在市场经济条件下，企事业单位的经营管理表现出多种多样的文化形态。公文拟稿离不开这个特定的文化环境，必然会受到单位管理行为方式、价值观念和习惯的影响，不免带有明显的单位文化特色。因此，有必要讨论影响拟稿的文化因素，避免文化带给拟稿的不利因素，从而把握和营造拟稿文化环境，增强拟稿文化表现能力，提高拟稿符合性几率。
第一节 文化的概念
一、什么是文化
什么是文化？法国学者卢梭在《社会契约论》中把文化解释为风俗、习惯和舆论。
《易经》中“观乎人文，以化天下”，是说观察人的伦常次序，以教化天下，达到移风易俗的目的。
尽管文化有多种说法，但有一点是肯定的，那就是总是和人有关，“人是文化的存在”。因此，文化与人类的生存和发展有着全面的联系，是一种社会的历史现象。
在不同的历史发展阶段中，都有相应的文化存在。
文化可以认为是人们在社会实践中逐步形成的知识体系、价值观念、生存方式等构成的观念形态的复合体。文化是实践的产物，是历史过程的积淀。
文化具有差异性的特点，对同样的事物不同的人就会有不同的看法。比如，为了掌握航空新技术，某单位向国外某公司输出技术劳务，有人说：中国人怎么可以给洋人当奴才呢？有人则认为，这是我国学习先进技术，走出去“西天取经”，实现航空报国理想的爱国举措。
二、文化的形成
文化是在学习和教育中形成的。我们通过学习和接受教育，所培养的传统、规范和习惯就是文化。如，“公文拟稿必须按照公文规范起草”，“公文拟稿只能表达一定的内容，采用一个单文种”。这些公文拟稿知识和规范就是通过学习获得的文化。
根据马斯洛的“需要层次”理论，美国学者查尔斯·甘瑟尔在《并购中的企业文化整合》中解释了文化的形成。从图5－1不难看出生存需要是决定“最先做什么”的驱动力。甘瑟尔说：“如何确定所做的决定是好的”，首先在于弄清楚是什么在威胁生存，针对威胁做出反应，并消除威胁。
甘瑟尔认为：组织对威胁的反应有两种形式：看得见的和看不见的。看得见的反应表现在工具和产品上；看不见的是难以捉摸的，由面对威胁产生的反应中形成的价值、观念和道德、规范构成。
基本的生存有保证后，驱动力将使组织开始形成和强调从短期生存转到长期生存。“适者生存”的严酷法则，使组织通过制度或体制把本组织和其他组织区别开来，以确保组织长期生存，并形成自己特定的文化。
三、拟稿文化
拟稿文化是以法定规范为指导，对要表述的事物所持有的价值和观念，文稿承载是特有的而且有别于其他文体的习惯。公文的法定规范性决定了拟稿文风的特定要求，即拟稿人必须按照公文特有的功能和语境条件表达所属企业或单位的共同愿望。
拟稿文化也是通过学习和教育形成的，如“公文处理办法”、“公文拟稿格式”、“拟稿送审签发程序”等。
拟稿文化和其他文化一样，尽管国家有统一的公文处理规定，但是，拟稿却在不同的单位有着不同的行文习惯。如拟稿形式，有的单位习惯于组织专家讨论，形成提纲，再分题起草；有的单位则习惯于先由“笔杆子”起草一个草稿，然后再组织专家讨论修改。
拟稿文化的形成，最基本的要求是符合性，即拟稿是否符合领导意图，是否得到各职能部门的认可，它是文稿生存的主要“威胁”因素。
为确保拟稿成功，拟稿人必须审视内部和外部环境的影响，准确把握领导决策目标，认真领会领导意图，对来自不同方面的意见形成反应，这种反应就是对企业价值、观念和习惯的理解，即对文稿主题的把握。
根据甘瑟尔的文化模型，面对不同的意见，不同的拟稿人会有不同的反应。比如，有的拟稿人面对不同的修改意见无所适从，或闭门思考，独自修改；有的却从容面对，迅速调整思路，积极参与讨论，集思广益，完成文稿。
看得见的反应就是工具和产品，即拟稿人所掌握的具体的现实材料、确立的主题，形成的提纲。通过调查做出对文稿意见的修改；看不见的是对文稿意见的重新思考、形成的思路。同工具和产品相比，是不明显的，是比较难以把握的。
文稿修改意见得到肯定后，就要积极起草并彰显企业文化的独特风格，拟制的过程就是谋篇布局、组织材料，准确表达的过程。潜藏在意识里的价值、观念和规范都会表现在文稿中，我们常说“文如其人”，其实就是拟稿文化习惯的表现形式。
第二节 影响拟稿的文化因素
美国管理学家霍夫斯坦在《文化的结局》中说：文化就是在同一个环境中人们所具有的“共同的心理程序”。企业文化就是在企业这个环境中所“具有的共同愿景”。这种共有的心理程序相对个体来说是有差异的，由于人们有不同的教育和生活工作经历，文化上的差异是显而易见的。可以明确地说，拟稿如果脱离文化差异而仅考虑文稿思路多半不会获得满意的结果。
一、领导力的影响
领导力对公文拟稿具有直接的影响，领导力往往是推动拟稿人思维的“顺应心理”，是纠正和消除认识事物差异的无形力量。
一个领导可能由于自信而获得成功，也有可能因自负而自食其果。领导者不仅受本单位企业文化的制约，而且在自己亚文化系统中始终受自己的人格刚性所左右。所以，领导者想超越自我是极为困难的。
从实践看，拟稿往往需要经过长时间的酝酿、迷茫、转折、自我否定等不同的思考阶段，如果领导者不能认识到拟稿人的这些表现，拟稿惴惴不安，怎么会做出好东西呢？
拟稿人也不要老觉得文稿会被领导“枪毙”，终日诚惶诚恐，总觉得会被领导批评，抱有这样的心态也拟不出好的文稿来。
领导力对拟稿人的影响主要有两种：第一种是权力的影响；第二种是人格魅力的影响。权力性影响主要是领导者的职权、地位的影响，它可以使拟稿人产生敬畏感和服从感。
权力对拟稿的影响具有强制性。单位是否行文？主题是什么？弘扬什么？反对什么？表达什么内容？采用什么文种等都得由领导决定。
领导是拟稿的决定者，拟稿人是贯彻领导决定的执行者。拟稿必须严格体现领导意志，拟稿人不论资格有多老，文笔有多好，建议有多实际、多合理，领导都是你的老师，你必须服从领导的决定。
据《旧唐书·张九龄传》记载：开元十三年（ 725 ），唐玄宗举办东封泰山大典。封禅大典仪礼由宰相张说负责拟制方案并组织封禅的具体工作。但张说多推荐自己的部属和亲近的人随玄宗登山。因为封禅大典结束后，玄宗推恩颁赏时，这些人可以被破格提拔。张九龄接受拟写推恩颁赏的诏令稿后，觉得这种做法有失公允，实行后必定会引起众人的议论，对张说的声望也会带来损害，于是建议张说改变这种做法，并提醒他现在纠正还不迟。但张说拒绝采纳，张九龄只好服从命令。诏令颁布后，朝廷内外果然均对张说极其不满。不久，张说便失去了宰相职位，张九龄也因此受到牵连。张说罢相，虽然还有其他原因，但他听不进张九龄的忠告，固执己见推恩赏私，无疑是最主要的原因。
张九龄在拟制这篇公文时，给我们两点启示：一是拟稿只能忠于领导机关和领导者的制文意图，当拟稿人思路与领导决定有差异时，可以提出建议，至于是否采纳则由领导决定；二是拟稿人的建议不被领导采纳时，也要完全按照领导的意图把公文拟写好。
人格魅力的影响，主要是领导者的品质、才能、知识和作风等文化因素对拟稿构成的非权力性影响。
领导者具有良好的品质、丰富的知识、亲和的作风，会使拟稿人备感亲切，拟稿成功的主要原因就是领导人格魅力的影响。“德服为上，才服为次，力服为下”，有良好品德和才华的领导者和拟稿人有着一种天然的合作默契。比如，领导者有时出一个题目，或只交待在什么场合要讲话，拟稿人便能心神领会，很快拿出满意的文稿来。这种默契是建立在双方彼此了解和长期合作的基础之上的，是领导者对拟稿人的知识、能力的信任和依赖。具有较高知识水平的领导，往往会对文稿施加画龙点睛的指导，使文稿大放异彩。
二、价值观的影响
价值观是企业文化的核心。马克思指出：“价值，这个普遍的概念要从人们对待满足的外在关系中产生。”由此看来，公文拟稿有无价值关键在于能否满足领导者的价值需要。
领导的价值观是对其单位经营管理活动的相对稳定的看法。价值观具有差异性的特点，领导价值观总是自觉或不自觉地成为拟稿人构建价值的标准，引导拟稿思路按照有所差异的准则进行，规定拟稿的主题思想，使其与领导思路保持一致。
价值观的差异性，使拟稿行为呈现出不一致性，如对某事物的判断，若价值观不同，就会作出不同的判断。
拟稿主张什么？这必须以领导价值观为标准。事实上如果拟稿缺乏明确的价值准则，或价值观念不准确，拟稿就会失去判断事物的依据。
企业文化是领导与拟稿人拥有的共同价值观。共同价值观就是对事物普遍的基本认识，是拟稿判断是非的标准。
拟稿人在领受任务后，首要的任务不是动笔起草，而是要花足够的时间听取领导者对所要解决问题的看法，分析领导者对问题的价值判断，争取在领导交拟时和领导一起完成对问题的定性，并列出初步提纲。
美国管理学家德鲁克说： “管理的全过程，就是使个人、社团和社会价值观、志向和传统，为了一个共同的经营目标而成为生产过程的有机部分。”拟稿就是实现经营目标过程的一个重要环节，拟稿表达的领导价值越鲜明，职工实现共同目标的信念就会越强烈。
拟稿的实质是贯彻领导的价值观念。由于领导的经历和职位不同，拟稿满足其价值需求的文化方式也不尽相同。有的领导喜欢文风质朴简明；有的领导则喜欢文风铺张扬厉。这看上去似乎仅仅是一种毫无道理的喜好而已，细加分析却不难发现，这些喜好的形成正是领导价值观的表现。
文稿写得好不好，价值观起着重要的作用。如某些文稿，在非主管领导看来似乎毫无价值，但是，对主管领导来说却往往能发现其潜在的价值和意义。当然，不能说拟制的每份稿件都具有价值，也不能说，拟制的稿件未被领导肯定就没有修改的余地。所以，在没有了解领导真实的判断之前，不要轻易放弃文稿，反复拟稿是常见现象。
好面子的观念根深蒂固。在拟稿实践中，常常有这样的情况，本来文稿经过几轮的修改，已经非常严谨了，有的领导出于爱“面子”，或为了显示自己有能力，偏要写上一段毫不相干的话，或对文稿提出建设性修改意见，如“这个地方加强一下”，“那个地方改一下”，究竟怎样加强，怎么改却未提。面对这样的情况，拟稿人往往无可奈何。
三、群体意识的影响
群体意识就是职工对其单位的看法，它包括群体道德、群体行为、群体价值和群体思维等文化因素。群体意识具有心理交互影响的确定模式和特殊类型的带有倾向意识的行为，通常被认为是一个相互关联并具有共同愿望的潮流。
群体意识现象极为复杂，社会学家对群体意识的认识并不一致。美国社会学家萨姆纳在《民俗论》中，把群体分为“我群”和“他群”；美国学者库利在《社会组织》中则把群体分为“初级群体”、“直接群体”、“其他群体”。社会学家认为，群体是社会生活的中心，个人总是在群体中生存，个人的社会行为都在群体生活中表现出来。
企事业单位是群体的社团现象，群体意识具有“排他性”的集体情感，这种情感把企事业单位的员工紧密地联系在一起，员工成为企业情感行为的中心。员工意识到自己是企业的“主人翁”，有一种与企业休戚相关的强烈感情，表现出军队般的群体行为动力。
这种群体意识具有强大的舆论导向功能，在员工心理上产生持续的极端态度，影响各个管理层面，左右着企事业单位的决策行为。
群体意识的背后隐藏着员工特殊的心理状态或动机，表现为企业的动态与静态现象，是造成员工一致的心理现象的重要原因，如舆论、宣传、小道消息，甚至谣言都会对员工心理形成产生一定影响。比如，拟制一份改革文件，由于情况尚不明朗，拟稿会受到群体意识的影响。改革意味着改变，而员工通常不喜欢改变，他们觉得熟悉的工作方式受到威胁，职业生涯将遭遇风险，且不知道改革后能否保持既得利益。因此他们在还没有实施改革时，就开始怀念以往的美好时光，这都是对未来的恐惧情绪所产生的群体意识。
拟稿行为受到群体意识的影响。如果群体意识形成一股强大的潮流，拟稿行为就会受到群体意识的驱使，形成思维定势，如这种思维定势是企业单位倡导的正确的价值观念，那么拟稿的行为判断就是正确的；如果这种思维定势是错误的，就暗示拟稿行为偏向错误的意识导向，导致拟稿思路非逻辑化。
因此，在拟稿过程中要特别注意群体意识引起的情绪波动，必要时可以通过宣传引导员工的群体意识，也可以通过沟通获得员工的支持和认同，确保拟稿的理性化。
