及时有效地解决问题，把最好的结果交给老板
在工作中，老板关心的事不是出现了什么问题，他们关注的只是有没有买回最好的“土豆”。“土豆”就是行动的落实，目标的实现，任务的完成。你有再多的理由都不重要，重要的是结果。要知道，公司是靠结果生存，没有结果就没有利润，公司就不能生存。作为一名优秀的员工就应当及时有效地解决工作中的问题，把最好的业绩交给老板。
结果第一，要“土豆”不要“白跑”
“买土豆的故事”值得每个员工深思和警醒，因为在职场中类似的情景天天都在上演！老板为何会心中不快？原因是，布鲁诺的劳动是白费了的，只有付出没有成果，只有苦劳没有功劳。布鲁诺认为，老板安排我去做这件事，我做了就行，至于没把事情做成，这不是我的责任，因为我已经尽力了。归根结底，布鲁诺没有意识到：苦劳不等于功劳，如果没有功劳，苦劳越大，浪费和消耗越多！
在职场中，“没有功劳，还有苦劳”这句话常常被提到。
没有获得提升，没有得到奖金，没有被评上优秀员工甚至没有获得一句赞赏时，很多人都会这样抱怨：“太不公平了，为什么没有我的？我辛辛苦苦干了这么多年，就算没有功劳也有苦劳啊！”
“没有功劳，还有苦劳”这句中国的老话似乎在一段时间内成了一些企业员工不求无功，只求无过，平淡工作的借口和说辞。特别是那些能力不够的、对待工作没有尽力的人，这句话常常被用来自我安慰，也常常成为抱怨的借口。他们认为，一项工作，只要做了，不管有没有结果，就应该算他们做出了成绩。老板应该谅解自己的难处，考虑自己的努力因素。
这与他们对“功劳”与“苦劳”这两个概念认识不清有关。让我们先分清什么是“功劳”与“苦劳”。功劳是针对企业目标或产出而定的，只有当员工的所作所为有助于达到企业目标时，我们才可以说这名员工立下了功劳。苦劳则是针对员工所出的力而言的，与企业的目标并不相关，因此，才有所谓“没有功劳，还有苦劳”的现象。
成功企业的管理者们都是非常强调工作成绩的，老板们最看重的往往是功劳和结果。同样两个员工，同样的任务，老板看重的是谁能拿出最后令人满意的成果，而不是谁花了超额的时间和精力去完成它。在这个职场现状的背后，蕴含着的应该是能力与智慧的体现，而非过程上的辛劳。
哈德良是古罗马皇帝，他手下有一位将军，跟随自己长年征战。有一次，这位将军觉得他应该得到提升，便对皇帝说：“我应该升到更重要的领导岗位，因为我的经验丰富，参加过10次重要战役。”
哈德良是一个对人才有着高明判断力的人，他并不认为这位将军有能力提任更高的职务。于是，他随意指着拴在周围的战驴说：“亲爱的将军，好好看看这些驴子，它们至少参加过20次战役，可它们仍然是驴子。”
其实，工作也一样，人在工作中没有苦劳，只有功劳。经验与资历固然重要，但这并不是衡量能力的标准，有些人所自诩的10年业界经验，不过是1年经验重复10次罢了。功劳胜于苦劳，以功劳而非苦劳作为评价标准，是职场和社会发展的必然。
在企业中最受重视的员工，并不是那些只知道埋头苦干的员工，而是那些出成果、重成效的员工，只有他们才最有发展前途。企业里最重视的是你的“功”，而不是你的“苦”。作为一名员工，你要追求的不是“苦劳”，而是“功劳”。
著名的IT企业联想集团有这样一个理念：“不重过程重结果，不重苦劳重功劳。”这个理念，是在公司成立半年后开始提出的。当时，联想刚刚创业，大家都有为工作拼命的干劲和热情，但光有干劲和热情，并不能保证财富的增加和事业的成功。公司资金并不多，如果没用好，出了问题，甚至可能夭折、破产！所以，公司不再强调服从、勤奋、辛苦、忙碌，而是强调货真价实的绩效，强调解决真正的问题。正是在这种理念的感召下，仅仅二十年间，这家不知名的小公司就成长为国内外知名的大企业。
世界上所有成功的企业都把注重业绩作为自己企业文化的重要组成部分，把业绩作为衡量员工素质的重要标准之一。在海尔集团，OEC管理法总结起来可以用五句话概括：总账不漏项，事事有人管，人人都有事，管事凭效率，管人凭考核。管事凭效率体现了只认功劳，不认苦劳，更不认疲劳。在海尔，没有“没有功劳，还有苦劳”之说，也没有“无功便是过”。海尔有一个定额淘汰的制度，就是在一定的时间和范围内，必须有百分之几的人员被淘汰。这在某种意义上说比较残酷，但对企业长远发展还是有好处的。
没有功劳，就没有效益，没有利润，企业就要倒闭。老板不相信眼泪，不相信苦劳，只相信功劳。只有重视功劳、结果、绩效的员工，才能为企业带来利润，推动企业不断往前发展。如果你在工作的每一阶段总能找出更有效率、更经济的办事方法，你就能不断提升自己，成为组织不可或缺的人。
“买土豆”的实质是解决问题
看似简单的“买土豆”，它不仅占据了我们人生一半还多的时间，也承载了我们一生的理想、荣誉、成就、价值，关系到我们的财富、地位、收入、房子、假期。我们不得不承认，人的一生幸福与否，能否“买好土豆”是头号的影响因素！然而，像布鲁诺那样在职场中脱颖而出、功成名就的人毕竟只是少数，大多数人像阿诺德一样只不过把工作当成谋生的手段，更多的时候是在一种无可奈何的状态下，庸庸碌碌混到退休。
我们工作得太累、太难、太压抑，是因为我们太不了解工作的实质。为了养家糊口你拼命苦干，可老板布置的任务实在没法完成，公司的管理体制也不太完善，其他部门不能给你提供足够的方便，所以你只能凑合着做你的工作。你也很想换一份工作，可又担心新工作未必就是轻松、容易的。这种日子，什么时候才能熬出头！所有这一切的迷茫与困惑，都指向了同一个问题：到底什么是工作呢？
两位刚刚毕业的大学生小智和小楠去拜访一位管理专家，咨询有关今后工作的问题。比如，如何与上司、同事相处？如何尽快获得提升？等等。交谈了一会儿，管理专家突然问道：“你们马上要走上工作岗位了，请问在你们心目中，工作是什么？”“工作是什么？”他们面面相觑，竟然不知应该怎样回答。
于是，管理专家换了一个问题，他先问小智：“你爸爸是做什么工作的？他的工作都有哪些内容？”小智回答说：“他是一家企业的经理，他的工作就是开会、出差、听各部门的主管汇报工作。”管理专家说：“开会、出差、与部门主管沟通，都是为了解决企业的问题。”
然后，他又问小楠：“你毕业以后找到了什么工作？”小楠说：“我被一家企业的研发部门录用了。”“那你知道一个研发部门的职员，都需要做什么工作吗？”小楠摇摇头。
管理专家想了想，说道：“做研发，需要很多步骤。前期要做市场调查，了解同类产品，了解消费者的需要，然后要做设计，反复试验，投入生产，再进行市场试销。这当中要碰到很多问题，很多难关。但只要你逐步积累经验，找到正确有效的方法，看上去很难的事也变得不难了！”
说到这里，管理专家问小智和小楠：“你们有没有发现，这两种工作，有什么相同的地方吗？”他们一时摸不着头脑，显得很尴尬。
这时，管理专家解答说：“其实，他们的工作有一点是相通的，这也是所有工作的共同点，就是面对问题和解决问题。工作就是凭借人的能力、经验、干劲去克服困难，解决那些妨碍我们实现目标的问题。这就是工作的实质。”
工作的过程，就是不断发现问题、解决问题的过程。在职场中，很多人为了保住工作，只是按部就班地做老板吩咐过的事情，他们可能认为自己“正在工作”或者“已经工作了”，但实际上，问题却原封不动地留给了别人。我们必须明白的是，问题不可能因为我们的回避而自动消失，推卸责任也只能使问题更严重。最好的办法，就是勇敢地承担起自己该承担的责任，积极地寻找有效的解决途径。对待问题，我们要做的只是去解决，而不是其他！
比如，你是一位销售业务员，你每天跑市场、签合同、下单、出单、收单、催款、为客户服务，这些事情有时顺利，有时困难重重。所以你抱怨个不停，有时埋怨研发部门没有把产品设计得更有竞争力，有时抱怨老板规定的任务指标太高了，有时你觉得客户太难伺候，太不讲信用。你甚至想放弃，准备换一份工作。
在工作中出现了很多问题的时候，你是否想过，就算你换了一份工作，你能保证新工作中没有困难、没有问题吗？工作中有问题是正常的，逃避问题、把问题推给上司或者老板，并不能解决问题。相反，还会给上司、老板留下工作不负责任的印象。我们想要成就自己的梦想和抱负，就必须从当前的工作做起，切实解决当前的问题。毕竟，所有的工作都是由大大小小的问题组成的，这就是工作的本质。
要想解决工作中的问题，首先要善于找出问题。而要想做一个擅长发现问题的员工，首先要了解自己的工作。了解工作，并不是仅仅局限于知道自己的工作“属于什么性质、工作的宗皆是什么、职责范围有哪些……”“了解工作”，就要搞清楚这样一些问题：
我了解我的工作行业吗？我的工作与企业的发展有什么关系？我必须想到的具体的工作事务都有哪些？我的工作目前在向着哪个方向发展？我的工作完成进度如何？我的工作可以做到一个什么水平？
常问一问自己这些问题，我们就可以动态地看待自己的工作，清楚地了解自己的工作，看清工作的前景和优势，同时客观地评价工作中遇到的困难与障碍，从而寻找出恰当有效的方法，帮助我们更好地完成这项工作。
以业绩论成败，只给老板最好的“土豆”
在职场中，业绩是衡量人才的唯一标准。所有老板只认一样东西，那就是业绩。老板给你高薪，凭什么呢？最根本的就要看你所做的事情，能在市场上产生多大的业绩。现在就是一个以业绩论英雄的时代。
我们已经进入到了市场经济的新时代，任何企业都需要不断获得好业绩，才能生存下来，发展下去，所以，老板们自然会重视那些能出业绩的员工，而那些只知道苦干而提供不了功劳的人，则越来越得不到认可。不管你在公司的地位如何，不管你长相如何，不管你的学历如何，你想在公司里成长、发展、实现自己的目标，你都需要有业绩来保证。只要你能创造业绩，不管在什么公司你都能得到老板的器重，得到晋升的机会。因为，你创造的业绩是公司发展的决定性条件。
小林和小柏来自于同一所大学，在学校他们是品学兼优的毕业生，都很受老师器重。毕业后他们一起进入了一家知名企业。但是他们的薪水却大不相同：小林的月薪为5000元，但小柏的月薪只有2000元。相差十分悬殊。
有一天，他们的大学老师来看望他们，得知他们的薪水差距之后，老师就去问总经理：“他们俩在学校里的成绩都差不多呀，为什么毕业一年就会有这么大的差距？”
总经理听完老师的话，笑着对他说：“在学校他们是学习书本知识，但在公司里，却是要行动，要结果。公司与学校的要求不同，员工的表现也与学校的考试成绩不同，薪水作为衡量的标准，就自然不同呀！”
事实证明，那些乖乖听话、俯首听命的员工，不一定是老板最喜欢的员工，因为在市场竞争如此激烈的今天，老板首先要考虑的是企业的生存与发展，高帽戴着再舒服也比不上企业利润的增长，因此，老板心中最高分数的员工，一定是那些能让公司最赚钱的员工。
在市场经济条件下，文凭再高，工作再努力，如果没有业绩，一切都将是空谈。试想，一个公司的全体员工都非常勤奋，非常敬业，但最终企业产品销售不出去，无从盈利，企业将如何生存？所以说，再吃苦，再勤奋，苦劳再多，创造不了价值，业绩都等于零，更不用谈功劳之所在。这是一个凡事讲效益的时代，只知道埋头苦干远远不够，无论做什么事情，都必须以效益为核心。
例如，百事可乐就是一个以“业绩决定员工成就”的公司。那些业绩优秀的员工总是能得到公司的嘉奖，而那些业绩不佳的员工则不断地被淘汰。这种以“业绩论成败”的企业文化塑造了一支有着坚强战斗力的员工队伍，从而使百事可乐逐渐成为可口可乐最强大的对手。
世界上绝大多数的成功企业和机构，对优秀人才的最核心的评价标准都是——功劳和绩效！奉行的选人、用人、留人和育人的标准，在本质上都是：功劳胜于苦劳，业绩胜于资历。
1993年，郭士纳出任了IBM的董事长兼CEO。此时正值IBM亏损惨重、即将分崩离析之际。IBM公司之前一直都奉行“不解雇政策”，公司的创始人托马斯·沃森更是把它作为IBM企业文化的主要支柱，因为它可以让每个员工都觉得公司安全可靠。然而，刚上任的郭士纳扭亏为盈的第一项措施就是裁员。至少有35000名员工被辞退。
为什么郭士纳要公然废掉“不解雇政策”，执意进行大裁员呢？在一份备忘录中，他说出了自己的肺腑之言：“在被裁员工当中，有不少人已经为公司效忠了很多年，到头来反而被宣布为‘冗员’，报刊上也登载了一些业绩评分的报道，这些当然都会让你们伤心愤怒。我知道这对大家很残忍，我也能深切地感受到大家的痛苦，但大家都必须明白，此举势在必行。”
裁员行动结束后，郭士纳对留下来的员工说：“有些人总是抱怨，自己为公司工作了很多年，没有功劳也有苦劳，但薪水却还是那么少，职位升迁得也太慢。只是，那些抱怨的人啊，你想要多拿薪水，你想升迁得快，你就应该多拿出点成绩给我看看，你就得给我创造出最大的效益。现在，甚至你是否能够继续留任，都要看你的表现！业绩是你唯一的证明！”
通过一系列的治理整顿和改革，郭士纳仅用了短短六年时间，就挽救IBM这个著名企业于水深火热之中。如今，IBM又重新走上了业绩迅速增长的康庄大道。
在当今社会，很多企业都是以业绩论功劳，以功劳论报酬，不关注过程，只在乎结果，谁能为企业带来效益，谁就是英雄。企业要生存和发展下去，个人要获得重用和良好回报，就必须在做任何事情时都讲究效率和效益。
“业绩决定一切”只崇尚结果，也就等于说是结果决定一切。这也许会使“布鲁诺”们的努力看上去白费了。但历史就是按照这种法则在运转的。衡量一个人的能力主要是看结果，以结果论成败，以结果论英雄。作为一名优秀的员工就应当及时有效地解决工作中的问题，把最好的结果留给老板。
“完成任务”不等于“得到结果”
