二、平衡是促进组织团结的重要手段
做好一个组织内平衡工作意义也是重大的，其实部门内的平衡点很多，比如，权限、福利、责任、奖励等等。作为一名部门主管在处理各种事务时，必须“一碗水端平”，虽然不能做到让每一个人都满意，但要使大多数人能做到心理平衡，这是一项很难的工作，但做好了就能保证整个部门的员工同心协力地去做好工作。
1.平衡的原则
所谓平衡原则，在这里是说部门主管在处理部门内的事务过程中，要注意各方面的利益平衡问题，而不是平等的问题，部门的下属组织内责任有不同，任务有轻重，能力有差别，这就要求主管在处理问题、做出决策的时候充分考虑到这些因素，该倾斜的要倾斜，该让步的要让步，总之，平衡原则体现于方方面面。主要有以下几点。
（1）保护重点
尽管一个部门内平衡原则是重要的，但由于实际工作的需要，有时不平等才是合理的。比如，个人能力不同收入就不同，各部门的责任轻重有别，利益分配也就不同，各部门的技术等级不同，因此所处环境有优劣之分，这一切都是相对平衡的，是必须照顾到的，这一点作为主管必须心中有数，否则看是平衡，实际却是损害积极性的，意即坚持原则但别忘保护重点。
（2）承认差别
在同一个部门内，有些下层组织或个人的实力和能力，以及所具备的工作条件可能是无多大差别的，但业绩却有差别，这时，如果需要部门主管就一些切身利益和共用设施进行分配的时候，也要注意业绩和贡献的差别，而采取必要的倾斜手段，而不是搞所谓的“一刀切”或“一碗水端平”的政策。
（3）尊重权利
无论上级和下级、下属与下属之间在人权地位上是平等的，因而双方在人格、感情上也是平等的。彼此之间都应尊重对方的人格和感情。下级做出不合自己心意的事情，上级应当控制住自己的情绪，不能动不动就发火动怒，更不能用过激的语言侮辱下级的人格，伤害下级的自尊心，亵渎下级的感情。
2.平衡的方法
作为一名部门主管，只有合理地处理和摆正了所领导的下属之间的经济利益关系，才能最终赢得下属的认可，使之心情愉快，充满热情地投入工作，要达到这一目的，主管应注意掌握下面一些方法。
（1）扶助弱小
弱势人群在社会的各个领域都有存在，在一个具体部门内当然也有，他表现出能力小、智力低、交际少等方面，弱小人员由于这些不足因此贡献和业绩相对于一些优秀员工要逊色的多，因而，在报酬上、职务上也是处在低水平上的。这看起来是合理的，但作为主管，却应格外注意这些弱势员工，而不是任由这差别持续下去，除了对他们要付予更多的心理关心外，也应提供一些特别的技能培养与支持，使之尽快地提高技能，增加业绩和收入，这也是一种平衡的管理工作。
（2）一视同仁
部门主管在对下级关系的处理上，要一视同仁，不分远近，不分亲疏。
不能因客观或个人主观情绪的影响，表现得有冷有热。
当然，有的部门主管本意并无厚此薄彼之意，但在实际工作中，难免愿意接触与自己爱好相似，脾气相近的下级，无形中就冷落了另一部分下级。
因此部门主管要适当增加与自己性格爱好不同的下级的交往，尤其对那些曾反对过自己且反对错了的下属，更需要经常交流感情，防止有可能造成不必要的误会和隔阂。
有的部门主管对工作能力强、得心应手的下级，能够一如既往地保持亲密关系，而对那些工作能力较弱，或话不投机的下属，就不能够密切相处甚至会冷眼相看，这样下去关系就会逐渐疏远。
有一种倾向值得注意：有的部门主管把同下级建立亲密无间的感情和迁就照顾错误地等同起来。对下级的一些不合理，甚至无理要求也一味迁就，以感情代替原则，把纯洁的领导和同志之间的感情庸俗化。这样做，从长远和实质上看是把下级引入了一个误区。
而且，用馈赠原则来维持同下属的感情，虽然一时会起点作用，但时间一长，“感情大厦”难免会土崩瓦解。
部门主管在交往中要廉洁奉公，要善于摆脱“馈赠”的绳索。无功受禄，往往容易上当，掉进别人设下的圈套，从而受制于人。
有功于人，也不要以功臣自居，否则施恩图报，投挑报李，你来我往，自然被“裙带”所缠住，也会受制于人。
馈赠是加强联系的一种方式，但在交往活动中极易使主管误入歧途。
因为有些馈赠的背后隐藏着更大的获取动机，特别是在有利害冲突的交往中，随便接受馈赠，等于授人以柄，让别人牵着鼻子走，这是部门主管必须时刻警惕的。
（3）公平合理
既不要有偏见，也不要对人另眼相待。这两个问题，其实是连在一起的，凡是对一些人有偏见的部门主管，对另一些人则会另眼相待。
其实，另眼相待同样有害无益。
对于干得出色的下属当然是应该表扬的，但是，该表扬的时候表扬，该评功的时候评功，平时还是应该与其他职工一视同仁的。
这就是说，他靠工作出色得到了他应该得到的东西，其他方面还是同别人一样。别人若像他一样工作，那也能赢得所应该得到的东西。这里强调的是工作，突出的是公平。如果你把一切特权都授予了他，甚至对他做错的事也睁一只眼、闭一只眼，那么，你让别人怎么向他学习？
另眼相待所造成的特殊化，使他和其他人员有了差距和隔膜，别人反而无法也不想向他学习了。人们会因为妒嫉、仇恨而消极怠工：他既然这么得宠，为什么不把所有的工作都让给他去做呢？我们忙什么劲儿！
一定要给下属一种公平合理的印象，让他们觉得人人都是平等的，机会也是均等的，他们才会奋发，才会努力。这样做，对做出成绩的人会有好处，有助于他戒骄戒躁，不断上进。对女性下属和体弱的下属也不能另眼相待，确实是不适合女性工作的岗位，干脆就不要安排女性。既然安排了女性，就要同工同酬。体弱的下属也是一样，要么明确规定是半休，在规定的时间内也要和其他职员一样工作，作为企业是一个集体场合，要有一种工作气氛，弄几个闲散的人在一边是会影响士气的。
（4）摒弃私心
你自己或许还没感觉到，自从晋升部门主管后，你的自尊心就随之增强了，常常莫名其妙地感到自己被忽视了。别人一说悄悄话，或在暗中商讨事情、组织活动，你就会觉得不是滋味，感到自己被“架空”了，或者是在和自己作对，因此对下属产生偏见，以致影响了工作。某部门主管由一正二副组成，两个副手，一个分管业务，一个专管行政事务，主管全面负责，三驾马车，可以说是搭配得当，四平八稳。
但部门主管却总觉得自己有职无权，甚至疑心两个副手串通好了，故意“架空”自己。
在这种由私心造成的阴暗心理影响下，为了显示自己的权力，他就故意采取了凡是副手赞成的事，他就反对；凡是副手反对的事，他就赞成的做法。
这样一来，不但影响了工作，而且三驾马车很快就颠覆了。
这是滥用权力，以私害公的典型例子。
以私害公的另一种典型情况是任用私人。任用私人和任人唯亲的情况不完全一样。谁都知道，任人唯亲是有害于工作的。有的主管认为：“我是任人唯贤的，同样的贤能，我为什么不任用亲近我的人呢？”这么想便错了。
任人唯贤，就是说“贤”是惟一的标准，不能再有其他标准。你在贤能之外还看他与你亲近与否，这就不是“唯贤”，而是二元标准了。尽管这比任人唯亲的一元标准好多了，但仍是不对的。
人是感情动物，对自己所亲近的人，难免因为感情关系密切而易于看到优点，不易看到缺点。所以，你认为“贤”其实未必就“贤”。就算确实“贤”，别人也照样不服气：“为什么同样贤能，他能上，我不能上，还不是因为他有靠山？”
若真是不“贤”的人，影响就更坏了。人人都会这样想：“看来还是私人关系管用，我们再卖力气也没用！”
许多部门主管认为，只要不贪污、不受贿，走后门安插私人，就不算以私害公，其实不然。“私”是一种很微妙的东西，当人作为个体而出现的时候，“私”就溶化在他的血液之中。
一般来讲，私情私欲只要不膨胀到侵害别人、触犯法律，问题还不大。
主管要对企业负责，主管的利益应该就是企业的利益。也就是说，你的私情私欲必须为企业利益所替代。为了不以私害公，你必须高度警惕，做许多努力，当然也要牺牲很多东西。每做一件事情，都不妨扪心自问：“这件事中，有没有我的私情在里面？”或者问一问：“这么干，别人是否会觉得我很自私？”在得到满意的答案之后，你再大胆地工作吧。
