许多上司最头痛的便是事无巨细都要亲自处理，而更希望的则是自己抽出时间和精力来处理大事。而随和的言行会使下属产生一种错觉：这个上司好说话，是不是让他解决一下我的问题……这样，势必会使许多下属抱着侥幸的心理来请求上司的亲自批示，而一旦不能满足又会心生怨恨。因此，用这种“轻易不可接近”的“架子”可以逃避细小琐事的烦扰，把更多的脑力用于谋划大事上。
在言语中端点架子也是树立权威的一种方法。不露痕迹地击败对方的一个好方法是装作对他们的要求无能为力，这种阻碍性的无能为力亦可造成一种“有权力”的印象。
“我无权去……”、“这样做对我来说是不负责任的”、“我觉得这样做不恰当”，这三句话分别给人以权威、责任和正派的印象，进一步说，这样的说法也不大可能受到挑战。
当然，你大可不必用充满敌意的态度说明自己的原则，应该表现出你的遗憾，必要时甚至可以辅之以同情的泪水。
下面几句话既可以表现你的同情，又不失办事原则：
“就我个人而言，我很同情你，但你是知道那些规定的……”；
“我真希望我能帮你……”；
“我已绞尽脑汁，可是实在是无计可施……”；
“你也知道这方面的规定非常严……”；
“很不巧，我们没有这方面的规定……”；
“真不好意思，我办不到……”。
这些语言技巧的优点在于对所有的人都适用，即使是最低级的下属也可以给对方留下一个有权力的印象。
培养自己权力意识的人最终会建立起自己的权威。只有树立起自己在下属中的权威，才能达到控制下属的目的，因为有权威才会有敬畏和服从。
先商量后命令
《伊索寓言》中有这样一则寓言：太阳和北风打赌，看谁能先让行人把大衣脱去。于是太阳用它温暖的光轻而易举地使人们脱下大衣；而北风使劲地吹，反而使行人的大衣裹得更紧。
太阳与北风的故事，向我们说明了这样一个道理：对下属要像太阳那样，用温暖去感化他们，使他们自觉地敞开心扉；如果像北风那样使劲地吹，一味地强制逼压，反而会使他们始终对领导心存戒备。
从管理角度来讲，威胁和严厉的警告能够保证工作水准，但问题是，在日常工作中有时这样行不通。领导刚转过脸去，大家又我行我素了。
在可能的情况下，最好避免强制，使别人服从的两个最有效的方法是让对方觉得受到了尊重，例如：
“我知道你是不会被强迫的……”；
“没有人非要强求你做……”；
“任何人都强迫不了你的……”；
“由你决定……”。
当然，这些方法看起来有些冒险，但经常是非常有效的，因为这首先消除了反抗的理由，其次也可迫使对方接受任务。
领导管理员工就应该给他们个软硬兼施，先商量后命令，让下属接受命令之后产生“吃不了兜着走”的心理压力。
领导者大多数是富有各种经验，而且非常优秀的。所以大致说，照他的命令去做，是没什么错误的。可是如果老是这样一个做法，总会给下属留下一些不满，令人感到压抑，而不能从心底产生共鸣，同时也变成因为没法子，只好“好吧，跟着你走吧”这样一个情况。这样就不可能真正有好的点子，产生真正的力量。
所以在对人做指示或下命令时，要像这样发问：“你的意见怎样？我是这么想的，你呢？”然后必须留意到，是否合乎下属的意见，以及下属是否彻底了解，并且要问，至于问的方式，也必须使对方容易回答。这在人尽其才的用人之时，难道不是非常重要的吗？
松下幸之助自从创立松下电器公司以来，始终是站在领导者的地位。但在此以前，他也曾经站在被人领导的立场，所以下属的心情，多半能够察知。由于自己有过这样的体验，所以在下命令或做指示时，也都尽量采取商量的一种方式。
如果采取商量的方式，下属就会把心中的想法讲出来，而你认为下属言之有理，你就不妨说：“我明白了，你说的很有道理，关于这一点，我不这样做好不好？”诸如此类，一面吸收下属的想法或建议，一面推进工作。这样下属会觉得，既然自己的意见被采用，自然就会把这件事当做是自己的事，而认真去做；同时，因为他的热心，自然而然会产生不同的效果，这便成为其大有作为的活动潜力。
即使在从前的封建时代，凡是成功的领导者，表面上虽然下命令，实际上却经常和部下商量。
如能以这样的想法来用人，则被用的人就会自动自觉做好工作，用人的人也会轻松愉快。因此用人时，应尽量以商量的态度，去推动一切事务。那么，你的领导作为就会在藏山露水处，运用自如。
不断地“雕琢”下属
玉不琢不成器。这个“琢”，就是一种激励。只有不断地激励，才能使你的下属成为一个真正的人才！
下属好比一块原石，领导者必须“雕琢”它，让它有价值，变成美丽的东西。“雕琢”就是“激励”的同义语。
有人说：“过度的压力可以让天才变白痴。适当的激励，却可以让白痴变天才。”这句话可真是一针见血，直接道出激励力量的伟大。
下属绩效不佳的理由很多，包括组织、制度以及管理等方面的诸多问题。然而，大家很容易一下子便把责任推给“沟通不良”或“士气不振”。其中士气不振又联想到缺乏激励，所以缺乏激励成为争相指责的对象之一。
“不激励不行”似乎是一种趋势，因为大家公认激励是一种有效的驱策力，可以激发员工努力工作，尽量好好地表现。不激励的上司，下属懒洋洋，上司自己也不好受。
缺乏激励可能产生的不良现象，例如士气低落；员工流动率过大；彼此之间漠不关心，没有人情味；大家厌烦工作，生产力降低；不用心、不专心，到处制造浪费；一动不如一静，抵制革新；种种因素加在一起，就造成绩效不佳的可怕结果。
有位专家将“激励”比喻成一把宝刀，有刀刃，也有刀背，用得正确，用对地方，用对时机，效果很好。反之则可能伤到自己，危及组织。因此，上司更须用心学习正确的激励之道。
“激励”下属的第一课，是你自己首先要建立一套正确的激励理念：
（1）下属的动机是可以驱动的；
（2）绝大多数的下属会喜欢自己的工作；
（3）下属都期望把工作做好、做对，而不会存心犯错；
（4）每位下属对需求的满足有完全不同的期待；
（5）下属愿意自我调适，产生合理的行为；
（6）金钱有相当程度的激励作用；
（7）让下属觉得重要无比也是一种激励手段；
（8）激励可以产生大于个体运作效果的绩效。
激励的方式有多种多样：
1.工资激励法
所有下属，都希望自己能从工作中获得满足。工资待遇是满足其生存需要的重要手段。有了工资收入，不仅生活有了保障，而且还是社会地位、角色扮演和个人成就的象征，具有重要的心理意义，工资收入要与下属付出的劳动相对应。
2.奖金激励法
奖金是超额劳动的报酬，设立奖金是为了激励下属超额劳动的积极性。在发挥奖金激励作用的实际操作中，应注意以下三点：
（1）必须信守诺言，不能失信于人。失信一次，会造成以后重新激励的困难。
（2）不能搞平均主义。奖金激励一定要使工作表现最好的下属成为最满意的人，这样会使其他人明白奖金的实际意义。
（3）使奖金的增长与企业的发展紧密相联，让下属体会到，只有企业兴旺发达，才有自己奖金的不断提高，而下属的这种认识会收到同舟共济的效果。
3.工作激励法
工作激励主要指工作的丰富化。工作丰富化之所以能起到激励作用，是因为它可以使下属的潜能得到更大的发挥。
4.支持激励法
一个上司可以明显地感觉到，对一个下属来说，“我批准你怎样做”与“我支持你怎样做”，两者的效果是不同的。一个好的上司，应善于启发下属自己出主意、想办法，善于支持下属的创造性建议。善于集中下属的智慧，把下属头脑中蕴藏的聪明才智挖掘出来，使人人开动脑筋，勇于创造。
5.关怀激励法
得到关心和爱护，是人的精神需要。它可以沟通人们的心灵，增进人们的感情，激励人们奋发向上，挖掘人们的潜力。作为一个上司，对全体下属应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。下属生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、畅快的感情，有利于开展工作。相反，如果下属生活在冷漠的环境里，就会产生孤独感和压抑感，情绪会低沉，积极性会受挫。
6.竞争激励法
人们总有一种在竞争中成为优胜者的心理。组织各种形式的竞争比赛，可以激发人们的热情。比如，各技术工种之间的操作表演赛，各种考察下属个人的技能、智能、专长的比赛，以及围绕下属的学习、工作等开展的各项竞争比赛。这些竞争比赛，对下属个体的发展有较大的激励作用。
总而言之，不激励的确不行，有时候，激励是上司给下属注入的“兴奋剂”，可以让下属的工作更高效！
不妨拍他的“马屁”
对待一些不积极的下属，如果采用强迫措施反而激起他的反感，但是如果迁就他的话，以后的工作也就无法开展了。
