加强对高级专业技术人才的教育培训。重点围绕提高专业技术人才的科技创新意识、自主开发能力和科研攻关水平，有计划、分阶段、分层次、有目标地采取研究生教育、科研实践、学术交流、国外研修，组织境外专项资助项目、专项基金培训、与著名高校建立远程教育工作站等各种途径，对专业技术人才进行系统化、多样化的教育培训，使他们及时跟踪国内外相应专业和学科的发展水平，强化了专业技术人才的知识更新。在进行系统培训的同时，还建立完善了“老总带助理”、“专家带助手”、“导师带学生”等制度，加速对年轻骨干人才后备梯队的培养。
加强高级技能人才的培训。对一线操作技能人才，重点采取技能鉴定、岗位练兵、“名师带高徒”、“岗位技能大赛”，专题培训和选拔各类工种状元和技术能手等多种方式，搭建操作技能人才成长的舞台，着力培养和提高他们的职业能力、技能水平。先后涌现了一批“中华技能大奖”、“全国技术能手”等高级技能人才的杰出代表。
加强总部员工队伍的培训。几年来，根据中国一航企业化改革对总部机关工作人员的素质要求，从岗位适应性和岗位知识拓展两个层面着重进行了培训。5年来，共举办各类培训40余期，参加人次达2000余人次。
创建人才施展才华发展成才的舞台和空间
选才、育才目的是用才。盘活人才资源，促进优秀人才脱颖而出，关键在于深化人事制度改革，创新人才的考核评价机制、选拔任用机制，为各级各类人才施展才华，发展成才提供舞台和空间。
第一，改革干部选拔任用方式，为经营管理人才竞展才华提供机会。中国一航成立后，正遇上领导干部新老交替的高峰。党组在全面分析高级经营管理人才队伍现状、结构和今后发展需要的基础上，制定了《党组进一步加强高级经营管理人才队伍建设的意见》、《企事业单位领导人员管理工作暂行规定》、《关于加大培养选拔优秀年轻干部力度的意见》等7个配套制度，构建了中国一航领导人员管理模式和领导人员的选任机制与激励监督机制的体系。在企业高级经营管理者的选拔任用上，我们在继承党政干部选拔任用的好做法的基础上，积极探索市场配置人才资源，创新人才选拔任用的方式，扩大选人视野，既坚持高级经营管理人才有计划培养的原则，又坚持选用工作的公开化、民主化，加大竞争择优力度，全面推行“职务任期制”、“岗位交流制”、“任前公示制”等，为高级经营管理人才开辟发展空间，搭建成才舞台，促进优秀青年人才脱颖而出。
第一，5年来，以“选准配强‘一把手’和培养选拔35岁左右年轻干部，着力改善领导班子的知识、学历、年龄、梯次结构和增强领导班子的整体功能”为重点，精心筹划，通过大量艰苦细致的工作，积极稳妥地推进领导班子和领导干部的新老交替工作，基本完成了企事业单位领导班子新一轮整体性新老交替任务。在党组的坚强领导和各企事业单位的大力配合下，共考核调整领导班子100余个（次），任免领导干部400多人次，实现了近50个单位行政主要领导的新老交替，30余个单位党委书记的新老交替。前后对30多名领导干部进行了岗位交流。
第二，积极探索深化人事劳动制度改革，为各级各类人才施展才华提供舞台。一是全面推进“公开招聘、竞争择优、能进能出”的用人制度改革。依照“按需设岗、按岗聘用、竞争上岗、择优聘任、岗变薪变”的原则，建立科学的岗位职务体系，明确岗位职责，制定与其相适应的任职条件，通过引入竞争机制，为人才竞争上岗提供公开、公正、公平的选择机会。促进各企事业单位由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。2002年，总部机关按照精干、高效的原则，开展了合理设置各类管理岗位，控制管理人员职数，简化管理层次，加大管理幅度等为主要内容的岗位管理体系再造工作，处室设置从72个减少到了63个，部门领导职数减少近10个。2003年，中国一航总部机关实施了总部员工竞聘上岗，对中国一航总部16个部门的25个部门副职领导岗位、64个处长岗位和127个管理岗位进行了公开招聘、竞聘上岗。经过公开报名、资格审查、笔试、面试、公示、聘任上岗等一系列程序的规范操作，历时3个月时间，圆满完成了总部机关员工的竞聘上岗工作。二是全面推进事业单位劳动用工制度改革。大部分事业单位积极开展了以合同制和聘用制为基础的劳动用工制度改革，打破了干部身份终身制和长期以来形成的固定用工制的坚冰，为解决职工“进得来、出得去”奠定了制度基础。
第三，疏通人才晋升通道，为人才健康成长提供空间。对经营管理人才、技术人才、技能人才分别建立各自的开发、管理体系和晋升通道。根据人才的不同性格、气质、学识和才华，配置不同的岗位，疏通人才成长的通道。拓宽各类人才的职业发展空间，营造良好的职业发展环境。改革现行的专业技术人才职称评聘制度和职业技能鉴定制度，逐步建立符合创新需要的专业技术（技能）岗位系列，按照“谁用人、谁聘任”的原则和岗位聘任基本程序，实行按岗聘用、竞争上岗、评聘分开。同时，积极试行“低职高聘”和“高职低聘”，激活人才工作激情，充分发挥其潜能。积极推行重点型号研制或攻关项目人员选聘制度。对从事国家重点工程研制及重大科研项目的关键岗位，实行特殊的选聘制度，公开招聘岗位（项目）负责人，促进优秀人才的合理使用和优化配置，营造了“人尽其才、才尽其用”的良好氛围。
营造良好的引才氛围和环境
提升集团的社会形象，扩大集团的社会影响，营造良好的引才氛围和环境
中国一航的社会形象是引才的一个重要因素。中国一航成立5年来，通过国庆阅兵、国防科技展、珠海航展、纪念人类飞行100周年等重大活动，采取多形式多手段，展示中国一航的科技实力，扩大中国一航的社会影响，塑造良好的社会形象；通过集体组团在高校召开专场招聘会和推介会，召开中国一航与部分高校领导座谈会和组织高校学子到中国一航及所属各单位开展“航空行”实践活动，增强相互了解与沟通；通过举办“人才专题论坛和专题座谈”，邀请全国知名人力资源专家学者宣讲党和国家人才方针政策，统一大家对人才工作的认识；通过组织优秀人才事迹报告团作巡回报告，在《中国航空报》和《航空要闻联播》及各种宣传媒体上，开辟优秀人才宣传专栏，宣传优秀人才的杰出成就和贡献，在中国一航内形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的舆论氛围；在高层次人才队伍中，积极推荐国家有突出贡献的中青年专家入选享受政府特殊津贴人员、“两院院士”候选人等；广泛开展评选优秀领导干部和优秀思想政治工作者、“航空报国系列先进人物”、学术技术带头人等活动，让优秀人才在政治上有荣誉、社会上有地位，使各类人才能够在中国一航的大家庭中安居乐业、创新创业。
建立灵活高效的人才和智力引进模式，广泛吸引各类人才
实行“请进来”与“走出去”相结合，引才与引智相并重，面向国内外人才市场，延揽优秀人才。目前已在国内4所高等院校设立“航空报国奖学金”，吸引有志的优秀大学生到中国一航工作；与清华、上海交大等著名院校签订学术交流、成果转化、课题研究、合作办校等合作协议，加强与高等院校的协作；采取项目承包和课题攻关以及临时聘用模式招聘人才和引进智力，实行工作目标和任务合同化管理，吸引国内外高层次人才为我所用等。与此同时，通过提高大学毕业生生活待遇等，吸纳优秀人才到中国一航工作；本着“不求所有、但求所用”的思想，通过与国内外著名公司和航空高校互派访问学者，吸引高层次专家承担航空课题研究。
用事业聚集英才，为高层次人才群体涌现提供舞台
党组始终把国家利益放在首位，一方面注重用国家利益激发青年英才投身航空事业，志存高远，甘愿奉献，不断增强神圣的使命感和责任感，以爱国之情、报国之志、效国之行共同铸造航空伟业。另一方面，充分利用承担国家重点工程研制任务这一有利契机，有针对性地让优秀青年专业技术人才承担重要专业课题（项目）负责人，担任型号研制系统主任设计师、主管设计师以及主持重大问题的攻关等，给他们压担子、交位子，让他们挑大梁，为其脱颖而出创造条件，促其在实践中快速成长。对其中确有能力，德才兼备，做出突出成绩的青年科技人才，大胆选拔到关键岗位上。
关心人才、激励人才
各企事业单位按照“以按劳分配为主、效率优先、兼顾公平”的原则，积极探索建立以岗位或绩效工资为主的基本工资制度，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的办法。
——对企业经营者实行年薪制。2001年，制定了《企业经营管理者年薪制管理试行办法》，率先在十大军工集团，启动了对企业经营管理者实行年薪制改革。同年，下发了《关于开展科研院所经营管理者模拟年薪制试点工作的通知》，在部分研究院所开展了模拟试点工作。企业经营者年薪制的试点，首次将按劳分配与按资本、技术、管理等生产要素参与分配结合起来，将企业经营者的工资报酬与业绩、贡献相挂钩。
——对专业技术人才推行“课题工资制”和“项目工资制”等多种薪酬方式。对关键的专业技术人员实行项目成果奖励，技术创新和新产品商品化的新增净利润提成，技术转让以及与技术转让有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成，关键技术折价入股和股份期权等分配办法和激励形式。
——对操作技能人才实行计件（计时）工资制等。将个人的报酬与个人的岗位、能力和贡献结合起来，充分体现人才的价值。同时，提高技师、高级技师的津贴标准，对企业急需的各类紧缺人才，实行按照人才市场价位确定的协议工资制。
——对人才实行特殊津贴制度，改善和提高高层次人才的生活质量和水平。2002年，制定下发了《关于“重点工程”人才特殊津贴的实施办法》，对从事“重点工程”研制的人才按月发放特殊津贴。同时，根据国家有关精神，在高层次人才中实行了特殊津贴制度，根据人才的贡献大小，确定了不同层次人才的津贴档次。
——注重高层次人才的精神激励。建立联系高级技术专家制度，定期了解他们的工作、学习、生活等情况，对各类高层次人才在住房、子女上学、就业以及家属工作安排等方面的困难，采取特事特办的办法，优先解决，解除其后顾之忧，为高层次人才全身心投入工作创造条件。同时，对高层次人才通过组织疗养休假、定期体检、带薪旅游等多种办法，加大对高层次人才的精神激励。
为人才工作创新提供坚强的组织保证
加强对人才工作的组织领导。几年来，中国一航及各单位将党管干部原则与落实经营者的用人权结合起来，坚持“一把手”抓“第一资源”。将人才工作提到各单位党政重要议事日程，纳入发展总体规划，放在优先位置，认真研究，狠抓落实。为加强人才工作，推动人才工作创新，提供了坚强的组织保障。
充分发挥组织人事部门的作用。人才工作是一项系统工程，需要全集团各部门、各单位共同努力，密切配合，形成合力。如果说几年来，中国一航人才工作取得了一些成绩，这与中国一航各部门和各单位的支持配合是密不可分的。组织人事部门作为职能部门，在人才工作中肩负着牵头抓总的重要责任，几年来，各级组织人事部门自觉用“三个代表”重要思想武装自己的头脑，按照中组部“两新”要求，切实加强自身建设，按照“两增强两服务”（增强人力资源开发管理的职业化意识，增强人力资源开发管理的市场化意识；服务于中国一航的改革和发展，服务于干部职工的成长和进步），不断改进组织工作作风，扎实推进工作。
加强人力资源开发与管理基础工作。积极推进岗位管理体系的建立。按照“按需设岗与人岗匹配”的原则，积极探索建立岗位标准和体系，为集团建立规范的岗位管理体系打下了坚实的基础；完善了人才任职（岗）资格和业绩考核评价体系，建立完善了“三高”人才数据库，促进了人力资源开发与管理的信息化。
