对于上司来说，大多是得人心者得天下，所以上司对待下属当已征服人心为最高境界管人御人一定要以人为本。
一、征服不同性格的下属
法国的心理学出版物中，有一本书是心理学家古库拉恩所著的《说服术》。想把自己的愿望完全传达给对方，该怎么做才理想呢？这就是心理学所要探讨的。
古库拉恩认为要想说服别人时，对方的性格、人品或气质是非常重要的关键。
例如，当人在生气时会有什么反应呢？有的人明显地表现为在言谈中大加抱怨；有的人握紧拳头，一副想以打架解决的模样，攻击性的态度表露无遗；有的人就算气昏了头，还是压抑住自己的情绪，强颜欢笑，装作若无其事的样子。
从了解对方性格的这种观点来考虑，比什么都更具说服力。因此，我们应该试着从各种角度，来学习透视对方性格的应对法。
首先，人们的基本性格与类型可分为哪几种呢？
性格的分类有许多种。
首先，对方如果喜怒形于色的是感情型，相反的，不太表现出来的，便是非感情型。
再者，看看对方是不是活动力强的行动型。如果是行动型而且容易把感情表现出来的，是行动感情型，不太行动却容易把感情表现出来的人为非行动感情型。
基本上可以将人们的性格区分成这四种基本类型。
对方是什么样的人？是一个如果一和其接触，其情感就流露出来，任谁都能看出其特征的人？或是刚会面还不能清楚得知，必须交往一段时间才会表现出特征的人呢？马上表现出来的人是积极型，稍微表现出迹象的人是消极型，如此再区分为二的话，人的类型就分成八种形态。
试着看看各种类型的心理表现方法，以及对不同性格的人的接待方法。
1.猛烈型（积极行动感情型）
这是个与任何人都合得来的人情主义者。为他人燃烧活力，能够坚持自己的信念，不随波逐流。关心家人，重视学校及乡邻关系。做什么事都不半途而废，一旦插手就坚持到最后。一般来说是个保守主义者，看见别人有困难，绝无法坐视不顾，必会施以援手。自尊心很强，看不惯自己的家人或自己信赖的人遭人责难，不过一旦心情不好马上会暴跳加雷。
与这种类型人接触的时候，首先必须守时守信。有约会时要早些出门。想跟他交涉业务时，就算一次不能成功，也要持续不断地努力，终有一天能得到对方的信赖。在狂风暴雨时，或是夜深人静的时候去拜访他，更能提高他对来访者的信赖度。
这种类型人，向往名誉和地位，比较不在意微小的利益。希望与众不同，如果能拥有与别人不一样的事物时，便会非常兴奋。
因其重视同乡和长辈，所以要与这种类型的人接近，能通过他所重视的人介绍最具效果。静下心来倾听这种类型的人喋喋不休的谈话也是非常重要的。
2.情绪型（消极行动感情型）
这种类型的人情绪易变、性情不定，也有在初次会面时就能相处愉快的。反过来说，见过一次面后，觉得不顺眼而令人嫌恶的也大有其人。他们善于言谈、表情丰富，容易使对方觉得快乐。一旦心血来潮，整天喋喋不休。对于顺眼的人，不但会在工作上加以协助，亦会帮助他渡过难关，是个重义气的人。
截止到昨天为止你感觉还进行得不错，因此认为此后情况也会很好，但事实却会令你失望了。他会因微不足道的事而生气，一旦心情不好，做什么都不对劲。
与这种类型的人谈话时，如果话题是他所擅长或常接触的，则多半会遭到他的厌恶。例如，他如果从事与设计有关的工作，如果提起服装之类的话题，他就觉得不高兴。
在人类心理中，下班之后，有种想要远离工作的潜在意识。如果和他谈与工作全然无关的事，像高尔夫或者足球等，话题就可以逐渐热烈起来。
最了解这种情况的，大概是酒吧或夜总会的服务小姐吧！老练的服务小姐就绝口不提有关客人工作的话题。
专业人员在自己的工作上，带有一种职业上的骄傲，即使与同业谈话，也不希望遇到内行人。但是如有工作之外的优越才能，他就希望别人能听听他诉说。
美国艾森豪威尔总统在打高尔夫球的时候，绝对不谈有关政治的话题。
3.慎重型（积极非行动感情型）
这种类型的人基本上具有见异思迁的性格，情绪容易起变化，向往新奇古怪的东西。注意力很强却不能持续，犹豫难以下定决心欠缺行动力。可是一拿商品给他看，马上就能决定买或不买。
在感情上，对刺激的、新奇特殊的东西感到有兴趣。同时，做许多事时，容易手忙脚乱。
强烈又易变化的感情，妨碍了精神上的统一，使他容易说慌。而且常变成口不饶人或者尖刻的批评家。常抱怨、不满，有时非常暴躁。
同这种类型的人交往，需大费周章，不容易马上建立双向的关系。
他不喜欢谈论自己专业的事情，如果是兴趣或专业之外的话题，就比较好些。有向他人夸耀知识的心理。专业摄影家就是这种典型。拍摄八厘米的人，与其说是对此感到快乐，倒不如说是想向他人夸耀的心理在作祟。
在他的嗜好中，有许多不仅能满足自己，也可以表现给他人看，而得到满足感。
“想表现给别人看”的欲望，男女多少有点差别。如果是男性的话，通常他的嗜好就像“手表”、“领带”、“汽车”、“珍藏品”等等。
要是有人配带特殊的高级手表，试着向他说：“哇！好特殊的手表。”看到他开豪华进口车的话，不要忘了赞美一下他的车子。要是对方身上所带的东西，跟别人不一样时，应表现一眼就看出来，并带人话题——这是第一次见面时，捉住对方心理的捷径。
4.浪漫型（消极非行动感情型）
这种类型的人具有容易兴奋的性格。因为个性内向，不会轻易把感情表现出来，容易感到孤独，但能与特定的亲友保持热烈的情谊。不喜欢变化，对于回忆或旧习惯感到亲切可爱。一旦心环怨恨，一辈子都忘不掉；但如果愿意的话，是个誓言效忠、至死不渝的人。
正因如此，如果和某个人结成知交，便很少再分开，不能接受失望或分裂。感情如果破裂则心中将悲痛得难以言喻。重视以往的“交易”，也重视知己及长辈的劝诫。
在他忙碌的时候去访问，他不但不能好好的应付，而且容易造成他的不快。首先看看他的表情，当他正在气头上时，向他打招呼他亦会不加理会。感觉有点不对时，就不要继续对他们访问了。
一般来说，下午2点到4点之间是最顺利的时机，他亦较能静心听他人说话。
对这种类型的人，即使在工作的交谈中，也容易偏离主题，所以必须随时把谈话拉回主题。
5.现实型（积极行动非感情型）
这种类型的人不太容易感动，是需要经过考虑之后才有所反应的类型。警戒心强，接到名片时，一定会仔细地把名片跟人对照一下，观察力敏锐。不说与工作无关且无用的话，一开口便询问来访者的目的。
可以当机立断地回答“好”或“不”。要是认为有钱可赚的话，就会接受来访者的条件，要是认为无利可图的话，马上就会拒绝。任凭你怎么努力去说明，而希望改变他的心意，都是徒劳无功的。
想到就会马上去实行，或者想到好主意，马上就想尝试看看。是个以自我为中心的人，任何事要是不能达到预期的结果，就觉得不中意。
在家中不喜欢老是坐着不动，总是来回走动。朋友不多，不会乱花钱，更绝对不会去奉承别人。
对这种人说话，不如开门见山。这种类型的人，满脑子尽是很实际的东西，他会把脑海中所描绘的东西，拿来与眼前的东西作比较。用言语说明，倒不如使用画或图形更能说服他。
而且这种类型的人，把工作与休闲区分得很清楚，不喜欢把工作带回家里。
会谈最初的5分钟，对这种人来说是很重要的。要是在这5分钟内，没有令他产生兴趣或关心的话题，日后就算用再多的时间也没有用了。
6.乐天派（消极行动非感情型）
这种类型的人不太考虑未来的事情，一切顺其自然。乍见之下，似乎很冷漠，不太愿意和他人说话，事实上他多半会考虑对方的情况再做决定。
想到什么就马上行动、发言，但之后有时会违背约定。不承认当时所说的话，甚至取消双方的协定。这是这类型的人最大的缺点。有时亦会想要尝试做某些新鲜的事，但都半途而废。
本质上是个乐天型的人物，对未来抱持乐观的态度，言行举止非常大方。只是要他履行诺言需大费周章。想到就做，容易下决心，之后往往反悔。
7.无魄力型（积极非行动非感情型）
这种类型的人，对于目前的生活没有表示什么意愿，对工作本身也没兴趣，是一种逃避的性格。
穿着邋邋，不打扫房间，物品随便乱摆，看起来很寒酸杂乱，从动作及言谈中可窥知是个没有魄力的人。
把全部的事情都丢给他人，是个虚无主义者。常胡思乱想，也不会下决心去研究生意的内容。因缺乏魄力而放弃买卖。被赋予责任时，亦不能如预期地把工作做好，对金钱的支付也是拖拖拉拉的。
对工作以外的事物较感兴趣。常将责任推给下属，连签订重要生意协定也由下属出面。
常被周围的人不信任，生意多交给部下处理。跟这类型的人推销时，定要先找他的秘书或助手，之后再取得确认。有时会他被诱导到灯红酒绿的场所，若太迎合他，会有负面的结果。
8.形式主义（消极非行动非感情型）
这种类型的人常常把自己关在象牙塔中，不轻易把真实的自己表现在外。处理任何事都很形式化，只从事一般工作上的交际往来，之外的事一概拒绝，把工作与休闲区分得很清楚。
反应很冷淡，从来不把因对方为自己所做的努力，而感到高兴的事说出来，很少开口说话。在了解他之前需要花费相当的时间，即使经过漫漫岁月亦无法和他有进一步的亲近，他不能体会别人的心情或感情，感觉非常迟钝。
是个对什么事都不太介意的人，烟蒂从烟灰缸掉出来也不要紧，手表慢了亦无所谓。
努力于工作而不任意行事，是个安全主义者。也没有勇气去大肆改变方针，是个守旧主义者。
与这类型的人接触的方法，就是听取前任、同业的意见，了解他的人品是很重要的。
二、征服知识分子的艺术
实业界真正的知识分子日益增加。管理好这些富有才智、但往往脾气古怪的人不是件容易的事。管理人员在管理知识分子方面没有几个比赫德利·多诺万更富有经验，或是做得更得心应手的了。多诺万作为美国《幸福》杂志的总编辑，后来当上了《时代》杂志公司（现为时代一活纳公司）的总编辑，他花了30年的功夫“管理这些难以管理的人”——他在一本新书中的用语。对于想领导那些有高度创造性、但一般又不喜欢有人领导的职员的人，多诺万的经验教训是很有价值的。
按照不太严格的定义，知识分子是这样一些人：他们从倾向和职业上说，主要是从事脑力劳动而不是从事物质生产；他们的思想有一定深度或有独创性；他们情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。管理这些人是一门艺术。
管理知识分子的主要压力源于：雇主迫切需要有创造性而且能独立思考的人，同时又需要用一定的纪律约束他们。而他要予以领导的人总的来说是对受人领导这一条很反感的人。雇主需要知识分子的工作不易作出明确的界定，用以衡量的标准又极富主观性。
在多诺万设法掌握这方面管理工作的年头里，确实开始摸索出某些模式和规律。这些模式和规律主要适用于新闻业，但其中有很多内容具有更广泛的适用范围。
要沉住气
在一个知识分子单位，职工对老板的了解要比实业界职工对经理的了解更深。很大一部分职工同老板的社会地位是相同的——学术界同仁，新闻界同仁，职业同行。所以，老板将受到那些喜欢在工作之余闲聊的精明家伙仔细的观察和研究。知识分子在识别真假上可能不比蓝领人快。但是，一旦他们看出来了，他们说起话来是很无情的。老板应当遵循的格言是：不摆架子——要沉得住气。
领导知识分子不是件容易的事
担负这项工作的人是在树立、改善井保护一种使具有创造性的人们发挥其最大才能的环境。那些人可能并不总是如老板所想的那样感恩戴德。他们可能喜怒无常、动辄发脾气。但是，尽管如此，事实却仍然是这样：经理人员感到最大满足的事情之一是，自己已经帮助造就或培养了一位知识天才。只要管理工作细致入微，即使是庞大而复杂的单位也能鼓励有创造力的人，使他们脱颖而出。
对下级必须同对上级一样忠心耿耿
这一军事指挥中的传统思想在知识分子管理上至少是同等重要的。一位优秀的校官应该维护部下的利益，不是盲目地维护，而是在证据不足时始终假定他们是无辜的；尽量多给表扬；出了差错，即使责任不完全在自己也由自己承担。管理知识分子的优秀老板，对下级要与对自己的上司完全一样，如果他们没有上司，就与对外界的人一样。知识分子往往对事物不轻易相信，很少有英雄崇拜心理。他们希望老板对下属是忠心耿耿的。
一流的人才是独立思考的人才
这样的人从来不是完全受雇于人的。知识分子不会不加思考地同意老板的意见，如果这样，此人就没有多大用处了。但是，在一个知识分子组成的单位里，领导人必须经常作出不能使人人都高兴的决定。在这种情况下，最大的希望是持异议者能尊重作出这一决定的规程。
系统、图表，忘却这些
也许某处有一张《时代》杂志公司编辑系统组织图表，但我从来也没有看过。我要求总编辑们离开自己的杂志，短期轮流任职，并随时调进我的办公室任代理副手，又随时调出去。这有利于我和另外一些人在头脑里作某些健康的酝酿。这种轮流的做法也有助于打破各杂志编辑人员间的宗派观念。
即使规定不合理也要“公正”
由于衡量工作好坏的标准是主观的，知识分子的管理者尤其需要做到使下属觉得处事“公正”。他永远也不可能使每个人都信服，但是，他需要大多数人，比如90％的职员相信他定的质量标准对每个人都是公正的，尽管那些标准很难予以界定，甚至是不合理的。
要敢于批评
不用说，经理必须善于表扬下级。但是，对动辄发火的人进行合时宜的批评，是难度更大的工作。成功地批评知识分子必须包含三点意思：第一，你能干得更好。事实上，有些工作，你已经干得很好了。我只是希望你能将其余的工作干得同样出色。第二，对你的同事也是以同样的标准来衡量的。最后一条，对我本人，也希望你和其他人以这些标准来要求。
把握何时应说一不二
在大多数知识分子单位里，宽容度普遍较高，协商从不间断，寻求取得一致意见，直接下命令行事遭人讨厌。尽管如此，有时候也会出现无法再讲民主的时刻。必须要做出一项决定，所投的票不可能全都具有同等的分量。
使出谋献策源源不断
