这些收益和费用节省促使道化学公司的高层在全公司范围开展知识管理。道化学公司现在正在开发捕获员工的业务处理专长并把这些专长运用到整个国际业务中去的方法。道化学公司还相信与发展中国家的企业共享知识的能力为与这些国家的关键企业建立可获利的合作关系提供了机会。例如，道化学公司能够为其提供制造设备、货物和技术诀窍。这些已经让道化学公司的高层看到了战略性知识管理的最基本价值。
3.2.2惠普公司（Hewlett～Packald）的知识管理
1995年，惠普总部就在信息总监兼副总裁Bob walker的倡导下尝试开展了知识管理。当时，惠普知识管理要解决的主要问题有：产品相关知识传播未能加快产品市场占有的问题；老专家头脑中经验知识要留传下来，避免研发人才新老交替的知识断代问题；全球生产机构工艺流程技术和管理方法参差不齐致使各厂效能不平衡的问题；对众多用户提出的大量问题进行及时咨询服务的问题，等等。惠普总部在咨询公司的辅导下，通过IT手段开展了：基于网络论坛的共享观念和共同推进知识管理的文化建设；基于培训师网上讨论库的产品知识汇总与及时传播管理；基于专家地图网络（Connex）的专家头脑隐性知识管理；基于工艺流程技术和管理方法全球网上共享的生产机构管理；以及基于自动化用户咨询的交易服务知识管理，等等。
在HP公司，用Intranet来促进员工的交流和知识共享。HP的Intranet由2500台计算机组成，每天发150万个E—mail。HP在Intranet这个概念出现之前就已经在使用它了。Intranet为公司内部和外部知识共享创造了一个良好的环境，它促进公司内部的合作以更好地为用户服务。在企业内部，Intranet用来实现有效的产品管理、在线对话和电子销售。在产品管理中，Intranet促进参与部门的合作，改进产品规划和缩短进入市场的时间。在公司内部形成100多个新闻小组（Newsgroup），员工可以就许多问题／主题进行讨论。在电子销售方面，销售代表可以得到10，000多个当前的文档。它还为外部用户开放了一个领域，用户可以及时获得所需的信息并直接与HP联系。
除此之外，惠普公司还通过IT手段以外的制度对知识进行管理，以保证人员流动不带走资源，知识能充分共享，产品不断创新。科研记录本制度就是一例。在惠普公司每个科研人员都有一个由公司统一提供的本，用以记录有关科研技术活动中的每一个想法和细节，只要是头脑中想到的与技术有关的内容都要记录在上面。记录本的每一页上都有编号，如果与技术有关的内容不写到本上，让公司审计人员发现会立即被开除；如果一种想法是你在公司以外的地方想出来的，可以暂时写在别的纸上，但事后必须剪下来贴到记录本上。当这个人离职的时候，公司要收回这些记录本，审计人员还会检查是否缺页。这样万一你想带走这些东西只能复印，不会带走原件。这样的记录本制度再加上职业人员发明条例的约束，就会形成一种威慑力：带走任何资源都是不行的。如果真有这样的事情发生，惠普公司也会花很多的钱来打官司。
第四节我国企业智力管理现状和存在的问题
4.1被调查公司的基本情况
为了了解我国企业（尤其是知识密集型企业）智力资本管理现状，本文特意编制了智力资本管理调查表。共分发问卷120份，回收的问卷中有效问卷50份。这50家企业涉及通讯设备制造业、计算机制造以及网络服务和产品供应商、汽车制造或汽车零配件制造、家电制造业以及冶金行业等。
这些企业的基本概况为：
·主要分布于上海，占被调查企业的70％，另外还有企业分布在北京、深圳、杭州、无锡和邯郸等地方；
·被调查公司主要以制造型企业为主，占样本的85％；·跨国公司和全球性公司占了相当大的比例。其中，业务主要以本国为主的公司占45％，跨国公司占35％，全球性公司占20％。全球性公司多为合资公司和外资独资公司在中国设的分公司，合资公司的外方为全球性公司，或外资公司的总部为全球性公司；·在技术创新方面以自主创新为主的公司占大多数，为样本的65％；另外，以合作创新为主的公司占15％，以技术引进和消化吸收基础上的二次创新为主的公司占15％，以单纯购买和使用别人的技术的公司占5％（即只有一家）；
·大多数公司认为其人力资源不能满足企业发展的需求，占被调查公司的75％；其中缺乏的人才类型从最缺乏开始依次为经营管理人才，市场营销人才、工程技术人才和项目管理人才、最后一种为投资管理人才。
4.2被调查公司的智力资本管理状况
4.2.1智力资本管理／知识管理系统的构建情况有30％的公司认为已经建立了智力资本管理／知识管理系统，10％的公司预计在1年内建立智力资本管理／知识管理系统，40％的公司预计在未来1～3年内建立，5％公司计划在3年后建立，15％的公司认为不会在这方面做投资。
虽然，目前我国许多行业领先型企业建立了比较完善的基础网络设施、OA系统，甚至还实施了ERP、cRM、scM、sAP等项目，但是，这些企业（包括前面6家认为已经实施知识管理／智力资本管理系统的企业）说得更多的是电子商务这个概念，企业构建各种网络设备和实施以上工程主要是为了实现由传统商务模式向电子商务模式的转变，而不是为了加强企业的知识管理。虽然实现电子商务和知识管理的许多手段是一致的，但这是两个截然不同的概念，企业在构建各种数据库、实施ERP、cRM、ScM、SAP等各种项目时，未必会注意到要加强知识的识别、贮存、传播和共享，以及知识的保护。
4.2.2智力资本管理／知识管理系统的职位设置在被调查的企业中，只有一家企业设立专门的智力资本管理／知识管理职位和职务，这家企业是联想集团。2003年，联想正式启动知识管理项目，并任命集团副总裁张后启为首席知识官（CKO），在联想之前，只有一些惠普等外企设置了这样的职位。在其他企业中，智力资本管理／知识管理的工作主要是由其他职能部门的人兼任着。据我们的调查，智力资本管理／知识管理的负责人主要为负责人力资源的老总和经理，具体执行智力资本管理或知识管理活动的人也以人力资源管理人员为主。不过，这一点突出表明智力资本管理或知识管理的核心是对人的管理，即人力资源管理。
总之，智力资本管理／知识管理对我国企业来讲还是一种新事物，一些企业正在尝试着做，但总的来讲还没有成为这些企业的管理重点。
4.2.3知识的载体
调查表明，公司最重要的知识载体为人（占50％），其次为产品和服务（占35％），第三为文件（占30％）和磁性媒介（占25％）等，认为流程为公司重要知识载体的人（占15％），如表1.6所示。
4.2.4建立智力资本管理／知识管理的目的通过我们的调查，我国企业建立智力资本管理／知识管理的目的主要有：
·首先，公司建立智力资本管理／知识管理系统的最主要目的是提高适应环境和变革的灵活性（占55％）；
·其次，为“将个人的知识／能力转换为组织的知识／能力”以及“提高创造性和创新性”（分别占35％）；
·第三种目的为“提高员工的能力”和“加快对顾客的反应”（分别占30％）；
·第四种目的是提高人和运作的效率（占25％）；
·第五种目的是提高智力资产的利用和降低成本（分别占20％）；
·通过智力资本管理来达到提高销售额、缩短工艺／流程周期、改进决策、缩短新产品推向市场的时问和提高产品质量的目的，在这些企中相对要少。
3.2.5智力资本管理／知识管理体系的主要特征通过调查，我国企业智力资本管理／知识管理体系的主要特征有：
·公司智力资本管理／知识管理体系的主要特征是员工技能培训和开发（占55％）；
·其次是鼓励知识共享、培育知识共享文化（占50％）；
·第三为获取用户知识（占25％）；
·第四为鼓励知识创造（占20％）；
·第五为最佳实践识别和交换（占15％）；
·第六为智力资本的管理和开发（占10％）；
·第七为捕获、储存和传播个人隐性知识（占5％）。
第五节智力资本管理的热点问题
5.1如何管理知识工作者
知识工作者（Knowledge Worker）是指从事知识工作的组织的员工，另外还包括在组织中既做知识工作又做手工工作的知识工作者，即科技专家（technologist）。科技专家是知识工作者中数量最多、发展最快的群体，是使发达国家拥有持续竞争优势的群体。美国管理大师彼得·德鲁克认为：
20世纪，管理所做的最重要的贡献是使制造业操作工人的生产率增长了50倍；21世纪，管理所需做的最重要贡献应该是提高知识工作和知识工作者的生产率。
如何管理知识工作者成为现代企业智力资本管理的热点和难点，原因有以下几点。
首先，知识工作者已成为知识经济中的主要劳动者，其在就业人口中的比重不断上升。Perelmall（1984）指出：“到21世纪初，美国将有3／4的工作是创造和处理知识。知识工作者将意识到，持续不断的学习不仅是得到工作的先决条件，而且是一种主要的工作方式。”从就业来看，从1970年至1994年的24年间，在OECD所有国家整个制造业减少了30％；熟练工人的就业量增加了10％，非熟练工人的就业量减少了’70％；与高技术相关的高工资就业增加了20％，中等工资就业减少了20％，低工资就业减少了70％。按接受教育程度分，中学毕业以下的失业率是10.5％，而受高等教育的失业率仅为3.8％。“知识工作者这个群体的兴起用飞快的速度取代了历史上传统的劳动力群体。这个群体随即变成了劳动力中和工业社会中，以及整个发展中国家中最大的、独立的群体（尽管还没有形成大多数，Drueker，1992）”。
第二，以知识工作者为主的人力资源对国民经济发展的推动作用明显加强。有研究指出，美国企业职工中科技人员的比例每增加1％，国民生产总值就增长近2％。丹尼森和美国劳工部对1984～1989年间美国经济增长的源泉估算表明，教育和知识进步对经济增长的贡献率达到42％，如果把投入生产的劳动力数量包括进去，则人力资源对经济增长的贡献高达63％；而物质资源的贡献率为37％。巴罗（Barr0，1992）发现，一个国家或地区的经济增长与其起始的初、中等人学率正相关，相关系数达到0.73。他得出这样的结论，不同国家的经济增长率差异并不是主要由资源禀赋、物力资源等的差异引起，而是因为各自所拥有的人力资源数量和质量不同。如果一个国家或地区人力资源存量太少或人力资源积累的速度太慢，则它就很难实现经济持续增长。
第三，知识工作者的知识已成为企业的最重要资产。知识经济中真正的投资将不是机器设备，而是知识工作者的知识。
第四，随着知识工作者成为劳动者的主体，人们的工作观念发生了显著变化。美国民意测验专家扬克洛维奇认为，由于社会发展和物质丰足，人们的工作观正逐渐由“工具性”的工作观（工作是达到目的的手段）向较为“精神面”的工作观（寻求工作的内在价值）转变（转引自王允，组织学习网站）。
第五，知识工作者劳动的主动性大为加强。知识工作者与传统操作工人的最大区别在于，知识工作者自己拥有生产工具——知识，因此，他们可以完全根据自己的主观意愿来决定如何为企业工作，以及工作的程度和效果。
第六，知识工作者的出现使得老板和雇员的界限模糊化。由于知识工作者拥有知识的资本化和产权化，故其将拥有双重身份：即是老板的雇员，同时又是雇员的老板（方竹兰，1997，Drucker，1992）。
第七，知识工作者的流动性增加。经济、信息的全球化，使得知识工作者可以在全球范围内移动，寻找他们想做的工作，因此，企业将面临一个更严峻的人力资源管理局面。一方面是如何招募到企业所需的人才，更重要的一方面是，如何使他们能愉快地留下，充分发挥他们的才能。
