第一节 积极主动，让下属感受到你的进取心
一个具有个性与想像力，能吸引追随者接受他的计划，并使他们严格执行的领导者，才是一位真正成功的领导者。
著名演说家丹尼瓦德拉在解释成功与失败的差别时，举过这样一个例子：
一个成功的橄榄球员在踢三分球的时候心里想的是：只要我踢进这个球，我们就可以夺得超级杯，到那时每个人都会有3000元的红包。相反地，失败的球员在踢球的时候想的是：如果我漏了这个球，我们3000元的奖金就泡汤了。他总结说，这就是成功者与失败者的差别。成功者心里想的是他要的东西，而失败者心里想的是他不要的东西。
还有一个故事更能说明这个问题。
有家皮鞋公司想要开发南非的市场，于是派了两位职员前去调研。半个月后，公司收到了两封电报。一封是这样写的：“遗憾得很，这里的人都赤着脚，完全没有希望，我要回来了！”而另一封则说：“没人穿皮鞋，很有希望，预定停留一段时间。”事情的结果是，那位先回来的职员仍然一直做着小职员；而另一位职员，最后成为了公司派驻非洲地区的总经理。
进取心是一种极为难得的美德，它能推动一个人在未被分配应该去做什么事之前，就主动地去做应该做的事。著名领导学家胡巴特对进取心做了如下的说明：
这个世界愿对一件事情给予大奖，包括金钱与荣誉，那就是进取心。
什么是进取心？进取心就是主动去做应该做的事情。
退一步说，仅次于主动去做应该做的事情的，就是当有人告诉你怎么做时，要立刻去做。
更有甚者，只有被人督促时，才会去做他应该做的事。这种人不仅得不到荣誉，而且也不会受到重视，他们所得的报酬也会很少。他们大半辈子都在辛苦工作，还总抱怨运气不佳。
最后还有更糟的一种人，这种人根本不会去做应该做的事，即使有人跑过来示范他应该怎样做，并留下来陪着他做，他也不会去做。这种人大部分时间都处在失业中，易遭人轻视，除非他有位有钱的老爸。即使是这种情形，命运之神也会拿着一根大木棍躲在某个拐角处，耐心地等待他。
第二节 遵守诺言，让下属充分信任你
不少领导者做得最糟糕的一件事就是，许了诺可是又不兑现。他们不珍惜这一诺千金的价值，在听觉和视觉上满足了下属的希望之后，留给了人们漫长的等待，以及最终毫无音讯的失望。
诺言如同激素，最能激发人们的热情。试想在你头脑兴奋的状态下，许下了一个令人振奋的诺言：如果超额完成任务，大家月底将能够拿到40%的分红。这是怎样的一则喜讯啊！情绪高亢的人们已无暇顾及它的真实性了，想像力已穿过时空的隧道进入了月底分红的那一幕。
接下来人们便数着指头算日子，将你的许诺化为精神动力投入到辛勤工作之中去了。到了月底，人们关注的焦点还能是什么呢？也许你此时最希望的就是有一场突如其来的大事件，将人们的注意力统统吸引到那里去；或者，最好是员工都失忆，在见到你时问你“我是谁”这样的问题。
难以实现的诺言比谎言更可怕。虽然谎言可能会闹得满城风雨，沸沸扬扬，但人们总会有明白事实真相的一天。然而未实现的承诺骗取的却是人们真心的付出。就如同你让一个天真的孩子替你跑腿送一份急件，当孩子满头大汗地跑回来向你索要承诺的奖赏时，你却溜之大吉。那孩子可能从此学会了收取定金。可是，一旦你的员工有了这样的心态，那么你在组织中就是一个失败的领导者，你的权威没有了，信任也失去了。赤裸裸的领导与被领导的关系会让你觉得自己置身于一个由僵硬的数字符号构筑的组织环境之中。
领导者只有成为守信者才能产生威信，才能获得下属的信任。
虽然大家都知道守信，也明白是怎么回事，但是总有些人会由于某些特殊的原因不能遵守诺言。作为领导者，尤其应该重视这方面的问题。特别是有的领导者，当下属做了一件很令自己满意的事情的时候，总会脱口而出许下一个什么诺言，并且这些许诺大多和升职、加薪有关，让下属引颈期盼。可是也许由于工作繁忙，他说过之后就忘记了，这样会极大地挫伤下属工作的积极性。
甚至，领导者不遵守自己的诺言将会使下属产生对上司的不信任感。得不到群众信任的领导者怎么可能带领自己的团队做出优秀的成绩呢？领导者的成功总是和团队基层工作人员的努力分不开的。因此不能轻视对下属的许诺，要么不许诺，如果许诺就一定要遵守。哪怕最后领导者需要一定的付出，他也要遵守诺言，否则，失去的东西将会更多。
第三节 勇于承担责任能够获得更多的认同
领导者不是圣人，也经常有犯错误的时候，比如决策制定得不正确，职务安排得不妥当，任务分配得不合理等。这些最终都可能会导致领导工作质量的下降，并且影响组织目标的实现。在面对这些错误的时候，领导者不能回避，更不应该将责任转嫁到下属的头上，而是应该主动地去承担，方便时还应向全体下属做公开的自我检讨。当员工看到领导者在错误面前的这种积极的态度的时候，他们更多的是关注领导者的这种精神及其表现，而忽略了领导者先前所犯的错误。所以说，领导者敢于承担责任，能够使领导者在不利的环境中更能获得员工的认同和赞美。
1980年4月，在营救美国驻伊朗大使馆的人质的作战计划失败后，当时的美国总统吉米·卡特立即发表电视声明，表示承担一切责任。在此之前，美国人对卡特的评价并不高。有人甚至说他是“白宫的历史上最差劲的总统”。但是仅仅由于上面的举动，卡特的支持率骤增了10%。
卡特总统的例子说明下属对上级的评价，往往取决于他是否有责任感。勇于承担责任不仅使下属有安全感，而且也会使下属进行反思。下属反思过后会发现自己做错的地方或者不足之处，承担责任，公开道歉。
做下属的最担心的就是做错事，费了很大的力气非但没有成果，甚至还闯了祸，说不定还会弄个“吃不了兜着走”的下场。所以懂得如何收揽人心的上司，在下属闯了祸之后，首先会冷静地检讨自己，然后和他心平气和地分析整个事件。最后还让他明白，自己永远是他的后盾，有事情，自己替他担着。要得到下属的爱戴与尊敬不是一天两天的事情，需要领导者长期的坚持与努力。
领导者这样做，表面上看是把责任揽在了自己身上，使自己成为受谴责的对象，实质上不过是把下属的责任提到上级领导者的层次，从而使问题解决起来容易一些。换一个角度来说，假如你是个中层领导者，你为你的下属承担了责任，那么你的上司也可能会反思，他有哪些责任？一旦公司里上行下效，形成勇于承担责任的风气，便会杜绝互相推诿、上下不团结的局面，使公司有更强的凝聚力，从而更有竞争力。
第四节 幽默可以化解下属的心理阴霾
幽默不仅能给我们的生活带来笑声，带来欢乐，而且能使我们拓宽人际关系，增长才干，在人生的历程中获得成功。美国心理学家赫德·特鲁写过一本名为《幽默就是力量》的书。他认为，幽默是一种艺术，是运用你的幽默感来改善你与别人的关系，并增进你对自己真诚的评价的一种艺术。
幽默在领导工作中能起到如下作用：
1.坚定信念，鼓舞士气，振作精神，消除疑虑
美国国内战争时期，当麦克累伦部队连吃败仗时，为了重振军威，林肯亲临部队，抚慰官兵。林肯了解到，军官们误认为敌人的兵力多于自己三倍，因而垂头丧气，缺乏信心。因此在军官会上，当有记者问敌方有多少人时，林肯毫不犹豫地回答：“120万！”记者和军官们都感到了惊奇：“哪里来的120万啊？”林肯解释说：“每当我们的将领打败仗时，总认为敌人是我们三到四倍的兵力，现在我们的兵力是40万，那么，如此以三倍计算，不就是120万了吗？”
林肯含蓄、委婉地批评了军官们盲目的埋怨和恐慌的情绪，帮助将领们认清了形势，激发了大家战胜敌人、保卫联邦政府的决心。
2.提高领导者的威望
幽默还蕴含着有助于提高领导者威望的一种力量。
3.调节人际关系
没有矛盾就没有世界，在人际关系中，出现矛盾和冲突是不可避免的。当下属间、上下级之间出现一些不愉快的事情时，得当的幽默技巧有时能迅速化解这类矛盾，让人际关系重新变得融洽畅通。
说到底，幽默是一个人智慧的表现，是修养、学识、品格等方面才识的结晶。切莫小看那些即兴发挥的三两句简短幽默的话，它蕴含着言者平时勤奋好学、博览多识、日积月累的心血。一个领导者只有平时善于学习，善于观察，善于积累，不断充实和丰富自己，才能真正学会幽默的艺术。
第五节 过分苛求会使下属产生工作厌倦感
詹姆斯是一家大型制造类企业的采购经理，在工作上颇有成就，深得公司领导层的赏识。他对下属要求很高，领导严格。詹姆斯仅有中专学历，能升到现在的职位，是因他对自己的严格要求。因此，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。
詹姆斯要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都工作。他总是想方设法占有员工的时间，认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的领导下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。
他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯，让员工每天陪自己加班一个小时。即使员工无事可做，也要陪伴在身边。
假如员工不这么做，要么加薪晋职的机会就比较少，可能再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。另外，他也将员工的节假日和休息时间进行了重新规划，以适合他工作的需要。甚至有时员工将午休的时间全部用来休息，也会引起詹姆斯的不满。
詹姆斯的举措显然引起了员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被管制和监督，好像自己被卖给了公司，他们的自由受到了限制，快要疯掉了。
詹姆斯属下的员工被尊重的需求没有得到满足，他的工作陷入了被动，团队士气低落，效率下降。人员流失、领导混乱等问题也接踵而来。
这个例子可能是个极端的典型，但是在我们的生活当中，类似詹姆斯经理的事例并不少见。
他们认为员工喜欢逃避工作，经理必须加强领导，加强监督，甚至采取一些强制的手段，占有员工全部的时间，让员工时刻都在自己的视线范围内。他们认为领导就是要严格，惟有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能出成绩。
他们鄙夷所谓的理论、观念和方法，在他们看来，只有所有的时间员工都在工作，手中不停地做事，才最令他们放心，才是最好的领导方法；也只有如此，才对得起公司给的薪水，自己的价值才能得到体现。
作为领导的你，可能信奉敬业奉献、全心付出、一心为公的职业准则，可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡。所以你经常以这样的高度要求你的员工，希望他们和你一样，希望他们在工作的时间全心投入，把工作带回家，在节假日来公司加班，将工作视为生命的重心。但是，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。
并非每个人都发自内心地愿意接受领导的监督，时时受到管制。相反，员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望在工作的时间补充知识，提高技能，希望能有充足的时间休息娱乐。
如果员工作为个体受到了领导的尊重，自我发展和自我实现的欲望得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更愿意接受经理的加班要求，更加有效率地完成经理的指令。
人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重需求、人际交往需求和自我实现需求的递增规律。只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，才愿意全心付出，达到自我领导和自我价值的实现。
对于员工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多员工都有怨言，认为自己不被尊重，时刻受到监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。
如果领导允许，他们更愿意主动地工作，独自创新，用自己的能力实现自己的主张。每个员工都是一个小“发动机”。这个“发动机”能否有效运转和领导的工作风格有关，和领导加油的力度也有关。如果员工没有被发动起来，领导就要反思自己的领导风格了。
领导当然要以身作则，在其位谋其政，树立工作行为的典范。但是不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示员工，让他们做到所“示范”的每一项事务。那样的话，员工非但没有个性，更没有主动性和创造性，习惯了等待命令和接受监督，一旦他们脱离了控制，他们的工作能力可能令人失望，可能什么都不做或者什么都不会做。
尊重员工是人性化领导的必然要求，只有员工受到了尊重，他们才会真正感到被重视、被激励，做事情才会真正发自内心。他们才愿意和领导打成一片，站在领导的立场，主动与经理沟通想法、探讨工作，完成领导交办的任务，心甘情愿为团队的荣誉付出。
大部分人都愿意享受工作，喜欢有领导魅力的经理。他们有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，员工们愿意和经理成为朋友，成为互相促进的工作伙伴。
他们不希望自己一天的时间都处在经理的监督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的时候被经理的电话骚扰，更不愿意被电话从梦中吵醒。
他们喜欢在上班的时候能有更多的时间自己安排工作计划，能对工作有更多的主动权，能驾驭更多的工作内容。如果没事的时候，能上网浏览信息或者读读自己喜欢的书籍，和自己欣赏的人探讨工作和生活。
他们也希望在下班的时候暂时忘掉工作，享受家庭团聚的温馨，与好友一起休闲，聊聊天，叙叙旧。他们不希望一天二十四小时都时时挂念着工作，时时处在备战状态。所以作为领导者，不可对下属过于苛求。总之，领导应该人性化。
第六节 强势作风会导致员工的保守心理
“你们怎么办事的？我1个可以顶你们10个……”在集体会议上，某公司的老板又发火了。其实，在这个公司，被老板训斥已经成为每一位想留下员工的必修课。
强势老板常常培养出的是奴性文化。有这么一种说法，征服欲是男人的一种天性。这个公司的老板，正是这种欲望的放纵者。老板毕业于某名牌大学，在广告行业称得上是一个全才：文案、策划、设计样样精通，策划总监、营销经理、品牌顾问等都可以胜任。真可谓强势强能，锐不可当。
俗话说，能人多干事。这个老板事必躬亲，每次提案一定亲自出马。就算简单的海报，单张创意、设计也要亲自把关；一个活动从联系业务、策划到执行总少不了他的指挥。到头来，搞得团队心浮气躁，新业务没拉到，老客户还又萌生去意。这样，员工更遭批评，从创作总监到执行总监，从前台接待到文案，公司上上下下，一个个被批得面红耳赤。
这样，在这家公司产生了两种现象：一方面，给了那些对工作没有激情的员工和能力有限、不敢轻举妄动的员工以滥竽充数的机会。大家听从老板，谁还管这些没做事的小职员啊！另一方面，公司的人员流动现象很严重，年轻气盛的创意新人无法忍受这种屈辱。才华横溢的设计精英信奉“到哪里都是主场”的豪言，甚至前台招待也换了一个又一个。留下的，都是那种“久经骂场”的“忠诚软弱之士”。
长此以往，这个公司的员工养成了“打不还手”、“骂不还口”的习惯，老板有理无理都是真理，员工见到老板，立刻埋头苦干。
这种现象，笔者将其定义为员工的“奴化现象”。如果把这种现象看成企业文化的一种，甚至可以定义为“奴性文化”，是员工从心底里透出来的顺从和畏惧。它是由强势、专制的老板和“苟且偷生”的员工共同培养而成的。奴性文化主导下的企业，对错全凭老板一己之见。不仅如此，老板基本上确定了每一个案子的运作策略，员工只是对这种策略加以执行。所谓创意，实际上就是老板创造之意。团队协作，通常就是大家“不约而同”的“想老板之所想”，投老板之所好而已。这样，老板在个人崇拜中陶醉，员工创造力在懒惰中消磨。
人才是企业的核心竞争力，人才的质量基本决定了公司的创新实力。奴性文化主导下的企业，公司的员工是极不稳定的。员工流动频率高，必然导致过高的人力资源成本，以及公司声誉下降，这样怎么能吸引优秀人才呢？
所以，奴性文化主导下的企业，既不能培养、提升在职员工，又很难吸引和招纳优秀人才。企业的竞争力根本无从谈起。
第七节 推脱责任始终无法得到下属信任
领导者必须具有强烈的使命感和责任感，要对企业有极高的忠诚度。如果企业的领导者都对企业没有强烈的使命感、责任感和极高的忠诚度，又怎么能要求员工对企业有使命感、责任感和忠诚度呢？如果领导者对企业没有使命感、责任感和忠诚度，往往会导致企业经营失败。
《把信送给加西亚》一书中讲述了这样一个故事：
美西战争爆发后，美国总统麦金利需要和西班牙的反抗军首领加西亚取得联系。但是当时加西亚在古巴丛林的山里，而且没有人知道确切的地点，然而美国总统又必须尽快得到他的帮助。于是总统找到了安德鲁·罗文中尉，因为只有他才有办法找到加西亚。结果，罗文不负重托，历经险境，仅用三个星期就找到了加西亚将军，郑重地把信交给了他。
在罗文送信的过程中，他没有受到任何强制约束，他完全可以不送信或者中途跑掉，但他没有。正是他内心的责任感和使命感以及忠诚度等道德规范支撑着他历尽艰险将信送给了加西亚将军，最后罗文也成为了民族英雄。
罗文中尉取得成功的最重要的因素，不是因为他杰出的军事才能，而是在于他优良的道德品质，包括他对职业的忠诚和敬业，对上司的服从和诚信。在这个满世界都在谈论“变化”和“跳槽”的时代，对领导者提出责任感的要求并不过时，因为领导者的这些基本道德水准正是企业发展的基石。
不再觉得生活平淡无奇，不再觉得工作枯燥无味；在用心感受之后，你发觉了一切的另一面。
