1.绩效评估是政府改革得以顺利实施的技术保证
传统的行政模式过分集权和死板的规章制度压抑了人的积极性和首创精神，最终导致效率低下；而现代公共管理模式则强调上下级之间的分权。英国的“下一步行动方案”和新西兰的“公司化改革”的共同之处是把政府内部的中下层组织转变成具有独立性质的单位，实行经理负责制（经理被赋予机构、编制、人事和财务管理等方面的自主权）。这一改革实现了上下级关系由直接隶属关系到契约关系的转变，上级对下级的控制由着眼于工作过程到着眼于工作结果。
绩效评估是未来政府改革得以顺利实施的技术保证。
2.绩效管理有利于在政府部门引入竞争机制
传统行政模式的特征是政府对公共服务的垄断，垄断排除了竞争；而现代公共管理模式则强调市场机制和个人选择，通过公私组织之间、公共组织之间的充分竞争，给公民提供自由选择服务机构的机会。绩效评估具有比较功能，它是对不同公共部门的经济、效率、效益情况进行的全面比较，包括不同部门在同一时期的横向比较，同一部门在不同时期的纵向比较；实际表现与可能达到的最佳水平的基准比较。在公共服务机构与公众的关系上，绩效评估通过提供各个公共服务机构双方面的信息，引导公众做出正确的选择，从而对公共机构形成压力，迫使他们提高服务质量和效率。在公共部门内部，绩效评估的实施有助于形成一种竞争气氛，同样会起到提高服务质量和效率的效果。
3.绩效评估有利于政府信誉和形象的提高
绩效评估的特点是评估过程的透明和信息的公开，把政府在各方面的表现情况做出全面、科学的描述并公布于众，无疑有助于广大群众了解、监督和参与政府的工作。一方面，通过评估可向公众展示政府业绩和政府部门为提高绩效所作的不懈努力，有助于巩固政府的合法性；同时也有利于建立和巩固公众对政府的信任。另一方面，具有影响力的绩效评估结果对政府部门来说起着重要的监督作用，使社会公众按照公开的信息来控制和监督政府工作。
4.绩效评估是一种有效的管理工具
绩效评估作为一种有效的管理工具在当代公共管理中有下列意义：
一是绩效评估可以用作一种诱因机制。组织诱因机制最重要者莫过于将绩效与奖惩相联系。通过绩效评估，使组织的激励约束机制有了依据，建立在绩效评估基础上的奖惩，强化了组织的激励机制。
二是绩效评估作为一个管理工具改变了公共部门的浪费，是公共部门进行有效资源配置的一个重要手段。
三是绩效评估是诊断组织发展的一个有力措施。作为管理决策的基础，绩效评估能够在组织中营造一种注重业绩的组织文化，使雇员以绩效为标准，时刻校准自己的行为。绩效评估措施在公共实践中的运用，极大地推动了公共管理方法与技能的改进和发展，为政府公共管理开拓了新的视野。
三、政府部门绩效评估模式及其改进
（一）政府部门绩效评估模式
绩效评估模式是评估工作的核心内容。地方政府绩效评估的模式主要包括评估的主题、维度和指标三个方面。
1.主题
国外学者对评估的主题作了种种归纳。一般认为绩效评估的主题要素由“三E”即经济、效率和效果组成。随着新公共管理运动的深入，质量也逐渐进入绩效评估的主题范畴。也有学者把责任、公平、回应性作为绩效评估的主题要素。
我国学者一般认为对政府部门进行评估的主题应包括：经济、效率、效益、公平和回应性。因此，我们在确定绩效评估的内容和指标体系时，都应体现这些主题精神。评估主题应渗透到每一个评估维度和每项评估指标中。
2.维度
维度位于绩效评估的中间层次，是评估范围的类型划分，通过维度区分，可以使评估层面更加清晰、视角更加集中，也可使评估标准更具有可比性。从某种意义上说，划分维度是服务于评估主体的结构需要，便于各个评估主体从不同的评估视角对同一个组织行为进行评估。
我国干部考核中的德、能、勤、绩标准实际上是一种个人行为的维度划分。在一个评估模式中，究竟要分成几个维度，应根据何种标准区分维度，并没有一定之规。近年来，香港特别行政区政府通过绩效评估的积极实践，已形成四个维度和若干指标的评估模式：一是目标维度，主要测评部门在政策方面的执行程度。二是顾客维度，是服务顾客目标的具体化，主要测评顾客群体需求的满足程度。三是过程维度，参照企业目标管理和顾客取向设置公共服务顾客满意的体系。四是组织和员工维度，以不断地改进为标准。
根据我国的实际，还可以考虑将地方政府部门的绩效评估的维度分为四个方面：一是地方政府业绩维度；二是地方政府行政效率维度；三是政府效能维度；四是政府行政成本维度。政府组织的活动也要占用和消耗各种社会经济资源，这就要涉及政府行为的成本问题。
3.指标体系
维度是对评估对象、评估行为的类型区分，规定了评估的基本方面；指标则是评估的具体手段，是维度的直接载体和外在表现。公共部门可参照同一评估维度，但不同部门的评估指标可有很大的不同。
客观地说，绩效评估中最重要的是建立恒量的指标体系。设计有效的绩效评估指标，必须遵循几个原则：一是客观全面的原则。绩效指标的制定要周密、合理、客观，要能涵盖政府的重要绩效。二是一致性原则。要真实地反映政府绩效，在制定绩效指标时，政府各部门，上下级之间在指标的数量、范围和权重方面必须协调一致，充分沟通。三是“硬”指标与“软指标”结合的原则。所谓“硬”指标是指可以量化的指标，“软”指标是指难以具体量化的公众满意度。
在评估前必须制订出一整套与工作相关的、切实可行的绩效评估标准。这套标准不仅要公之于众，而且要记录在案，并规定其使用期限。有效的绩效评估标准首先要符合信度和效度原则，信度是指评估结果必须相当可靠，上下偏差不大；效度是指达成所期望目标的程度，也是评估程度与被评估内容间的关联程度。其次是行为标准，即依据一定的法规、制度、程序和指标等实现的程度，判定行政效能的高低。其三是功能标准。每一部门的功能发挥得越好，效能也越高。
根据上述评估内容和标准，可相应地设立一些衡量指标：一是政府业绩指标，包括政府为社会经济活动提供的数量和质量、政府管理目标的实现情况、制定水平与实施效果、政府管理效益、政府管理社会效果等；二是政府行政效率指标，包括决策效率、管理效率、执行效率指标；三是政府工作效能指标，包括社会效能和政府机关效能，社会效能属于宏观决策范畴，即制度是否完善、是否依法行政、是否政务公开、是否办事高效、是否优质服务等；四是政府行为成本指标，包括政府人力、物力与财力占用，即政府官员人数、官民比例、支出总额、固定资产总额，政府支配资源程度、政府支出占GDP的比重、政府部门固定资产的比重、政府部门工作人员占从业人员的比重、政府支出结构等。
（二）政府部门绩效评估的改进
1.政府部门绩效评估存在的问题
绩效评估对改善公共管理具有重要作用，客观、系统、全面的评估是公共部门绩效管理不可缺少的基本环节。但目前政府部门的绩效评估还存在一些问题。
第一，公共部门的产出难以完全量化。绩效评估的一个重要前提就是必须将所有绩效都以量化的方式再现。此项做法在私人部门不成问题。但公共部门的绩效量化远比私营部门复杂。公共部门的产品或服务是一些“非商品性”的产出，对其数量进行正确测量在技术上有难度。公共部门缺乏提供同样服务的竞争者，因此无法取得可比较的成本与收益的数据。即使绩效可以量化，以量化形式表现绩效是否适宜值得研究。譬如美国警察部门曾以警车行程里数作为一个指标去评估警察业绩，结果导致被评估者驾车巡行于高速公路，根本不去理会车窗外是否有犯罪行为发生。
第二，公共部门目标缺乏准确性。公共部门目标缺乏准确性是绩效评估实践中的一大难题。公共部门存在着多重的甚至相互冲突的目标。对于这些多重目标的选择和权重排序往往受到权力因素的干扰而难以取得共识。随着领导人的更迭，绩效的侧重点随之转移，原定的目标可能就要重新排序，从而影响绩效评估的效果。公共部门所设定的目标经常具有抽象性和笼统性。官员出于政治的需要，往往故意把目标表述的含糊不清。比如提高公民素质、促进社会合作、改善居住环境等公共目标就不甚明确，这就给评估标准的选择带来难度。有些公共服务的目标过大过高，不仅难以达到绩效目标，也使评估操作更加困难。
第三，公共部门的绩效标准难以确定。绩效评估是依据一定的标准进行的价值判断的活动，评估指标的选择是绩效评估的基本前提。在实际操作中，绩效标准的难以确定和不可度量性正是制约公共部门绩效评估发展的一大瓶颈。政府的服务绩效有三个基本的面向：经济、效率、效果。服务不仅要关注效率、效果，也要关注品质，而大多数公共服务的品质好坏很难用客观具体的标准来衡量。功能相同的公共组织有地区性的差异，其规模、大小亦不一样，以同样的绩效指标来衡量它们之间的绩效，并不公平。评估标准指标难以摆脱主观判断的片面性，很难找到一种社会全体成员都认同的、正确的计算方法。
第四，评估信息系统不健全。绩效评估活动，从信息论的角度来看，是个信息的筛选、加工、输出、反馈的过程；评估的有效性在很大程度上取决于信息本身及其传输的质量。目前，公共部门尚未建立健全评估信息系统：一是信息收集的困难。二是信息沟通有障碍。
公众表达自己的意愿常常受制于信息传递渠道的不畅通，这大大降低了绩效评估的质量。
第五，管理者与评估者的对立。由于绩效评估者常常扮演社会和政治的角色，这可能使得评估者同承担一线指挥职能的管理者之间存在着紧张关系。管理者将评估者看作自以为是、妄加评判的评论家，而实践型的行政官员可能试图遮掩管理不善的方案，抵制任何被认为可能有破坏性的改变。评估者毕竟只是建议者，决策者不一定接受评估者的建议，往往导致评估研究的结果不能及时运用到近期的决策中。此外，本来就缺乏的工作人员被重新分配去从事收集绩效评估数据等工作，而这可能并不是高层行政官员最需要的，因而易于引起对绩效评估的抱怨，也无疑加大了绩效评估的难度。
2.政府部门绩效评估的改进途径
