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第8章 管人智术(8)

4.群策群力效果大

众所周知,产生新构想的好方法之一是成立智囊团。

首先是由小集团提出构想,然后再针对此构想予以组合或改良,如此便能得到新的构想。这种方法常使用在各种行业的企划会议中。

某企业的市场调查部却因采用此法,成为一般人眼中不合常理的部门。原因是该部门的工作内容似乎是从早到晚——甚至到深夜,只是在街上闲逛。

原来,该部门工作人员的任务是打听什么地方成立了新的商店,并在开店时前往拜访,主要目的在于调查什么商品在日后可能畅销。结果这项工作在外人看来只是每天在街上闲逛而已!

提出这项构想的职员当时的想法是:“只是坐在办公室里,未必能想出新奇的点子。如果能够走在大街上,与消费者接触,并配合季节的变化推出不同的商品,必能受消费者的欢迎。但这项市场调查工作若受到上下班时间的束缚,就很难开展了。”

据说,当时大部分的中层职员听到这项企划时,均不以为然。因为即使他们能够理解该公司同僚的用意,他们的顶头上司也可能不会同意。

但出乎意料地,当总经理得此构想后,竟立即指示设立新的部门,并由该名职员全权负责。

令人欣慰的是,随着他们不断产生新的构想。新的产品也接二连三地销售成功了,更有数项产品成为超级畅销品!

从这一事件中,我们可以了解到,由于上司的宽宏大量,乐意听取下属未臻成熟的构想,并愿意一起讨论,终于创造了成功的奇迹。

事实上,每位下属必然都有各自不同的看法和构想,然而,当他们发言的时候,却一再遭到否定,如此他们必然心灰意懒,日后便可能不再费心思考,而成为被动、消极的职员。

反之,不管下属所提出的方案是否不可思议或别出心裁,只要被上司接纳过一次,则他对自己的发言必然信心十足,执行时也能负责到底。这样,也足以促使他产生更多的新构想。

5.激发下属的潜能

常听到管理者和经营者抱怨:“现在的年轻人对工作一点也不热衷”。

或许是因为有越来越多的人,认为物质生活充裕,不必工作也有饭吃,“与其忙碌不休的工作,不如平平凡凡的过日子吧”?

的确,现在的年轻人在精神上都少了一股冲劲,但也有很多年轻人对工作十分投入。

体育界、演艺界、艺术界中的许多优异人才,都是自发自动,而不是被动的。

在商业界中,也有不少意气风发的年轻人,但有些观念老旧的企业家却坚决地认为:“因为经历过苦难的时代,所以会积极地去追求自己的理想,相比之下,现在的年轻人生活富足,无忧无虑,就不懂得为将来作打算。”其实,首先要认清一点的就是,“热忱”和年龄无关。

要怎么激发下属的工作热忱呢?最好先从那些“有工作热忱的人”身上,找出共通点。

这些共通点就是:

他们有明确的目标;

很了解自己的个性和能力;

希望被赋予有责任的工作。

在我们身边常有很多昨日的“问题儿童”,只要遇到好的指导者后,就能脱胎换骨,变成今日的“优秀人才”。

居于指导地位的人要知道,“发掘个性和潜能”是激发“工作热忱”的关键,也就是真正的指导和教育。如果能做到这一点,做事就有目标,自己也会有使命感。在物质生活富饶的现在,这一点显得格外重要。

马斯洛说过:人类最高的欲望就是“自我实现”,要让不为金钱所利诱的人,能有工作热忱的惟一方法,就是“让他们对人类的存在价值有所觉悟,如此才可以发掘出他们的个性”。

6.适当施加压力

有时我常听到一些管理者对下属说:“这件事我也不太清楚,但这是上司交代的,所以只好照着做吧!”

有更多的管理者虽然认为:“这样的要求不合理……”,但还是强迫下属要“努力达成今年的目标”、“就算是加班也要如期交货”。

虽然自己认为不合理,却还要求别人去做,这实在太过分了。当然,这样的指示也是缺乏说服力的。

很多公司大部分的销售量,就是这种上对下施压的情形下完成的;但这种做法却绝对无法提高员工士气。

人在无压力的状况下,很容易放纵自己,所以一般说来,主管可以希望员工提高工作量。但是现场指导者所认定的目标,一定要和公司的销售目标有差距。

如果要解决这个问题,公司领导者对员工的“要求”,必须是合理的。

聪明的管理者平常就要和下属进行沟通。但只有谈话是无法沟通的,重要的是要做到以下两点:

领导者要知道所属员工的能力。

以目前所属员工的努力标准来看,已具备多少销售能力?(或是生产、处理其他业务的能力)这叫做“标准能力”。

如果稍微施加压力,还能达到什么水准?这叫做“加速能力”。

此外,应该经常向上司报告所属员工的能力和工作现状(市场和机器设备的状况)。

这样一来,上司就不会再有无理的要求。如果还是被迫要求达到不合情理的目标时,又该怎么办呢?

的确,现实生活中有不少这样的情形发生。在知道自己所属员工的能力后,如果被要求完成超出能力的事,也许是有理由的。所以,领导者要有向所属员工的能力极限挑战的心理准备。

先在心理上做调适后,再寻求下属们的合作。如果强迫下属去做连自己都无法认同的事,那么上司的指示就无法传达,更别提达成目标了。

7.巧用关键语

老练的管理人员面对顾客,张口就是:

“我们来访问出色的家庭。”

洞悉人类心理的企业家,请柬上喜欢写上一句:

“我们最愿招待您”。

这些话,可以使对方产生自尊心与优越感,我们称之为“商场的关键语”。

“你可以做得很好,就托你去办了!”

“在我们科里能够办好这件事的,恐怕只有你了,烦劳一下吧……”

上司的这些话,可以激起下属的工作意愿。这种鼓励、信任兼而有之的话,我们称之为“办公室的关键语”。

好好运用“关键语”,你会发现效果奇大。

“关键语”忌露骨过度,流于形式,那就感动不了对方,使人觉得是油腔滑调,诚意可疑,容易招致反效果。

聪明的管理者,能够灵活地遣词用句,懂得关键语的妙用。他们往往第六感特别敏锐,能将人心摸得透彻。

对方渴求些什么,想些什么,能够一眼看穿,即使事出仓促,也应变自如。关键语总得心应口,适时而出。

人,容易被关键语所打动,但是,轮到自己该说关键语时,往往显得木讷、笨拙,无法畅所欲言。

因此,许多人反而把容易使对方发怒的话,常挂在嘴边。

“你太差劲,再没有比你反应更迟钝的了……”

这些只会让人情绪低落的话,不经大脑,要说就说,这只是徒逞口舌之快罢了。

何不检讨您每天说过的话?哪些惹了上司发火?哪些使下属意志消沉?哪些使同事精神不振?

你会惊异地发现,在每天所犯的错误中,用语不当几乎占了八九成。

从善意出发的积极性关键语,可以铺出一条通往成功的路——因为,你已经在四周形成了极得人缘的形势,所见都是喜欢你的人。

8.激励的十大戒律

下面十件事会使激励完全失败,要极力避免。

(1)基层员工完成了任务,却奖赏他们的上司和同僚。

(2)期望员工样样都行,十全十美。

(3)强调过程,不重视结果。认为员工怎么工作,比为什么工作重要。

(4)完全不鼓励有创意的思考,公开表示只有高阶层经理才有好观念。

(5)当事情进行顺利时,却横生枝节,另出点子。

(6)好管琐事,如购买文具、复印文件等,却忽略公司业务及如何激发员工的潜能。

(7)组织形式复杂,充满不实际的官僚阶层。

(8)从来不和顾客接触,认为顾客总是找麻烦。

(9)强调计划、组织等的配合会形成绩效,忽略了人的重要性。

(10)喜欢多雇用员工,认为庞大的组织就是好组织。

(七)学会赞美

赞美是一小笔投资,只需片刻思索的功夫就能得到意想不到的回报,这还是与下属沟通情感、表示理解的方式,是一种有效而且不可思议的推动力量,是鼓励下属士气,激励下属进取的有效手段。

1.“拍马”亦需恰到好处

有些下属经常对领导溜须拍马,并以此为天经地义的事。而要让领导拍下属的“马屁”,就有点儿让人难以接受了。其实,出于把单位搞好的目的,领导对下属奉承也在情理之中。

例如,有一件任务是领导者和其他任何下属所做不来的,要做成此事,只有一位下属有可能。那么,作领导的就应该积极主动地走过去,对这位下属多作鼓励,阿谀奉承几句也要在所不惜。

切记,领导者不能为“拍马”而“拍马”,要“拍”有所值。“拍马”之后还不能让下属看出迹象,做到神不知、鬼不觉的程度。

领导这样做,同样会得到大多数下属的信任。他们甚至会以为领导者礼贤下士,没有“官架子”。总之,做了这类事情,同样有助于建立领导个人的威信。

你应该破除“等级观念”,下属的“马屁”该拍还得拍。可又不能频繁使用这一招。你经常拍下属的“马屁”,会让人认为你没有能力,一味地依赖下属。久而久之,下属们对你也就失去了信心。失去威信和信任感的领导,也做不长领导了,这是必然规律。

常言道:“恭维不蚀本,舌头打个滚。”要笼络下属,奉承是一件轻巧实用的武器,又用不着你掏腰包,何乐而不为呢?

领导“拍马”要“拍得”有分寸,不离谱,恰到好处,不能给下属肉麻的感觉。可以从日常细节下手,下属穿了一件新衣服,你第一次遇上他,可以摆出欣赏神色,兴高采烈地赞扬:

“这件汗衫很称你啊!”

“嗅,打扮得叫人眼前一亮哩!”

“嗯,今天这样漂亮,有喜事呀?”

“你真有眼光,这衣服太帅了!”

有人穿了新鞋、烫了头发,甚至背了个新手袋,你也可以套用以上的赞叹词。不过记着,必须在第一次见面时就说,否则就流于虚假和公式化。

除了打扮,请多注意下属的工作表现。某下属刚好成功地完成了某项任务,或者顺利出差回来,别忘了恭贺他,说:

“你真棒,难怪老总器重你!”

“你的干劲实在值得我们学习!”

“旗开得胜,下一个任务又是你的囊中之物了!”

这些说法并非叫你做人虚伪,而是多留意点别人,学会欣赏别人,对你有一定的好处。

一般人总爱听赞美话,聪明的你就不妨大方一点,多赞美别人吧!“这个意见不错,就这样做吧!”“真棒,你给我提供了一个好办法!”这样,下一次他会更努力地为你效劳。

2.赞美不应吝啬

领导的赞扬可以满足下属的荣誉感和成就感,使其在精神上受到鼓励。

常言道:“重赏之下必有勇夫。”这是物质的低层次的激励下属的方法。物质激励具有很大的局限性,比如在机关或政府,奖金都不是随意发放的。下属的很多优点和长处也不适合用物质奖励。

相比之下,领导的赞扬不仅不需要冒多少风险,也不需要多少本钱或代价,就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。

领导的赞扬可以使下属认识到自己在群体中的位置和价值,在领导心中的形象。

在很多单位,职员或职工的工资和收入都是相对稳定的,人们不必在这方面费很多心思。人们都很在乎自己在领导心目中的形象,对领导对自己的看法和一言一行都非常细心、非常敏感。领导的表扬往往具有权威性,是下属确立自己在本单位的价值和位置的依据。

下属很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩,虽然此时他表面毫不在意,心里却默默地期待着领导来一番称心如意的嘉奖,领导一旦没有关注不给予公正的赞扬,他必定会产生一种挫折感,对领导也产生看法,“反正领导也看不见,干好干坏一个样”。

这样的领导怎能调动起大家的积极性呢?

领导赞扬下属,还能够清除下属对领导的疑虑与隔阂,密切两者的关系,有利于上下团结。

有些下属长期受领导的忽视,领导不批评他也不表扬他,时间长了,下属心里肯定会嘀咕:“领导怎么从不表扬我,是对我有偏见还是妒忌我的成就?”于是,同领导相处不冷不热,保持远距离,没有什么友谊和感情可言,最终形成隔阂。

领导的赞扬不仅表明了领导对下属的肯定和赏识,还表明领导很关注下属的事情,对他的一言一行都很关注。有人受到赞美后常常高兴地对朋友讲:“瞧我们的头儿既关心我又赏识我,我做的那件事儿,连自己都觉得没什么了不起,却被他大大夸奖了一番。跟着他干气儿顺。”

领导和下属之间互相都有这么好的看法,还能有什么隔阂?能不团结一致拧成一股绳把工作搞好吗?

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