使他们能够在心情舒畅的背景下卖力工作。
在现实生活中，一两句难听的话可以让一个人伤心透顶，情绪低落，一两句体谅的话却可以让人心里温暖，情绪亢奋——聪明的老板出于爱惜人才的考虑，凡事都尊重部下，处处给他们面子，以便让他们心情舒畅地发奋工作——领导者即使命令部下去做一件事，也不要用命令的口气，那会让部下觉得不舒服，相反，聪明的老板会用协商的口气去征询部下对这项工作的意见，这样的领导艺术不但会保全部下的自尊心，还使他们能够对管理者心生感恩之情。
多年前，在杰克·韦尔奇任美国通用电气公司总裁的时候，通用电气正面临着一项需要慎重处理的问题：免除查尔斯·史坦恩梅兹担任某一部门的主管职务。史坦恩梅兹在电器方面有超人的天赋，但在担任计算部门主管的时候却遭到彻底失败，给公司造成相当大的损失。不过，公司却不敢冒犯他，因为当时公司还绝对离不开这个特殊人才。
韦尔奇决定亲自出马。一天，他把史坦恩梅兹叫到他的办公室，对他说，史坦恩梅兹先生，现在有一个通用电气公司顾问工程师的职务，你看由你来担任这个职务怎么样？因为我暂时还找不到比你更合适的人来担任这项职务。史坦恩梅兹一听，十分高兴，说，没问题，只要是公司决定的，我都乐意接受。
于是，韦尔奇就给了史坦恩梅兹一个新的头衔：通用电气公司顾问工程师。其实工作还和以前一样，只不过新换了一个头衔而已。
他以前担任的部门主管，则由别人来担任。这样既可以避免公司日后的损失，又能发挥他在电器方面的独特天赋。
对这一调动，不知情的史坦恩梅兹十分高兴，如果他知道更换职务的原因是公司觉得他担任部门主管的职务不称职，那么他在今后的工作中肯定就不会有太多的激情。
通用公司的高级人员也很高兴。他们巧妙地解决了这个脾气暴躁的大牌明星的调动问题，这一做法没有引起一场风暴——因为他们保全了史坦恩梅兹的面子，没让他在全公司的人面前丢脸，相反，还给人一种他被公司进一步重用的印象。
这就是一个懂得人际关系学的领导人的爱才技巧：既要维护部下的面子，又要让他们继续保持工作激情。相反，在现实生活中，许多大大小小的企业家或公司老板们却不那么在乎部下的面子，他们在潜意识中有这样一种思想：我雇佣的人就像是我的奴隶，我愿意对他怎么样就可以怎么样，这些员工之所以愿意留在我这儿工作，并不是冲着我的面子，而是为了那份出粮，既然这样，我就有权随意调动他们而不必考虑他们是否能接受。却不知道，一个人才或许不会因为老板不给他面子而就辞职，但却会影响他的情绪，而情绪的好坏将导致工作热情与效率的高低，甚至会影响部下的创造力，因此，越是高级人才，管理者就越需要给他们面子，千万别伤害了他们的自尊心，哪怕是出于无意识——所谓细节决定成败——做老板的是否能够尊重部下的自尊和面子，事关部下的工作热情，更事关企业的命运。
著名的人际关系学家卡耐基曾和美国一位著名的传记作家塔贝尔小姐在一起吃过饭。他告诉对方，他眼下正在撰写如何“对待下属”的专著，对方则告诉他，她在为欧文·杨罗写传记时，访问了与杨罗先生在同一间办公室共事了3年的一位同事，他宣称，他从未听过杨罗先生向下属下过一次命令。例如，杨罗从不说“做这个或做那个”，或“不要做这个或不要做那个”。他总是对部下说，“你可以做这份工作吗？”或是“你认为这样做可以吗？”即使他在向秘书口授一封信时，都会说，“你认为这封信写的怎么样？”他在审阅助手所写的信时，会说，“也许我们把这句话改成这样会更好一些。”他总是给人自己动手的机会，他从不告诉部下如何做事，他让他们自己去做，让他们从自己的失误中获得成功的经验。就是因为这样的领导方式，使杨罗赢得了部下的尊敬和爱戴，反过来，心情舒畅的部下们也为杨罗创造了比他本人预期值更高的经济效益，由此形成了良性循环。甚至，杨罗的部下都在自觉地拼命工作，唯恐怕失去与杨罗先生在一起共事的机会。
这位管理者是不是很高明？
再来看一个反面例子：斯塔瑞是宾州威明市一所职业学校的老师，他有一个学生因非法停车而堵住了学院的一条路。有一次他气冲冲地来到教室，用了尖锐声音喊道：是谁的车堵住了车道？当车主回答后，这位导师吼道：“你马上给我走开，否则我就把它绑上铁链拖走！”
这位学生是错了，车子不该停在那儿，给许多人造成了麻烦。但斯塔瑞的批评方式却难以让人接受。结果，从那天起，不只是这位学生对导师的举止感到愤怒，全班同学也都开始与他过不去，不久斯塔瑞便因无法驾驭这个班的学习秩序而主动要求调到别的班去了。
不管是企业的领导还是公司老板，千万不要把你的部下视为你花钱雇来的劳动力，因为，如果你不能维护部下的自尊心，那么，你固然可以一拨接一拨地换人，但只要你不改变现有的领导技巧，那么，所有的部下都会反感你，他们会通过消极的工作态度给你下绊子，到头来受损失的并不是员工而是你这个做老板的。
给足部下面子，就是留住人才的最好方式。
猎鹰凭什么给你抓兔子
人人都有贪婪财富的欲望，精明的领导者应该懂得如何去驾驭人才的心理动机而驱使其为自己创造财富，最科学的方式是，既不能一步到位地满足对方的要求，又要让对方满怀憧憬地期待着更上一层楼，而做老板的则在部下的奔跑过程中获得了他想要的东西。
有这样一个寓言：一个车夫为了让拉车的驴子跑得快些，就在他的嘴边吊着一把鲜嫩的青草，它离驴嘴约有半尺的距离，驴子为了得到那把可口的青草而拼命奔跑着，可无论它怎么努力，都无法得到那把青草，可它相信只要再往前跑几步就一定能吃到它。驴主人正是利用驴子的愚蠢念头达到了自己的目的。
当然，在拉完货以后，车夫会把已经变黄的青草扔给驴子，让它品尝由胜利带来的喜悦感——人都有这样一个通病：轻而易举得到的东西往往不珍惜，却把千辛万苦获得的东西看得弥足珍贵。高明的老板往往会利用这一人性弱点大做文章，即，不要一下子满足部下对报酬的欲望，而要分阶段地、逐步地给予满足，这对企业和部下双方都是有好处的。
南宋初年，面对金人的大举入侵，当时号称名将的刘光世、张浚等人只是一味主张避战逃跑，而不敢奋起反击。之所以这样，一是因为他们天生患有软骨症，二是他们都官高位尊，认为即使立了大功，也不会再得到更高的升迁了，不如保住现有的功名利禄安享晚年——正是因为没有挂在嘴前的那把极具诱惑的青草，才导致了这些养尊处优的权贵人物置国家与民族利益不顾而采取逃跑主义。
