3 .“淡化家族制”理念与“职业经理人”文化
（1）茅理翔的“淡化家族制”理念
作为一个家族制的民营企业，方太董事长茅理翔先生早在多年前就认识到家族制在企业发展中存在的局限性。他努力摒弃家族制中可能带来的不利因素，不允许在经营中产生不必要的内耗。但要彻底消除家族制，他认为在目前的国内还是不现实的，因而他提出了“淡化家族制”的理论。其中包含两层意思，一是承认方太是家族制；二是方太的家族制有其自身的特点和存在的合理性，基本上避免了由此产生的诸多弊端。中国大部分民营企业还属于中小企业，一般都要经历三个发展阶段，由个人奋斗起步，到动员家族奋斗，在发展到较高层次后，聘用社会人才共同奋斗。民营企业要想在市场经济中站稳脚跟，就必须要打破过去传统的小生产的观念及粗放的管理，打破家族制的窠臼，向现代企业制度进军，广招人才，不断进取，不断创新，才能立于不败之地。因此，对企业家族制问题不必走极端，各企业完全可以根据实际情况，因厂制宜，合理设置。
（2）茅忠群的“职业经理人”文化
规避家族企业弊端，总裁以下没有家族成员。方太总裁茅忠群在接手“方太”项目之后，“自我以下，没有一个家族成员在公司里，也没有一个亲戚。起用的全部是自己信任的人，也没有从父亲的创业团队中寻找。这规避了以往家族企业的弊端。茅忠群说，“作决策，亲戚朋友不能进来；决策以我为主。”
“父亲代表上一辈企业家的经营思路，而我现在主要是品牌的建立；现代管理方式的引入；大量职业经理人的引入。”茅忠群说，“我结合传统与父亲的管理文化，再学习职业经理人的文化，整合出适合方太的管理方式。”他说，第一代民营企业以家长式领导为主；他们这一代信任授权的领导方式。“我们的员工大多是来自世界500强的职业经理人”。
4 .“以人为本”的服务文化
服务是企业人性化行为的情愫归结点，方太不断构建服务文化并使之成为渗透经营之道的“紫色玫瑰”。“紫色玫瑰”是方太对其服务文化的别致表达，它浓郁强烈，极具感染力。方太的企业文化也正是要把握住这样一种精髓，让水泥地板和高楼框架下的匆匆行人从内心深处去感受企业化行为的“紫色玫瑰”，而服务却是最有效最人性的途径。
方太认识到，现代名牌化战略离不开服务的名牌化，服务品牌逐渐被推向品牌竞争的前沿，通过服务品牌的文化最优值去引导消费者和社会公众对品牌的认同和亲和力，已经成为当今市场竞争的一种深层次、高水平、智慧型的竞争。为此，方太领导人在服务经营中构架了许多的设想并逐渐付诸实践，把方太的企业理念、品牌文化、经营哲学等逐渐渗透于服务之中，形成了一种“德与情”、“技与艺”相结合的服务文化。
方太在构建服务文化中秉承“以人为本”的原则，并努力在经营中得以实施。方太按照国际上的先进营销模式运作，建立了一个强大的营销网络，创造出一种全方位现代营销模式。方太总部设有销售部、市场部、监察部以及服务中心、策划中心、渠道中心、对外新闻中心、信息中心、展览中心等，外部设有46个办事处和分公司，销售员、维修员和服务员是总部的3倍。这个全员化、立体化、规范化的营销网络实现了宣传、销售、服务等的一体化，由总部中心枢纽控制的营销发散性地辐射于全国各地，有力地保证了方太服务文化在全国范围全面迅即地传播和渗透。
5 .方太企业文化建设的路径
方太总裁茅忠群将方太的企业文化建设实践路径总结为：
（1）制定企业使命和愿景。一个企业必须制定公司的使命和愿景。企业要成为世界一流企业，跟成为中国二流企业的做法完全不一样，需要的文化也不一样。这个东西是配套的。所以必须明确企业的使命和愿景；然后制定实现使命、愿景的公司战略，建立负责企业文化建设的专门组织。
（2）设计支撑公司战略的文化理念、核心价值观。制定企业使命和愿景之后接下来就是设计支撑公司战略的文化理念、核心价值观，把这些理念具体化，包括对理念的解释和怎样转化为可执行的管理原则。所以整个文化建设里面最重要的一条就是制度。必须要用制度去固化，没有制度的固化，光喊口号，搞教育，搞宣传，是没用的。还可以用物质环境来强化你的文化，物质环境也很重要。
（3）企业文化宣导。企业文化建设的第三个步骤就是最广泛的、形式多样的、不厌其烦的公司内部宣导。茅忠群的感受是：“我是学理工科的，性格也非常内向。我原来的管理观念是好话不说第二遍。后来发现这对管企业来讲是一个很大的错误，好话要说三遍、十遍甚至一百遍。就像谎话说一千遍就成了真理，这就说明企业文化确确实实有它的重要性。”
（4）企业最高领导层必须以身作则、率先垂范、言行一致。“任何企业的破败都是缘于领导层，跟员工没有关系。”茅忠群认为，“企业当中发生任何问题，最后一追究，问题出在前三排，根源还在主席台。”
（5）制度强化与持之以恒。茅忠群认为，方太接下来即是大张旗鼓地、真刀实枪地奖励好的行为、处罚不良的行为。好的行为就是公司提倡的，公司提倡讲究诚信，讲诚信的员工必须得到重奖。跟公司倡导的理念不一致的，甚至是相反的要得到处罚。这个就是制度强化。只有这样不停地持续做，定期总结，最后贯彻、坚持到底。另外，还要避免忽冷忽热的严打模式，今天心血来潮开除一个人，过了半年就不管这个事了，这种方式是绝对不好的。
四、加强和创新宁波企业文化建设的对策分析
（一）优化文化环境，为创新型企业文化建设营造外部氛围
在影响企业发展的诸多环境因素中，地域文化通过影响当地的人力资源、经济状况、社会文化环境等因素直接或间接作用于企业，对企业文化和战略的影响是通过对企业高层、企业组织群体的影响实现的。企业高层一方面要对组织中已有的文化进行总结和提炼，保留其积极成分，去除其消极因素；同时还要对提炼后的文化进行加工，加入自己的信念和主张，将其内化为组织成员的群体价值观，外化为组织行为。
1 .加大对于高等教育等科研院所投资和建设力度
良好的文化环境是集聚高素质优秀人才的重要条件，也是增强区域创新能力和区域竞争力的重要因素。相对于经济发展水平，宁波的高等教育和科学研究已严重滞后，该是补历史欠账的时候了，否则宁波经济社会的持续发展难以保障。
2 .推动科研院所参与企业自主创新，为地方经济服务
目前，宁波大多数高校仍属于教学型学校，高校教师参与地方经济建设还存在着一些体制上的障碍（如教师考评体系），教师参与地方经济建设的机会、能力仍然不足，实际上高校是企业创新网络的重要主体，但当前这个主体的作用尚没有发挥出来。
3 .着力引进和培养对宁波文化环境起建设、支撑作用的各类人才
除了科技创新人才以外，也包括文学艺术、人文社科方面的优秀人才。只有这样，宁波才有文化魅力，也才会更有活力，才能吸引更多的人才。
4 .在提高文化硬环境同时，改善文化软环境
随着城市建设的发展，“一号工程”的实施，一些教育、科研机构相继建立，标志性的文化设施如大剧院、博物馆和图书馆也陆续建成，极大地改善和提升了宁波的文化硬件环境。宁波仍需要继续着意营造有利于创新、有利于容纳优秀人才、有利于对外开放、有利于提升城市品位和崇尚知识、崇尚读书的舆论氛围和文化氛围。
当然，地域文化环境的改善需要历史的积淀，需要一两代乃至几代人持之以恒的努力，需要政府引导社会各方面力量通力合作。
（二）推进集群创新机制建设，培育企业集群创新文化
推进创新机制建设，本质上是政策推动企业创新网络的建设，营造企业创新的宏观环境，引导创新主体的创新意识，提高企业和整个社会创新能力的提高。
1 .政府推动的宁波企业创新模式
在科技资源发达的大城市，创新模式更多依靠“正向路径”：由科技活动的上游向科技活动的下游发展，即基础研究———技术开发———技术扩散———产业化的过程。宁波中小企业集群区大多出现在科技资源并不丰富的县（市）域地区，创新模式更多依靠“逆向路径”：由科技活动的“下游”向“上游”推进，相应地，产业发展的一般路径是：劳动密集型产业———创新———产业升级。
创新主体包括大学、公共研发机构、行业（集群）技术研究中心、企业、中介机构和政府等。基于集群的宁波中小企业技术创新网络治理机制需要通过协调和规范各主体之间的关系，增加彼此之间的信任度和合作的可能性，以降低创新的风险和费用，提高技术创新的效率；政府的作用重点是净化企业所在的宏观环境建设，完善知识产权保护制度、引导创新中介组织和行业技术研究中心、规范创新制度，并最终推进创新机制建设，以在宏观上引导整个社会的创新取向。
2 .政府推动企业集群创新的政策建议
（1）推动集群创新网络的形成
政府通过改善基础设施，增加创新研究项目，加强中小企业与大学、研究机构的联系，促进了中小企业创新网络的形成。政府通过实施优惠政策、完善制度、增加资助和建立相关机构等措施，引导技术创新网络内合作的良性发展。
政府还可以直接介入对创新网络内合作的管理、组织与协调。一方面，政府干涉评价过程，参与制定所有权和利益的分配原则以及项目的组织方式等，减少摩擦，进而减少技术创新网络内合作的交易成本；另一方面，政府对合作创新过程进行监控，减少合作中的机会主义行为以保障网络内合作关系具有长期稳定性。网络中的企业与政府的关系密切，更有利于获得政府的政策支持，促进企业的发展，扩大企业与其他节点的广泛联系。
（2）提高集群创新网络的开放度
产业集群可以是跨行政区的宏观区域，可以是省（市）域的中观区域，也可以是地方性微观区域。本报告定位于中观和微观视角，即地区性产业集群，但创新网络本质上应该属于“开放性”。中小企业由于受到自身资源的局限，无论在创意、信息和技术等资源方面都显得明显不足。因此，中小企业产业集群在进行技术创新时，除了应推动集群内部创新资源的传播与扩散，还应充分关注和利用集群外部的创新源，因而除了集群内部的创新网络外，还应建立集群外部的创新网络。
（3）建立集群“行业技术研究中心”，推动“共性技术平台”建设
在集群内部，缺乏大学等知识创造机构，但产业高度专业化，大量中小企业对产业共性技术需求一致，集群内创新主要为中小企业技术创新、行业技术创新中心和创新服务体系构成的技术创新和扩散过程，而知识创新过程需要借助区域外部的大学等基础研究机构。集群内中小企业存在对产业共性技术的需求，而企业自身解决不了，向行业技术创新中心（或共性技术平台）请求援助；行业技术创新中心在生产力促进中心和产学研合作基地等创新服务机构的帮助下，和基础研究机构（分布于区外）合作，整合区内外科技资源，集成创新，解决共性技术难题；行业技术创新中心科研成果通过技术交易市场向中小企业出售，但不以获取利润为目的。
（4）完善中介服务网络
中介服务体系实际贯穿于中小企业技术创新的整个过程。可以说，从创新知识源的寻找，进行技术评估、技术选择、技术交易、人才选择、投资评估、投资担保到项目管理的整个过程，无一不需要中介服务。但目前浙江产业集群内部的中介机构的功能大多比较单一，服务功能较为薄弱。因此，当前必须加快技术创新中介服务的社会化和产业化进程，鼓励和支持一些科研单位转为中小企业提供技术服务的中介机构；鼓励创办各种咨询培训公司、信息公司、技术交易公司、物流服务公司；推动生产力促进中心、技术推广服务中心和高新技术企业孵化基地为中小企业提供基础设备和公共服务，提高中小企业技术创新的成功率。
（5）支持大型企业自主研发
对有较强的资金、经济和科技实力的大型企业，要鼓励其自主创新。从政策、税收、人才引进等方面扶持大型企业自主创新。鼓励大型企业与高校、研究机构展开研发合作，构建产、学、研一体化运作平台。
（6）促进企业集团化
集团化发展有助于企业节省成本，共享企业资源，通过各中小企业的集团化组合，或是龙头企业带领中小企业整合发展模式等形式，这样更有利于创新文化广泛地发展与传播。
（三）促进区域品牌文化建设
专注、低调、务实，几乎是外界评价宁波人最常用到的词汇，品牌文化建设当然离不开对于产品研发、市场推广和质量持续改进的专注以及脚踏实地、一步一个脚印的积累和坚持，品牌的区域整合、渠道的构建都离不开“务实”的精神和扎实的工作作风，而这些是“敏以行”的宁波人不缺乏的；宁波人不足的是“讷以言”，“只做不说”、“闷声发大财”几乎是植入宁波人骨髓的理念，但在媒体发达、人们日益通过现代媒体获取信息的今天，品牌文化建设光有“务实”还远远不够，宁波人在品牌文化建设方面需要“个性张扬”些，学会“务虚”，善于利用各种传播方式推广自己，而政府应当在推广地缘优势文化中发挥更加积极的作用。
受传统价值观影响，宁波商人多有坚持薄利多销、积少成多、长期稳定的经营方式，这对于品牌积累影响、逐步壮大声誉也作用巨大，但宁波商人这种“谨小慎微”的个性特质也是造成今天宁波品牌小、产量大，但市场影响力不高的重要因素之一。
众多知名品牌如：北京烤鸭、瑞士钟表、德国汽车乃至后生代的青岛电器的成长成功，背后都离不开深深的地方烙印，这种与生俱来的地缘文化优势，使他们得以跨越时空，在千百年的商战洗礼中历久弥新、百年传承。在品牌影响方面，让宁波人颇为尴尬的事情是，如果让外地人列举宁波产品的时候，“宁波汤圆”竟然名列榜首，除此之外，却鲜有其他产品或品牌对外地人产生深刻印象。
宁波在推广区域品牌和优势商业文化方面可以采用以下方式。
1 .引导企业构建和推广区域行业网络平台
网络以其传播速度快、信息容量大、覆盖人群广，没有时空限制等优势，已经成为品牌文化推广最为重要的方式。通过网络传播区域品牌文化一般有两个途径：一是自建网站（如以区域行业网站）；二是通过第三方网络平台。而构建区域特色行业网站是推广区域品牌的好方式，知名企业也可以采用这种方式。服装和家电是宁波两个优势产品，拥有雅戈尔、杉杉、罗蒙、太平鸟等知名服装品牌以及方太、先锋等知名家电品牌。宁波在网络推广区域品牌上，通过整合资源、构建和推广区域行业网络平台方面，几乎还没有起步，这除了宁波缺乏信息产业支撑之外，宁波政府、行业协会以及企业各界还缺乏整合区域品牌资源、通过网络提高区域品牌声誉、做大区域品牌的相关意识。
2 .利用电影与电视剧等媒体营销区域品牌文化
电视剧《乔家大院》让全国人民知道了晋商乔致庸的传奇故事，让山西祁县乔家大院声名鹊起，如今已然成为旅游胜地。人们再一次看到了电视媒体的影响力，其实电视媒体也需要善用地缘文化，使媒体具备高附加值的文化底蕴。
2006年，央视开春第一剧《红衣坊》在中央电视台的早间黄金时段播出。《红衣坊》可称为国内第一部以服装业为题材的电视剧，讲述的是第一代红帮裁缝奋斗的故事。罗蒙作为该电视剧的重要赞助商把《红衣坊》作为企业文化的一部艺术教材，诠释了罗蒙“红帮传人”的品牌地位。
显然，电视剧《红衣坊》社会影响力远逊于《乔家大院》。电视剧中，“红帮裁缝”与“宁波服装”的关联关系很少被普通观众认知，剧情没能诠释“宁波帮”人士“诚信务实”的商业精神，许多宁波观众认为该剧有悖于历史，甚至误导观众，让观众误以为“红帮裁缝”是一群不讲诚信、尔虞我诈的商人，果真如此，这对宁波服装品牌声誉难有加分。总体而言，该剧对于宁波服装品牌营销作用并不明显，但采用电视媒体营销品牌的行动本身值得肯定。笔者建议，宁波市政府整合宁波服装行业力量，邀请著名编剧和导演，重新策划筹拍“红帮裁缝”题材的电视剧，在电视剧名称、剧情等方面强化和“宁波服装”的关联度，这对于宁波服装品牌的推广也许更有裨益。
2010年“两会”期间，宁波市市长毛光烈做客央视“小崔说事”。节目中，毛市长为宁波的“海伦”钢琴做了一次“免费广告”。这表明宁波市领导已善于利用现代媒体营销宁波品牌。营销宁波品牌文化，需要更多这样的官员以及要更多的形式和机会。
3 .通过展会和节庆活动推广区域品牌
宁波有政府主导型的消博会、服博会、食博会、能博会、家电展、机械展、塑博会等展会，这些市场化运作的展会不仅为宁波的会展业发展作出了贡献，对于区域品牌文化的推广起了积极作用。起步于1997年的宁波国际服装服饰博览会先后获得“中国十大知名品牌展会”、IFEA 中国最具影响力十大节庆活动等多项荣誉。当前，宁波服装贴牌出口量大、自有品牌少的现状并没有得到根本改善，做大节庆和展销活动，提高区域品牌声誉，宁波市还需在区域品牌资源整合、财政支助、优惠政策落实以及会展业软件环境建设等方面继续努力。
（四）培育企业家精神，推动企业文化建设
企业文化虽然不等同于老板文化，但企业家精神主导一个企业文化的主要性格。宁波乃至浙江多数的民营企业管理仍处于人治阶段，或最多是人治向法治（制度管理）过渡阶段，或者是由经验管理向科学管理过渡时代，尚没有过渡到文化管理的阶段，企业家决定了企业的主要管理模式。因此，企业家精神在当前宁波民营企业文化建设中起到决定性作用。同时，企业家还是企业文化建设的倡导者和推动者，没有企业家精神的长远战略眼光，也不会有推动文化建设的自觉性，因而，优秀的企业文化一定需要一个具备企业家精神的优秀企业家倡导、推动、建设和实施。
能仰望星空、怀揣梦想、眼光长远、心胸广阔、关注人性的企业家以及在他们带领下而形成的企业文化，可能会成为宁波民营企业文化的标杆。而只顾“脚下拉车”、关注短期利益、甚至胸怀狭窄、自私自大而没有社会责任感的企业家以及在他们影响下形成的企业文化，将导致企业逐渐走向绝路。从这种意义上说，具有企业家精神的优秀企业主是形成优秀而充满生命力企业文化的前提。
长远的战略眼光必须基于准确而充分的商业信息。善于掌握全球商业信息、远大的商业抱负和敏锐的市场意识，是“宁波帮”得以成功的重要因素。
包玉刚先生在经商中形成了一个习惯，就是每天早晨同公司在世界各地的分支机构通话，详细了解市场动态，捕捉最新的信息。在获取大量信息的信息基础上，运用他的专门学识，加以分析，使他的经营决策建立在可靠的信息基础上。包玉刚开始从事航运业的时候，香港和国际上普遍实行的是短期结算，即按船只行程计算租金的办法。从短期利益看，这种经营办法当然可以获得高额利润，但包玉刚没有为一时的高利而动心。他看到当时市场兴旺和繁荣的背后，潜伏着萧条的危机，下决心采取薄利多销的方针，即用低租金、长期合同，把船租给信誉卓著的大租户，从而用租船合同向银行贷款，增购船只，扩充船队，逐步使他登上世界船王的宝座。当他的航运业发展到鼎盛时，包玉刚却把旧船卖掉，将资金大量抽出来，从海上登陆，投资陆地，成了九龙货仓的主人。当世界航运发生危机时，他早已把船队减少到最低限度，不仅没有背包袱，而且把事业大大推进一步。
倡导企业家敢于冒险、创新品质、接受市场挑战的精神，并使其成为技术创新和制度创新的主体，是推动社会进步的强大力量。政府或政府引导行业组织有关沙龙、论坛或其他教育等多种形式，培育企业家精神，支持和鼓励企业家参与EMBA等教育培训活动。
（五）引导企业培养文化自觉和确立共同愿景
所谓“文化自觉”是指企业用文化的视点去查找企业问题根源并通过文化解决问题的自觉性。随着宁波新一代接受更高教育的、年轻而充满激情的民营企业家的崛起，他们已经意识到民营企业的发展壮大必须由以前的粗放式管理向科学化管理转变，企业变革需要文化变革的支撑。这使得他们成为民营企业文化建设的推动者，因而企业文化建设的需求是内生的，来自管理的内在需求。但如果抱持小富既安的意识，不思进取，一般也不会有文化自觉。
只有企业文化建设来自内在需求，才可能推动企业去思考企业理想、企业核心价值观和企业精神，确立清晰的“共同愿景”，并作为企业文化建设目标、方向和实践纲领。确认“共同愿景”必须是管理内生，来自于管理需求，而不是冠冕堂皇写给别人看的东西，否则，形式大于内容的结果是虚化企业文化。“文化愿景”是通过调研企业所面临的内外部环境，围绕行业特点、历史传统、成员素质和社会背景等因素，以企业的战略发展方向进行全面诊断和准确定位。
企业精神必定受到地域文化的影响。实际上，“宁波帮”传承下来的“敢为天下先”、“诚信仁厚”、“同舟共济”等“宁波帮”精神将成为宁波民营企业企业精神的宝贵资源。
（六）倡导以战略导向构建企业文化
宁波民营企业虚化企业文化的现象非常突出。主要表现在以下方面。
1 .“形象工程”型企业文化
企业确立了“企业核心价值观”、“企业精神”，写进文件，挂在墙上，但就是没有成为上至高管、下至普通员工的行为准则。“企业文化”是写给别人看的，结果企业文化建设赶了一趟“时髦”，谁也没当回事。企业文化建设成了“形象工程”。
2 .“参考”型企业文化
企业尚不清楚或无意思考企业理想是什么，或缺乏用文化的观点检视企业内外环境并用文化解决企业问题的能力。所谓的企业“核心价值观”和“企业精神”是“顺手牵羊”“借”来的，“企业宪章”是“参考”别人的，本来和企业就没关系，如何能执行？
3 .娱乐型企业文化
企业文化就是组织运动会、卡拉OK比赛、打打球、唱唱歌、跳跳舞，企业文化就是文体活动。
4 .“思想政治工作”型企业文化
有的企业认为企业文化就是了解员工思想，找职工谈心，做好职工的思想政治工作，等等。
企业文化虚化的深层原因是对企业文化认识存在误区，尚没有理解企业文化“塑造共享价值观和行为方式”的功能。
相对于生产、销售等业务活动，文化建设多少有些“务虚”的成分，企业文化被视为企业的“共同愿景”、“核心价值观”等的提炼和概括，而“愿景”、“核心价值观”看似不那么直观，但实际体现在企业的方方面面。如体现在企业的战略思想中，而企业的战略规划又必须体现战略思想，如果企业文化建设以企业战略规划为导向，以企业文化提升管理理念，并通过体现核心理念的日常管理制度、规范和企业行为习惯来完成企业文化建设的目标，那么，企业文化就成了具有战略性、实效性和可管理的应用文化。
回归企业文化管理本质，虚化企业文化的具体原因可能有：一是企业本身缺乏“共同愿景”规划，也没有“共同价值观”的提炼；二是只知道“低头拉车”的企业也不会有战略眼光，当然也不会有战略思想和战略规划，更没有“共同愿景”的规划，企业文化建设没有目标，当然也只有虚化；三是对于企业文化建设本身存在误区，没有以企业核心价值观贯穿企业文化建设，文化建设和企业管理两张皮，其结果就是企业文化可有可无；四是对企业文化建设抱有不切实际的过高要求，指望通过企业文化建设解决企业所有的管理问题。
民营企业文化虚化的最可能表现是形式比内容重要，市场比管理重要，从而形成了“说起来重要，忙起来次要，做起来不要”的局面。这种意识下的企业文化建设毫无疑问会让民营企业文化建设道路更为艰辛。
（七）推动企业学习型组织建设
创新型企业文化的形成过程在创新型的企业高层管理人员通过制定制度、培训、实施制度等过程把他们对本企业的文化愿景转化为现实存在的过程。这个过程是开放的，要不断地消除保守思想、懒惰行为、自满情绪、官僚作风，从而保持创新的根本特色，也是可以变化循环的，是可以形成新的企业文化的。创新型企业文化设计的步骤如下：确定创新型企业文化的愿景———把创新型企业文化的愿景制度化———把创新主题植入企业词条。
政府在企业学习型组织建设中的作用如下。
1 .鼓励企业组织内部机构变革和激励机制的构建
搭建有利于知识管理的扁平化组织结构，在企业内部形成一种自然而然地共享知识的行为环境。扁平化组织结构的开放、交互、网络的特性为依附于众多主体的隐性知识的快捷、无障碍进行提供可能。
建立好的激励机制。如果掌握知识的员工将自己的知识共享却没有在企业内得到任何正面的反馈，无论如何对这名员工是一种打击。因此，整个企业需要建立一种针对知识共享的激励机制，将自己的知识共享的人会有相应的回报，而且知识的价值越高这种回报也越高。
2 .支持企业集群学习机制的建设
在产业集群中，创新的主要特点体现为通过组织间的互动实现知识的产生、传递和积累的过程，这种新的特点被称为网络式创新。在集群内部，通过知识外溢和创新文化空间扩散，将集群企业中积累的知识和创新文化通过企业合作、人力资源流动等在集群网络中传播，有利于集群中企业创新意识和创新能力的提高。因而，学习型组织和创新型企业文化需要相应的集体学习机制和创新机制的支持。
集群企业间的学习或知识传播需要建立企业之间的信任机制。只有创造信任的气氛，才能发挥知识管理的效用。因此，必须在集群式企业创新网络中树立相互信任、相互合作和共赢的观念，形成各成员对网络的认同感、归属感、责任感，使各成员一方面保持自己的核心知识、保证企业的竞争优势，同时参与供应链成员间的知识共享与交流，在交流与共享知识的同时使自身获得新的知识，不断丰富自身的知识库。
对于宁波民营企业而言，企业创新网络的构建以及学习型组织的建立还有很长的路，需要在政府主导之下，企业、行业协会、产业园区管理部门、高校和其他服务机构共同协作。
（八）引导企业将品牌文化纳入企业文化建设范畴
宁波的企业人向来“事功”文化传统，崇尚“实用”，将相对外化的“品牌文化”导入民营企业文化建设可以兼顾文化实用主义的意愿，“务实”的文化需求不仅希望将内在文化应用到管理当中，更加需要将内在文化与外在的品牌文化相结合，因此CI式的企业文化建设与管理型的文化建设可以成为宁波式企业文化的主要模式之一。在这一过程中，需要提醒的是民营企业文化建设要将内在文化即管理文化作为核心，以外在品牌文化为辅助，一定不能将品牌文化凌驾于管理文化之上，这样会造成文化虚化更为严重。以内定外，以外助内，内外兼修，这将是宁波式企业文化的形式之一。
如前文分析，宁波民营企业生产量大、品牌小的问题非常突出。经过金融危机，出口下降、利润降低的冲击，“小狗”成为“大象”，做大品牌已经成为许多宁波民营企业的强烈意愿，因而，宁波民营企业现在也许缺的不是品牌意识，而是品牌经营的能力。
1 .引导企业树立“诚信经营”的商业道德
“宁波帮”注重“诚信”的商业道德为今天的宁波民企树立了楷模。
中国国货公司创办人李康年提出企业经营“最重要的是产品质量”，“一定要为产品树立长期的信誉，即所谓‘做出牌子’，宁可在售价上不妨定得稍高，但质量必须保证。”许多“宁波帮”企业家创办的老字号企业之所以经久不衰，饮誉中华，凭的就是商品的质量和优质的服务。如由慈澳药材商乐氏于清康熙年间创办的北京同仁堂自成立之日起，制作上务求精益求精，选料上确保货真价实，从不卖次药、假药，配方不许有丝毫差错，炮制不敢省工，配料不敢减药。如此历经数百年而不变，从而创造出了国内中药行业的第一品牌。
2 .加大对企业自主创新的扶持力度
做大品牌，一是通过政府主导，构建集群创新网络，整合集群内外资源，加强自主创新能力；二是调整“宁为鸡头，不为凤尾”的商业思维，加强品牌等资源整合力度，并通过行业服务平台，整体做大区域品牌。
当然，大品牌建设离不开政府的引导和支持。如前文所述，政府应加大对核心企业品牌营销与技术研发的支持力度等。
（九）引导企业以“和”文化构建和谐的劳动关系
宁波民营企业的员工大多来自不同地区，而在传统产业中又以外来农民工为主，员工结构复杂，加上流动快，文化多元现象突出，文化融合难度大。构建和谐的劳动关系也是企业文化建设的任务之一，“以人为本”的企业核心价值观有助于和谐劳动关系的形成。
“宁波帮”企业家“体恤劳工”的精神和在企业内部注重融合劳资关系，增强凝聚力的行为仍值得今天宁波企业家学习。
1937年“8·13”前夕，大华船舶无线电通讯公司地处上海四平路的分厂职工被困。老板丁佐成不畏艰险亲自到四平路带领职工绕道虹口香烟桥，经外白渡桥回到虎丘路老厂暂避。上海沦陷后，“大华”职工都避难在虎丘老厂，人数众多，经济很困难，丁佐成对工资较高的高级职员仅发生活费，而对留在厂里的普通职工，则每人每月照旧发给工资以维持他们的正常生活。
体恤和爱护员工体现了“仁者爱人”的中国传统文化精神，是企业营造“人本”文化的基础，秉承中国传统文化精神，融合劳资关系，增强凝聚力，是“宁波帮”成功的重要因素之一。这种爱护员工、关心员工、注重感情投资的管理思想，也造就了独特的日本企业文化，这种建构在东方哲学思想之上的“人本”模式，有别于西方“契约”式的管理，丰富了现代管理理论。尊重员工、爱护员工、关心员工也应该成为宁波民营企业文化的重要特征。
调研中，宁波的许多民营企业主也强调需要关心和爱护员工，让员工感受大家庭的温暖，等等。但调研同时发现，员工缺乏归属感是普遍的现象，归属感缺乏有宏观环境的影响（如户籍与社会保障等），但企业是否真愿意为体恤员工付诸行动，并为此承担代价，或许也是一个很大的问号，至少和员工的要求差距很大。金融危机来临，有员工抱怨：企业在产品销路不畅、利润低的时候，降低成本，要求我们克服困难，但在企业生产形势好，创利高的时候，企业也没有考虑给我们职工提高收入啊！企业和员工没有形成利益共同体，员工自然难有“家”的认同感。
日本企业的“和”文化值得宁波民营企业借鉴，日本员工对公司具有极强的归属感和忠诚意识，往往是上下同欲、同心协力，具有很强的团队精神。松下先生说：“一群人在一起做事情，最重要的是同心协力，由50人组成的团结团体，比1000个聚集的乌合之众力量要大得多，成就也大得多。”
日本从一个国土狭小、资源贫乏、穷困落后的东方小国迅速成长为今日世界强国，与日本国民精神中具有很强的向心力、凝聚力有关，而“和”源于中国儒家文化。早期“宁波帮”的“同舟共济”精神实质上也是“和”文化的体现，只可惜这些精神尚没有得到完整的传承。
（十）激励企业以“泛家族”传承文化培养和选拔职业经理人
“代际传承”一直是家族企业绕不开的问题之一，虽然说在全世界华人家族企业所有权代际传承中不乏成功的案例，但也有如王安电脑公司因“代际传承”问题的惨痛教训。
家族主义被认为是我国传统社会中人际关系的核心，家族式管理是中国“家族主义”文化通过路径依赖而作用的结果，也是在现有的社会资本条件下企业迫不得已的一种选择。调研发现，在宁波民营企业中，不信任家族以外员工的现象的确比较普遍。
如何适时地超越亲情熟识的人格化社会网络交易而进入非人格化的制度性交易将有助于宁波家族企业管理的改善，宁波家族企业模式在强烈的“家族主义文化”的背景下，如何进行下一步的演进呢？
一方面“内外有别”的企业文化源于深厚的传统文化，而文化的改变是需要时间累积的，而另一方面宁波民营企业过度的家族意识以及基于该意识的家族式管理模式也的确存在很大的弊端，到了非改不可的地步，那是否存在中间模式的选择呢？上海富大集团的“选贤传承，自己培养职业经理人”经验应该是宁波民营企业可供选择的模式。
1 .鼓励企业以“泛家族”式传承文化培养职业经理人
如果说富大的接班人传承还走在路上，最终结果不得而知，那么，号称“没有家族的家族企业”的联想也是采用“内部长期培养”的方式完成了接班人的传承问题。柳传志一直希望把联想办成一家“没有家族的家族企业”，这里的“家族企业”是指继任者有责任心，“把企业当成命”，而“没有家族”是指没有血缘关系，而是通过机制、文化保障企业传承下去。从柳传志把非家族企业办成“家族企业”来看，“家族式”管理的确有其优越性，关键是通过适合的机制和企业文化，规避家族企业存在的弊端。
我们可以把联想和富大传承人选拔文化称为“泛家族”文化。所谓“泛家族”是指对于家族成员的认定不再只是局限于具有血亲关系的狭义的家族圈子内，而是基于长期利益关系将非家族成员（职业经理人）纳入家族的范畴，使“外人”“自己人”化。按照“委托—代理”理论，职业经理人的被“泛家族”化和“自己人”化，不仅降低了代理成本，还可以在一定程度上缓解家族成员（委托人）与“泛家族成员”（职业经理人，代理人）之间的矛盾。
2 .引导企业以人力资源资本化建立职业经理人的激励约束机制
家族企业采用“泛家族”企业传承文化，需要解决经理人的激励约束问题，有效的机制就是：将经理人的人力资源资本化。人力资源资本化并非源自西方，我国明清时期山西票号采用的股俸制即是早期的人力资源资本化。
所谓股俸制，是一种特殊的股份制经营形式，是财股和身股并存的合股经营形式。财股指的是以银钱为资本的出资者，是真正意义上股东所持有的股本；身股则是本身并无真正的出资，只是票号员工以个人劳动力折成的股俸，它的持有者多是票号的高级经理人员以及服务年限较长的职员，身股虽然并无真正的出资，但是他们在利润分配上却同财股享有完全一样的权利。显然，山西票号的治理结构已经具备了现代企业的某些基本特征。
企业经理人的股权激励促使职业经理人在实现资本所有者利益最大化的同时实现自身利益最大化；同时资本所有者也能够在实现企业利益最大化中保证自身利益最大化。
因而，如果西方的职业经理人文化在中国尚未形成，职业经理人市场也没有完善，基于我国传统传承文化的“改进版”未尝不是对现代管理思想的丰富和发展。
以东方人的视角来看待职业经理人问题，扩展“家族文化”内涵，继承和超越“泛家族”传承文化，借鉴我国早在明清即已出现的经营权和管理权分离（老板出资与掌柜管理）管理模式以及西方“职业经理人”企业文化，也许是宁波民营企业解决家族企业管理过于“家族化”困境的折中方案。
主笔人：姜和忠
主笔人单位：宁波大学
