三、协调一致，共同提高
同级主管之间由于工作接触多、职责交叉多，产生矛盾和摩擦的机会也多。再则，同级之间比上下级之间客观上存在着更为浓厚的竞争气氛和更为直接的竞争态势，加之相互没有隶属关系，相处时顾忌较少，更容易诱发和激化矛盾。纵观这些矛盾，有些是由当事者的过错行为造成的，而多数则是“竹本无心，外面偏生枝节”，属于无过错性矛盾。单从当事各方的心理行为来看，各有各的良好动机、正当理由和可行的行为规则，但客观上却造成了矛盾，而且其危害也不一定比过错性矛盾小。因此，探讨如何避免和化解无过错性矛盾，是非常必要的。
1.职责上，既明责守分，又注意照应
一般而言，同级主管之间都有明确的职责分工，既有职责交叉和衔接问题，也有成文或不成文的规定，通常都能各司其职，井水不犯河水。但是，职责明晰往往也会强化同级之间各自的本位意识。一方面，由于责任的压力，大家莫不争先恐后地去完成自己的职责目标，无暇他顾，很容易慌不择路，造成抢道，引起摩擦；另一方面，履行职责的保障条件都是有限的，在同级之间的分配通常是捉襟见肘，难以时时处处都能保持平衡，攀比和纷争在所难免。在对履职情况进行评价时，大家会很自然地认为自己承担的工作重要，自己付出的努力多，自己完成任务的质量高。如果自己的任务完成得不理想，还可能怨天尤人，指责同级配合不力、有意掣肘；或者五十步笑百步，为自己辩护。如此等等，当事者并无恶意，都是想把自己的职责履行得更好一些，也是常理，但无形中主管之间就形成了隔阂和矛盾。对此，主管之间应注意下述几个问题。
一是对无过错性矛盾的产生要有充分的心理准备，以增强心理承受力。
要认识到，正如足球场上的合理冲撞一样，同级长期共事，相互间免不了会发生各种各样的误会和矛盾，因而对业已产生的矛盾不必过于敏感。针对具体的矛盾，只要自己没有主观上的故意和行为上的差错，心理上就不要过于自责，而力求坦坦荡荡地直接找对方或通过上级领导说明情由即可。同时，也不可对对方作故意为之的推测，以防疑心生暗鬼，加深矛盾。即使一时发生了激烈的争吵，除了克制自己不出恶言外，事后也要尽快消除心理阴影，万万不可心存芥蒂。经过一段时间的磨合，同级之间应达成一种默契，即工作与感情分开，使工作矛盾随生随灭。
二是要坚持按既定原则和程序办事，力戒无原则的通融。有些同级主管程序意识比较淡薄，办事喜欢超常规。尽管他们的动机是为了把工作做好，而且单从具体的某件事情来看，效果也不错，但由于坏了规矩，侵害了其他同级的利益问题造成不良后果。因此，同级主管应该明确，一个单位是一个统一的不可分割的整体，任何规则都是针对单位全体成员的，自己以及自己领导的部门不应该特殊。尤其是同级之间的平衡关系非常敏感，任何失重和失衡都容易引发矛盾。作为部门主管，要尽量不以情况特殊或以自己处事方式独特为由，不遵守既定规则和程序，时时处处显得与众不同。那样的话，将会非议四起，麻烦不断，同级之间很难相处。
三是注意设置缓冲区，以退求和，防止各执一端，争论不休。通常意义上讲，同级之间有矛盾应立足于通过摆事实、讲道理的方式加以化解。但从实际工作中看，对于同级之间的无过错性矛盾，这种方式是无济于事的，甚至有可能激化矛盾。因为无过错性矛盾不是具体的动机、行为和效果的错误，而是这些行为要素正确但不恰当、不合时宜地组合在了一起。当事者都有充分的理由，都能讲得头头是道、振振有辞，甚至慷慨激昂，任何想说服对方的努力都是徒劳的。鉴于这种情况，同级相处时脑子里要有一条清晰的警戒线，履行职责要有意设置缓冲区，不要轻易涉入对方的敏感区。一旦产生了矛盾，且经判明属无过错性矛盾，双方都应抱着息事宁人的态度主动避让。因为彼此皆无过错，让一让，矛盾也就烟消云散了。
2.心态上，少打小算盘，凡事守公道
其实，同事之间既容易培养深厚的情谊，也很容易造成无意的伤害，无过错性矛盾在很大程度上是由心理问题造成的。因此，对待无过错性矛盾应注意解决三个问题。
首先，转变观念，从追求结果平均到追求机会平等。我们通常把“不患寡而患不均”视之为小农意识，实际上这种意识是人的一种共性。尤其是同级主管之间，一方面想自己能独占鳌头，另一方面又怕别人成为一匹率先打破平衡的黑马，总是把注意力和着眼点放在结果上，总是嫌自己得到的少而别人得到的多，总是心中有委屈感和怨气，成为导致无过错性矛盾的重要心理诱因。要减少和化解无过错性矛盾，同级主管之间都要自觉适应市场经济的发展趋势，树立平等竞争观念，注重通过规则的平等来保障自己的正当权益和实现自己的竞争目标，胜者欣然，败者泰然，以减少竞争关系对彼此间感情的干扰和刺激。
其次，推己及人，增强心理包容力。当认为自己应该得到尊重、重用和某项待遇时，也应想到别人同样会有这样的渴望，或许条件比自己还充分；当自己感到难以承受失去某个机会的打击时，也要考虑到别人会同样失落和痛苦。
再次，摆正感情和原则的位置，对己严而不苛，对人善而不偏。处理同级间的无过错性矛盾，从根本上讲要保持公道。对自己而言，也不可一味退让，凡合法权益要据理力争，不应碍于面子、人情或别人的霸气和蛮气而放弃。该得的不争，实质上是破坏了相处的正当规则，会诱导和纵容一些同级的贪得心理，虽一时落了个讲风格的虚名，却留下了导致更大、更多矛盾的隐患。因为没有规矩不成方圆，持久和谐的同级关系的根本基础是公平正当的规则，而不是感情。感情虽很重要，但感情用事只能因小失大，使简单的事情复杂化。对人而言，首要的是与人为善，但也不可因做顺水人情而丧失原则。有些同级在处理相互关系时不能一视同仁，对私交好的总是向着、护着，极力放宽原则的尺度；对私交一般的则持一副事不关己高高挂起的漠然态度，公事公办，显得很讲原则；对不投机的则有意无意地持排斥态度，不经意间抬高了原则的门槛，令人心里窝火而又说不出。这样做的结果，受到关爱的投桃报李，受到冷落或隐性刺激的如法炮制，正常的工作关系就容易受到损害，无过错性矛盾就容易演变为过错性矛盾。因此，处理无过错性矛盾，不打个人小算盘，信任公道是关键。
3.行为上，讲究以诚待人，并注意避嫌
在以上的章节中，我们讲到过，同级主管间就某些问题的意见不合是正常的，也是不可避免的，主管之间相处目的意在适当地解决这些分歧，为此应注意把握三个要点。
其一，要保持良好的为人处世信用。在同级相处中，别人认为你是什么样的人，就会以什么样的态度和方式对待你。有些同级能力强，作风稳健，看人看事都很客观，重诺守信，因而其他同级与其相处时感到非常放心，对其也容易做到推心置腹，许多猜疑和龃龉也就无从而生。即使已经产生了矛盾，对方也容易往好的方面想，包容力也会大一些，也更容易化解。相反，有些同级由于能力或人品有欠缺，或者处世方式不当，曾留下过不良信用记录，其他同级与其相处时就容易带有成见或偏见，就容易招惹是非，受到误解。这说明，个体信用就如同商品的品牌，对同级的接纳程度有着非常关键和深远的影响。因此，同级相处无小事，每一个当事者都应从提高和保持自身信用度的角度审视自己的素质、能力和言行，做一个透明可靠的人。
其二，塑造良好的个性。同级领导的个性是丰富多彩的，没有必要保持整齐划一。但同级之间由于要长期近距离接触，个性太强就容易造成相互伤害。现实中，有些同级能力很强，人品也不错，工作上出力很大，且很有成效，但不足之处是个性太强，甚至有很多“毛病”。他们或争强好胜，处处都想高人一头；或者爱讨口头上的便宜，出语尖刻，令人不快和扫兴；或者过于精明、计较，纠缠小事和细节，使与其合作共事者很累、不舒畅；或者规矩多，刻板生硬，相处了无情趣；或者脾气火暴，疑神疑鬼，老虎屁股摸不得，让人心存余悸。这些个性上的不足，同级主管都应注意克服。
其三，善解人意，力避嫌疑。同级相处，关系再近，也有不宜点破的话题；职责再明，也有不易说清的事项。因此，要切忌触犯别人的忌讳。如对对方的工作有什么意见或建议，应力求单独与其说在当面，不能随意在对方的分管下属面前乱发议论，否则，即使你并无恶意，对方也容易认为你是别有用心。在涉及把关的问题时，即使对方所提要求明显不当或过分，原则要坚持，但语气一定要和缓，理由一定要讲清，切不可因理直而气壮。那样的话，对方就容易认为你是故意刁难，并可能在你“犯到他手里”时以牙还牙。
在共同负责某项工作时，一定要注意与对方协商，充分尊重对方的意见。如果意见难统一，要留待上级领导来定，自己不可随意表态和当家。当对方因工作出色而受到表扬时，即使自己有不同看法，也不宜立即说出，以免对方认为你是心怀妒忌。当对方因工作失误而受到批评时，既要及时去宽慰，也要注意选择合适的场合和得体的语言，以免对方认为你是幸灾乐祸。当配合对方工作时，除了全力投入外，一定要周密细致，谨防出岔子，以免让对方认为你是有意拆台。这样做似乎很累，但注意了这些问题，也就避免和化解了许多矛盾，慎于小而成于大。
