别拉完了磨杀驴吃
有些企业稍遇困难，就会通过裁员、降薪等屡试不爽的手段来确保企业渡过难关，这一传统的救急措施固然会帮助企业摆脱困境，却对员工的心理产生极大的负面效应，从那以后员工会把自己视为一个临时过客，一旦有机会，他们就会通过跳槽来报复老板的无情无义，尤其是那些骨干人才。
无论是国有企业，还是私营老板，都呈现这样一种司空见惯的特点：每当企业遇到困难而难以走出困境时，领导人就会通过裁员、降薪来解决危机，一旦企业走出低谷，再去招聘一批员工。却不知道，这样的措施固然会发生一时奇效，却从根本上伤害了员工的心灵，尤其是对那些有志成为一个名牌企业或百年老店的企业来说，裁员和降薪对员工所造成的心理阴影，既影响了员工的工作积极性，还使员工对企业产生离心离德倾向——裁员和降薪会让员工们有一种拉完磨宰驴吃的寒心感，这对留住人才是极为不利的。
日本松下公司是一家世界闻名的大型公司，在其创建70多年的历程中，曾多次遭遇生存危机，但每次都化险为夷顺利渡过难关，之所以这样，靠的是全体员工齐心协力的作用，而这正是松下幸之助与众不同的高明之处——一般说来，当企业遇到生存危机时，员工往往会有这样两种表现：一种是用了离心离德，甚至是局外人的消积姿态坐观企业的衰败，并在私下里为自己准备好了退路；另一种是抱着与企业共存亡的信念，以超常的工作热情帮助公司渡过难关，赢得柳暗花明又一村的光明前途。
20世纪50年代，日本出现了经济大萧条，不少公司都处于难以支撑的局面，松下公司也不例外，其产品大量积压，资金周转出现困难，银行拒绝继续贷款，松下为此召开了公司高层会议研究对策。不少高级管理者提出，公司眼下已经没有钱发工资了，惟一的办法是减员，至少要减掉一半的员工，惟有这样才能让公司渡过危机，东山再起。
消息传出后。公司上下人心惶惶，许多员工都丧失了工作热情，他们认为再怎么努力也是要被裁掉的，一想到失业后长期找不到新的工作，他们就哀声叹气，忧心忡忡。许多别的大公司都已经裁员了，一时间社会上到处都是失业人员，可在经济大萧条期间，要想找份新的工作比登天还难。因为怕失去工作，许多基层工会组织了罢工，这样一来劳资关系更加紧张了。一些与松下公司有业务关系的公司，都在默默旁观着松下的动作，想看看他们用什么办法来渡过难关。
此时，松下的掌门人松下幸之助却躺在医院里——当时商界传出许多谣言，说松下已经病倒了，松下公司对渡过难关没有什么办法了。一时间，松下公司的员工都觉得世界末日到了，很多人无心工作。
这时，公司的两位高级总裁武久和井植到医院去看望松下。他们说，松下先生，我们现在十分困难，已经拿不出什么好办法来了。
“真的就没有什么好办法了吗？”松下问。
“松下先生，惟一的办法就是将公司的职员减少一半。”井植说。松下躺在床上半天没说话，可是看得出，他心里已经有办法了。“我已经决定一个人都不减。”
武久和井植一听，不由大吃了一惊。
松下胸有成竹地说：“若我们大规模的减员，别人就会看出我们的困难，他们会趁机和我们讲条件；若我们一个都不减，就可以向外界表明，我们是有实力的，也是十分自信的，别人就不敢小看我们。同时，这些员工为松下辛辛苦苦工作了这么多年，一有困难就抛弃他们，会让他们感到寒心。我们应该和他们一起渡过难关。相信我，困难一定会克服的，我们要患难与共。”
武久和井植虽然觉得松下言之有理，但还是不放心地问：“松下先生，这样当然是最好不过了，可是，总要有个办法渡过难关啊。”
“办法我已经想好了，那就是改为半天上班制，工资按以前的发全天的。”
“这个办法恐怕不行吧，这样下去，公司不用多久，就变成了一个空架子了。”
松下笑了，“就这样办吧。你们不要担心，绝对不会像你们想象的那样。放心好了。”
武久和井植半信半疑地走了。
两人回到总部，召集高层管理人员开会，一级一级地向下传达松下先生的决定。员工们听到这个决定都欢呼起来，几乎所有的人，都发誓要竭尽全力为公司的生存而战，公司上下出现了万众一心，共渡难关的壮烈场面，许多员工都为这一感人场面流下了热泪。
当外界听到松下公司不减一人，而且只上半天班，发全天工资的消息后，大家都觉得松下不愧是日本第一大公司，松下幸之助一定会有灵丹妙药让公司起死回生。
这一决定稳定了公司上下的军心。在那段日子里，公司上下人人上阵，全力工作，许多人都每天工作十几个小时，四处奔波推销公司产品，不到两个月，松下的库存产品就全部推销出去了。不仅停止了半天上班工作制，全公司人员还必须加班加点才能将大批订单赶制出来——松下不愧是经营之神，在黑云压城城欲摧的关键时刻，却能从容地应付危机，在困难的时候反其道而行之，变不利为有利，最终获得了效益与人心的双赢效果。
松下的成功之处在于稳定了军心，温暖了军心，也留住了军心——当企业遇到困难时，如果领导人动辄就以裁员或降薪来渡过难关，就会在员工心中留下这样的阴影：我们不过是替老板拉磨的驴，一旦不需要了，就卸磨杀驴吃。这样的念头不但会让员工人心惶惶，心生寒意，也会动摇员工的军心，尤其是那些骨干人才，他们会觉得自己只不过是企业领导人手中的一颗棋子，一旦有个风吹草动，老板就会牺牲他们的利益和前途而求自保。员工们如果对企业领导人产生这样的看法，他们要么会在私下里寻找新的雇主而随时准备跳槽，要么三心二意地对待工作，从此与企业离心离德，到头来，真正的受害人却是企业和老板本人。
聪明的领导者完全可以从松下幸之助的做法中获得某种启示：在企业遇到困难时，领导者非但不要裁减人员，反而可以通过自减工资为员工做出榜样；其次，在企业遇到一定困难而并不需要裁员时，企业领导人可以在员工中夸大困难的局面，由此形成人心惶惶的局面，然后再公开表示企业决不裁减一个员工，这样一来，部下一定会对领导者心怀感恩之情，这不仅会让员工把企业当成自己的家，还唤起了他们一生一世与企业共存亡的激情，这是企业领导者留住人才、留住人心的一个绝招。
我们想通过松下幸之助的做法来阐述这样一个可能被管理者们所忽视的问题：在如何留住人才的问题上，人们总会联想到级别、待遇和高薪，认为这才是让骨干人才和员工们忠诚不二为企业效力的绝招，却不知道，一个企业的整体氛围、一个领导者的大度胸怀、一种富有人情味的行为模式，同样对吸引人才和稳定军心扮演着不可或缺的角色。因为，任何人都希望到一家有前途的企业发挥自己的才华，任何人都希望自己所在的企业能够具有充分的活力、凝聚力和竞争力，任何人都希望自己的老板是一个富有人情味的人，这是吸引人才、稳定军心的重要因素，因此，一个忠诚不二的团队精神、一种和谐宽松的工作氛围，都对人才构成了丝毫不逊色于级别和待遇所形成的魅力，这种魅力恰恰是聪明的企业家所应该刻意营造的，是聪明的管理者用来吸引人才、留住人才并驱使人才把企业目标转化自己终生奋斗目标的重要手段。
孤家寡人寸步难行
一个心胸狭隘的领导者如果因为嫉妒某个部下的特殊能力而对其疑心疑鬼、处处设防，以免对方超越自己，甚至通过某些卑鄙的手段来陷害对方，那么，这样的企业家非但不能获得事业上的成功，其人生道路也会越走越窄。
中国古代有一个故事，说的是一位大将军率兵征讨外虏，得胜回朝后，君主并没有赏赐很多金银财宝，只是交给大将军一只盒子。大将军原以为是非常值钱的珠宝，回家打开一看，原来是许多大臣写给皇帝的奏章和信件。再一阅读内容，大将军明白了，原来大将军在率兵出征期间，国内许多仇家诬告他拥兵自重，企图造反。在战争期间，大将军与敌军相持不下，国君曾下令退军，可是大将军并未从命，而是坚持战争，终于大获全胜。在这个期间，各种攻击大将军的奏章更像雪片般飞来。可是国君不为所动，将所有的奏章束之高阁，等大将军回师，一齐交给了他，这令将军深受感动。他明白：君王的信任，是比任何财宝都要贵重百倍的。这位令后人称赞的君王，便是战国时期的魏文侯，那位大将军乃是魏国名将乐羊。这样的事，在东汉初年又重新上演了一次。
冯异是刘秀手下的一员战将，他不仅英勇善战，而且忠心耿耿，品德高尚。当刘秀转战河北时，屡遭困境。在一次行军途中，弹尽粮绝，饥寒交迫，是冯异送上仅有的豆粥麦饭，才使刘秀摆脱困境。冯异治军有方，为人谦逊，每当诸位将军相聚，各自夸耀功劳时，他总是一个人独自躲在大树下，因此，人们称他为“大树将军”。
冯异长期转战于河北、关中，由于军纪严明而深受老百姓的拥戴，他本人也名声雀起，结果引起了同僚们的妒忌。一个名叫宋嵩的使臣，前后四次上书，诋毁冯异，说他控制关中，擅杀官吏，威权自重，民心所向，老百姓都称他为“咸阳王”。
冯异对自己长期掌握兵权，远离朝廷，也不大心安，担心被刘秀猜忌，于是一再上书，请求回到洛阳。刘秀对冯异也的确不大放心，可西北地区又离不开冯异。为了解除冯异的顾虑，刘秀便把宋嵩告发他的密信送给冯异。这一招的确高明：它既表明了刘秀对冯异的深信不疑，又暗示了朝廷早有戒备。恩威并用，使冯异连忙上书自表忠心。刘秀则写信给他说：“将军之于我，从公义上讲是君臣，从私义上讲如父子，我还会对你猜忌吗？你又何必担心呢？”
一国君主是这样，一个企业的领导者也是这样——我们常说，只有所有的员工都充分发挥出自己的才能和力量，才能促进一个企业的长足发展，但在中国社会中，许多企业经营者因受自身素质等因素的影响而不能以大度的胸怀去信任部下，结果导致了该企业的人才不断流失，由此影响了产品质量的稳定性，甚至影响了企业的社会信誉，最终造成该企业因竞争下降而呈持续衰退的态势。
