员工的学历总是与稳定性成反比，学历越高，对自己的期望值越高，“野心”也就越大，稳定性就越差。同一个岗位，如果低学历者能够胜任，他就会坚持较长时间，因为学历决定了他“逃离”这个岗位后，不可能迅速上升到更高的位置。如果换的工作不好，甚至还要从头做起。
年初，俺偶尔翻阅了HR部门最新修订的《岗位任职资格（讨论稿）》，发现了一个普遍问题：所有岗位对学历的要求都存在不同程度的抬高现象。一些普通的基层岗位动辄就要求大专和本科学历，而与学历配套的薪酬待遇却还停留持在原来的水准线上。
于是，俺先是向HR部门经理提出两个问题：第一，提高学历门槛是否确属岗位的实际需求？第二，学历要求高了，工资却不能同步，企业能不能招到人？接着，俺又指令HR部门经理召集相关部门领导和部分股东进行了专题讨论。
针对一名财务文员的任职资格，《岗位任职资格（讨论稿）》上明确要求学历必须是本科以上，俺询问财务经理：“这个岗位的主要工作内容是什么？”
财务经理回答：“主要是做一些数据汇总统计之类的工作。”
俺接着再问：“那么，这个岗位的员工，你今后准备培养成哪些岗位上的骨干人才？”
财务经理面有难色，看了看几名股东，欲言又止。俺看到他为难的样子，就代替他说道：“民营企业，特别是中小企业，管钱管物一般都是自己人亲自掌控的，这是基本规则。唯有这样，老板们才放心，这种事你不说，大家都心知肚明，不是什么见不得人的做法，用不着遮遮掩掩。”
俺稍稍停顿片刻，接着说：“现在摆在我们面前的现状是这名财务文员，不管他成长得有多快，不管他有多大本事，他的上升空间也只能是一名基层文职人员，或者说得难听一点，他根本就没有上升空间。那么，我们要求这个岗位具有本科以上学历的意义何在？一些数据的汇总统计，难道高中、中专学历的员工就不能胜任？或者本科以上学历的员工就可以汇总统计出锦上添花的效果？”
财务经理不出声了，因为《岗位任职资格（讨论稿）》的讨论稿是各部门按照HR部门提供的样板格式起草的，然后由HR部门初审以后汇编而成，其中的内容也基本反映了所在部门的要求。
俺转向HR部门经理：“HR部门与财务部门和其他相关部门要重新商讨基层职位对学历的要求。俺个人建议，对于这类文职类且没有上升空间的岗位，最好选择中等学历，这样既有利于薪酬与岗位配套，也有利于人员稳定。为什么高学历人员在这类岗位上不能稳定下来呢？这是有规律可循的，我们可以看到一个奇怪的现象，这个现象存在于我们的日常工作中，只是大家没有认真观察，没有认真总结而已。高学历人员总是与稳定性成反比，员工的学历越高，对自己的期望值越高，‘野心’也就越大。于是，高学历的员工很容易‘这山望着那山高’，容易产生不满足心理，在同等工资、同等岗位条件下，高学历者比低学历者更容易产生‘逃离’的举动。同一个岗位，如果低学历者能够胜任，他就会坚持较长时间，因为学历决定了他‘逃离’这个岗位后，不可能迅速上升到更高的位置，如果换的工作不好，甚至又要从头做起。而高学历者恰恰相反，在具有学历优势的前提下，他们在有了基本的工作经验之后，更注重自己的上升空间，但是企业不能提供这个上升空间了，为了个人发展，他们就会毫不犹豫地选择另谋高就，所谓‘人往高处走’就是这个道理。因为那个客观存在的‘高处’，对他们来说，是看得见、摸得着的岗位和利益，并且凭借自己的实力，他们完全可以迅速走向高处。”
说完这些，俺又翻出一份电工的任职资格询问HR部门经理：“一名电工也要求大专以上学历，这样的要求你觉得是否合理？”
不等HR部门经理回答，俺接着说：“基层技工类岗位最需要的是动手能力，需要从业者具有丰富的工作经验。很多时候，这类岗位的员工属于‘师傅’性质，文凭对他们只是一张废纸。一名电工，我们何必管他是大专学历还是初中学历？工厂电工的基本职责只是维护工厂内部的电器设施，保证企业的正常运转，保证工厂不受电源故障的影响，也不是什么高科技工种，也没有什么高难度动作，只要他持有电工证，能胜任岗位工作就可以了。另外，HR部门经常往返于人才市场，你们看到有多少电工除了电工证以外还揣着大专文凭的。如果按照这个学历要求去招聘，会出现两种结果——要么应聘者持有电工证，也具有大专学历，但却没有实际工作经验，不符合你们设置的岗位经验要求，因为这些人刚刚从职业院校走出来；要么他们持有电工证和相关经验，但却没有大专学历，因为他们都是早年就职于同类岗位的‘师傅’，根本就没有进过大学，或者因为客观原因不想、不能去上大学。这样，问题就来了，按照任职资格，这两类对象都属于企业否决的应聘对象，那么，否决了这两类应聘对象，我们还去招谁？去哪里招？所以，对于这类岗位，学历上的要求也必须调整，才能符合企业用人的需求。 ”
一名股东发言了：“我赞成挑选高学历员工进入企业，让他们为了企业的发展而工作，这样，企业发展才有后劲。”
另一名股东的意见截然相反：“当初打江山时，大部分人连初中也没有上完，不是照样做得风生水起？”
面对的是股东，俺不能不顾及他们的身份，于是，只能说得稍稍委婉一些：“我们常常讲‘适合的才是最好的’，这是针对现状而言。而企业要发展，我个人还是赞成选择高学历员工进入企业。 ”
最初发言的股东看到俺同意他的观点，露出浅浅的微笑。俺装作视而不见，端起茶水喝下一口，来了个急转弯：“但是，学历不等于能力，没有能力，即使有一张高等院校的文凭，也不过是一个小小的装饰品而已。我们在注重学历的同时，更要注重能力的培养和提高。学历与岗位配置的问题有必要把握这样几点——第一，不是所有的岗位都需要高学历的员工。以我平时的观察，中层岗位最需要工作经验，文凭只能起到辅助作用；高层岗位同样以经验为主，但是如果能兼顾文凭与专业，当然也就锦上添花了；而基层岗位，比如文员、统计人员、仓库管理员，高中或中专学历足可胜任，要求本科学历实在是有点浪费，就好像用高射炮打蚊子一样。第二，如果考虑到岗位工作提升和人才梯队建设，考虑到这一职位将来需要配合企业提升管理，那么，这个岗位的人选就必须具有足够的后劲，这一后劲理所当然要以文凭和专业为基础，此时，就有必要招聘一些高学历、专业对口的新人储备在相关岗位上。一旦企业发展了，他们的能力也得到提高了，马上就可以任用到合适的位置上。如果没有这样的超前意识，人才梯队随时有可能出现青黄不接的局面。第三，哪些岗位需要储备人才这也是我们现在应该重点考虑并明确界定的问题。”
说到人才储备，久经职场、平时走南闯北的销售经理插话说：“目前，社会上对于储备高学历人才存在三种‘虐待’现象，我们必须坚决摒弃，不能与他们同流合污。第一种是很多企业打着要求职员‘从基层做起’的旗号，大张旗鼓招聘储备干部，吸引高学历者加盟，然后，将他们分配到生产一线做‘苦力’甚至做搬运工，这种做法实际上只是变相地将高学历员工作为廉价劳动力，并不是真心实意地让他们成为储备干部。第二种是为了面子，企业将高学历员工招聘进企业，从而制造花瓶效应，让外人看起来自己的企业都是一些文化人，好像企业也随之成了文化企业一样，他们只是为了面子上好看，实际上并没有也不打算将这些人用到合适的岗位上，仅仅作为摆设而已。第三种是个别企业老板自己大字不识几个，却产生一种蓄意欺负和打击读书人的心理——你读那么多书，不是照样要受我管理？”
这家伙信马由缰地说了一气，俺蓦然一惊，感觉他侃得有些过头了，这个话题再继续下去，极有可能将股东们对号入座，让他们反感。于是，俺说了一句“言归正传”之后，马上示意HR部门经理将相关岗位的学历要求当众报出来，让大家讨论究竟应该定位于何种学历，然后逐一落实，形成标准。
经过反复讨论，大家最终达成了基本共识。于是，这个共识就成了企业招聘工作中对学历具体而实用的标准和要求：第一，高层岗位以工作经验为主，兼顾学历和专业。第二，中层岗位倾向以工作经验为主，可以适当放宽学历要求。第三，基层岗位分为两种，一种是文职类且不具备培养和上升空间的岗位，以中等学历为主；另一种是储备类岗位，这是企业未来的后备力量，其学历的门槛依据岗位特点而定，不过必须大专以上、专业对口。
