文／王维刚
薛军是个鬼灵精式的人物。
他在大学读西方哲学史，在别人不留神的空当，他却把电脑和软件一类摆弄个烂熟，而且因此赚了不少钱。
毕业后，他本来可以到社科院找份稳定的差事。可是，他却把自己投入了动荡的求职一族。他说：“眼下最稳定的职业是去考公务员，然后谨小慎微地巴结着一步步往上爬，我做不来，所以不去做。”
他现在已经做到了天津电子行业中小有名气的一家科技开发公司的副总经理的位置上。
到这家公司以前，他在4家公司做过，投入了不到两年的时间。薛军称那两年是“求职实习”。而他从一个普通员工做到副总经理，也是用了两年多一点的时间，可谓突飞猛进。
他对求职有自己独到的看法：
他说，既然认定了自己要给老板打工，就不能能只求做个打工仔，而要争取做“明星员工”。相应要去考虑的条件，绝不是就职单位的规模、名气、一般待遇，而是要看老板有没有发现和培养、树立“明星员工”的意识。
他说，有野心的打工仔（当然，也应该有与野心相对应的才干），不妨用两年时间投入到“求职实习”中，不要想全面读懂老板，只需去考察老板的这种“明星员工”意识。害怕提拔“明星员工”的老板他的第一家公司是专营电子广告设计制作的公司。很气派的公司，很气派的年轻老板。公司的业务很好，效益也很好，老板对员工也很大方，薪水、红包、周末聚餐，而且肯投资包装员工，公司的上下都像是很气派的绅士、淑女。因此，员工们干得很卖力，很安定。薜军只做了4个月，便毅然辞职。因为他发现，36岁的老板很能干，不到20岁就进入一家金融单位做办事员，十几年后受到上司赏识，做了这家合资公司总经理，但他在心态上却跳不出全民体制的限制——他对员工大方，很大程度上有着“大锅饭”的色彩。“外国有个加拿大，中国有个大家拿”，他不过把“拿”字换成“给”，由他给大家，使大家领他的情，捧他的场，心甘情愿为他处处锦上添花。
薛军说，中国遍地有“老板”，这样的老板不在少数。他们做老板，也提倡员工之间的职业竞争，但在心里深处，他不是把自己放到这场竞争的“裁判”位置上，而是自己也在潜意识中粉墨登场，因而对竞争心怀恐惧。因为，他生怕员工中有人后来居上，夺了他的那把交椅。
这样的老板不敢在员工中发现树立“明星”。在这样的老板手下做事，从长远看，不会混出太大的出息，从眼下看，太浪费自己的大好时光。于是，薛军提出辞职。不停提拔“明星员工”的老板薛军做工的第二家公司是一家在半导体产品方面堪称巨头的上市公司。他在这里做了8个月。这家公司有极严谨的管理结构，有极合理的人事结构，有极实际的考核手段，也有极严明的奖惩制度。
这些使每个有头脑的打工者都能意识到，自己遇到了一个极有水平的老板。
从求职的第一分钟起，薛军就感到，这个公司的老板在竭尽手段地促使员工之间的职业竞争，而且使竞争充分体现透明度。这很合薛军的心意。求职考核很严格。薛军根据公司提供的有关资料，以他鬼灵精的头脑挺进腹地，他的笔试答卷直接谈了根据企业的产品性质发现培养有关的“明星员工”，并且以此进行广告策划的几条简单明确的建议。他一共写了不到两千字。在交答卷时，不只是收卷人，连一起应试的求职者都对他投来疑惑的目光。
恰恰是这薄薄的几页答卷，不但被老板亲自过目，而且立刻决定录用，并亲自安排进入了公司机要部门——人事部。
这很使薛军产生良驹遇到伯乐的兴奋。
在人事部，他很快体会到老板是一个了不起的人。公司用丝丝人扣的管理程式以不变应万变；在用人方面则大刀阔斧，灵活机动，不求稳，只怕不变，只怕没有竞争。
薛军觉得，老板是个做大手笔的老板。
但他也很快发现，老板对于树立“明星员工”的理解和他不一样。老板感兴趣的是从一线生产员工中树立“明星”，不惜大力表彰，大送红包。而对管理层员工，老板更愿意实行职位的升迁。然而，这还只限于对某些突然作出业绩的人。老板可以让这个人一跃成为部门经理，也可以使一个部门经理突然成为一般员工。老板对那些既不会做出惊人之举又兢兢业业的员工只给金钱的奖励，而不会有格外的鼓励，哪怕是一句表扬。老板不只让这些人牢牢记住“应该这样做”，而且保持了管理层工作的稳定。而那些被升职的人，则时刻提防着被免职，并且总是逃不脱被后来人顶替而遭免职的厄运。
老板却对薛军说，大胆提拔，大胆处分，这是树立管理层“明星”的必要过程。
公司的这一层员工“星”起“星”落，令人眼花缭乱。其中60％的人在失意以后辞职走了。
薛军终于发现，老板设计的管理程序是把公司的“要害”内容分解给了那些平庸地认定“应该这样做”的员工。老板不在乎任何人的辞职，甚至包括公司副经理的辞职。因为，没有谁能带走妨害公司的“要害”内容。
薛军感到了这个老板的可怕。
他说，他原来以为这位老板的思维是“西方化”的。当他越来越读懂这位老板以后，才发现老板的头脑极其“东方化”。只不过，这位老板毫无世俗的思维，他的思维是“政治”的。说白了，老板提倡的竞争是只为他做事，从中发现可利用的东西为他所用。这与薛军认为树立“明星员工”是给员工提供一个发挥自己的主观能动性的舞台，从而使这个舞台更加满台生辉存在着本质上的差别。
薛军很后悔，因为他向老板提出的有关建议和计划中，鲜明地表现出了自己的思想。他提出了辞职。这位老板在批准他的辞职以后，请他吃了一顿饭，和他畅谈了一个晚上（这也是这位老板在素质上的过人之处）。老板断然对薛军的看法表示了否定，他认为老板和员工之间永远有一道不可逾越的鸿沟，员工不会把公司作为自己的事业，老板也不可能对员工充分信任。他对薛军说，他极欣赏薛军的“明星员工”计划，但是，就目前中国人的职业观念说，那不过是理想化的空中楼阁。
这位老板给薛军巨大的震动。
终于做了“明星员工”
他后来又做了两家公司，都没有做长久。
一直到这家科技发展公司，他发现这家人均年产值达百万元人民币的企业有独到之处。公司的结构不是惯常的金字塔式的，而是条块式的，公司有10位副总经理，每人负责各自的业务或生产项目。当某个项目成熟以后，老板就会另外建立一个子公司，由该项目负责人自组一个舞台。
这个老板也很欣赏薛军的“明星员工”理论。他补充说：“这个‘明星’不应只是企业的‘星’，而且应是社会的‘明星’……”
这个老板说，他的管理手段不是规章制度，而是契约。但他也指出薛军的想法有些超前。
薛军的求职经历很奇特，好像他的求职不是为了谋生，而总是在试验自己的职业观念。但他说，一个打工者若没有自己对职业审视的观念，就永远是做一个无所作为的打工仔。他已经对自己的“明星员工”理论进行了极大的修改，但他仍是在自己要做“明星员工”，要寻找一个可以给员工成为“明星”提供条件的老板的探索中，才做成了今天的“明星员工”。
这个寻求是很艰难的，薛军深有体会地说：“几乎是可遇而不可求！”
这个寻求过程很消磨人的意志，会使一个求职者从把职业当成自己追求的事业变成单纯的谋生手段，为谋生去浪费自己的职业热情和大好年华。
薛军说，他的求职经验或许对一些不甘心只为饭碗而求职的朋友一点提醒和借鉴——职位对一个人决定人生很重要，对职位首要的考察，是看老板肯不肯培养你做“明星”，给你一个开发、培养、展示自己潜在能力的舞台。
