随着社会经济生活和医疗水平的提高，人的平均寿命也大大延长，但是国家关于退休年龄的规定并没有相应改变，这就使得现在出现了很多劳动者离退休之后仍然继续就业的情况。目前，离退休人员接受用人单位聘用后，在工作中受伤的案件日渐增多，矛盾日益突出。那么这部分人是否具备劳动合同主体的资格呢？他们是否属于《劳动合同法》的调整范畴呢？
关于离退休人员劳动合同主体资格问题，在理论中是存在争论的，但是在《劳动合同法》中只将“劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇”
规定为劳动合同终止的条件，而未明确将退休人员重新就业的劳动关系排斥于《劳动合同法》适用范围之外。
在实际操作中上，一般对已经办理了离退休手续的离退休人员进行返聘或再聘用，认定为不具备劳动合同的劳动者主体资格{参见《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]。354号）第十三条和《劳动部办公厅对（关于实行劳动合同制度若干问题的请示）的复函》（劳办发[1997]。88号）第二条。
离退休人员被再次聘用时签订的不是劳动合同，而是聘用协议，与劳动合同最大不同之处在于。劳动合同内社会保险、劳动保护等内容是强制性内容，体现了《劳动法》对于劳动者的特殊保护，用人单位无故解除劳动合同时应支付经济补偿金。而聘用协议双方是平等的，所有的内容由离退休人员与单位协商确定，不再受国家特殊保护，聘用单位无故解除协议时也无需支付经济补偿金。离退休人员再次聘用遭受事故伤害的，有其他救济渠道。离退休人员再次聘用遭受事故伤害，聘用协议有约定的，应按协议约定处理；没有约定的，应通过民事诉讼处理，而不应纳人工伤行政确认范围（参见《****中央办公厅******办公厅转发<中央组织部、中央宣传部、中央******、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休作业技术人员作用的意见>的通知》
（中办发[200519号）第四条）。
11、临时工是否必须签定劳动合同？
“临时工”是我国统一实行劳动合同制度之前的一个概念，与“正式工”相对应。在现实中仍然有大量的单位在使用“临时工”概念，也仍然有很多用人单位在使用“临时工”。随着《劳动法》的颁布和全面实行劳动合同制以及劳动力市场日益成熟，所谓的“临时工”和“正式工”已不复存在，用人单位各类职工享有的权利是一样的，“临时工”这一概念已经退出历史舞台。如果说职工之间有什么区别的话，那只有劳动合同期限长短的区别。
从法律的角度分析，《劳动法》和《劳动合同法》都没有把用人单位与劳动者的劳动关系，以“临时工”与“正式工“来加以划分和规范，而是规定双方都应签订有固定期限、无固定期限和完成一定工作为期限的劳动合同，以此来规范双方的劳动关系，明确双方的权利和义务。目前企业所说的“临时工”概念，正确的理解应该是指企业招用劳动期限较短的临时性、季节性用工面言。按照现行劳动法律法规，同样应签订相应期限的劳动合同。
因此，所谓的“临时工”与“正式工”的区别只是劳动合同期限的不同，但都属于《劳动合同法》调整的范围，都应该遵守《劳动合同法》的规定，签订相应期限的劳动合同。
12、在华工作的外国人是否属于《劳动合同法》调整对象？
在经济全球化的背景下，人才也开始全球流动。越来越多的外国公民在中国工作，那么这部分人是否属于《劳动合同法》的调整范畴呢？
1996年1月22日，劳动部、公安部、外交部、外经贸部发布的《外国人在中国就业管理规定》第7条规定了外国人的就业条件：“外国人在中国就业须具备下列条件：（一）年满18周岁，身体健康；（二）具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；（三）无犯罪记录；（四）有确定的聘用单位；（五）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件（以下简称代替护照的证件）。”第34条规定：“禁止个体经济组织和公民个人聘用外国人。”劳动部办公厅《关于贯彻实施（外国人在中国就业管理规定）有关问题的通知》（劳办发[1996]65号）第1条规定：“在中国工作的外国人，若其劳动合同是和中国境内的用人单位（驻地法人）直接签订的，无论其在中国就业的时间长短，一律视为在中国就业；若其劳动合同是和境外法人签订，劳动报酬来源于境外，在中国境内工作三个月以上的（不包括执行技术转让协议的外籍工程技术人员和专业人员），视为在中国就业，应按《规定》到劳动行政部门的发证机关办理就业许可手续，并办理职业签证、就业证和居留证。
结合我国《劳动合同法》第2条的规定来看，如果外国人在中华人民共和国境内和境内的用人单位（法人）签订劳动合同的，那么应该适用我国《劳动合同法》；如果是同中华人民共和国境外的法人签订的劳动合同，而且报酬来源于境外，在中国境内工作三个月以上的，视为在中国就业，那么也应该受我国《劳动合同法》的调整；对于此种情况下没有达到三个月的，则不适用我国《劳动合同法》调整。
13、发出录用通知书有何风险？录用通知书与劳动合同有何区别？
劳动合同签订前，一般单位要发录用通知书，通知劳动者来单位签订劳动合同。需要指出的是，录用通知书已不再是暗含法律风险，而是本身就具有法律效力，一旦发出就产生相应的约束力，如果操作不当就产生相应的风险。
在现实中，有许多单位在向应聘者发出录用通知之后，由于种种原因无法录用该应聘者，此时，许多用人单位认为反正没有签合同，还没有建立劳动关系，所以只需要撤销录取通知就行了。实际上这种理解是错误的。发出录用通知书，即已发出要约。根据《合同法》的规定，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。有下列情形之一的，要约不得撤销：（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
许多应聘者在接到录用通知之后，往往都会辞去现有工作并且拒绝其他的机会，这已经是在为履行合同作准备工作。因此，录用通知书发出之后，用人单位不能随意撤销。因此，用人单位必须谨慎对待录用通知书。
14、聘任书与劳动合同有何区别？
通常情况下，企业向某人颁发聘任书，表明对该人有聘用的意向。但是，企业颁发聘任书算不算签订劳动合同呢？
一般来说，应聘者经过考试、面试、复试等用人单位的招聘流程以后，如果用人单位决定录用，一般会向其颁发聘书。它是用人单位录用、确定劳动者获聘职务或职称的书面文件。聘任书没有具体的格式要求，其内容也相对简单，一般情况下应写明披聘任者姓名、聘任的职务或职称、聘任期限等内容，不涉及双方具体的权利和义务。而且，聘任书上只有用人单位一方的签章，没有被聘用者的签字。
而劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务关系的协议。劳动合同是当事人双方意思表示一致的协议，其内容由双方在自愿平等的基础上进行协商一致而达成的，是一种双方的法律行为，必须由双方在劳动合同文本上签字或者盖章后方能生效。
因此，此种聘任书是劳动者和用人单位在签订劳动合同前由企业方颁发的文件，与劳动合同书是不同的，企业颁发聘任书不能等同于签订劳动合同。
但在某些情况下，一些名为“聘任书”的协议实际上已经具备了劳动合同的本质特征，可以视为劳动合同。根据原劳动部办公厅《关于调入合同有关问题的复函》，判断一书面协议是否是劳动合同，应根据《劳动法》
第十六条、第十八条和第十九条规定，“只要是劳动者与用人单位为确立劳动关系而订立的，以劳动权利与义务为主体内容的书面协议，则应视为劳动合同”。即该书面协议大部分内容是劳动权利与义务方面的内容，不违反法律、行政法规的规定，不存在欺诈、威胁等手段，并且具备《劳动法》第十九条规定的以下7项必备条款：（1）劳动合同期限；（2）劳动内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任，不管其名称如何，都应认定为劳动合同。因此，只要聘任书具备了这些要件，并且用人单位与劳动者双方对此聘任书的内容都没有异议，而且已经实际照此履行的，此聘任书应视为劳动合同，用人单位与劳动者之间存在事实劳动关系。
《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系应当以书面形式订立劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，不管聘任书的内容是什么，企业不能用聘任书代替与劳动者签订劳动合同。
15、已经签定劳动合同，但是在约定的报到时间之前毁约怎么办？
《劳动合同法》第10条规定¨用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。这一规定明确了签约后至实际用工前这一段时间的双方权利义务关系，按照《劳动合同法》的规定，该期间双方无劳动关系。也就是说，在这段时间内，用人单位无须对劳动者承担劳动法上的用人单位的义务，不需要为劳动者缴纳社会保险费、承担各种劳动保障等法律责任。
如果在约定的实际用工日到来前，因一方反悔拒不履行劳动合同而发生争议，应当按照劳动争议处理。因为该争议是因履行劳动合同发生的争议，属劳动争议的受理范围。
如果是用人单位拒不履行的，劳动者可以要求继续履行或者赔偿损失。
如果是劳动者拒不履行的，由于劳动合同不能约定劳动者承担违约金，所以用人单位只能要求劳动者赔偿因此给其造成的实际损失。这要由用人单位承担举证责任，如果用人单位无法证明其实际损失，则不能追究劳动者的法律责任，事先按约定并实际为劳动者提供了其他特殊待遇的除外。
16、试用期和见习期有什么区别？
目前，在用人单位的劳动合同中经常出现“见习期”和“试用期”这两个容易混淆的词汇。很多用人单位认为两者是相同的，有的用人单位甚至用规定“见习期”的方式来规避作为雇主应当承担的法律义务。那么，两者有什么区别呢？
“见习期”与“试用期”都是国家允许和在实际中普遍使用的。
“试用期”是伴随着《劳动法》的出台而出现的。根据《劳动法》的规定，试用期是指用人单位和劳动者双方为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期不是劳动合同的必备条款，是否约定由双方当事人自行决定。它是用人单位和劳动者之间为相互了解、确定对方是否符合自己的招聘或求职条件而约定的期限。《劳动合同法》对试用期进行了限制和规范：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同不满3个月的，不得约定试用期；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月。
而“见习期”则出自计划体制时期的见习制度，是国家对大学毕业生分配派遣到用人单位的一种实习、考核制度，适用于企事业单位。原国家教育部、计委、人事部1981年1。月4日联合颁发的《高等学校毕业生调配派遣办法》第二十五条、原国家人事部1991年2月4日发布的《干部调配工作规定》、原国家教委《高等学校毕业生分配制度改革方案》第十四条等，都对见习期作了明文规定。见习制度的具体内容包括：用人单位招收应届毕业生后，可以安排应届毕业生见习，见习期限一般为1年。见习期间实行见习工资，不得调动工作。见习期满经考核合格方可办理转正手续，评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位；不合格的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资级别；表现特别不好的，可退回由学校重新分配。
随着国家人事、劳动制度的改革，特别是在实行劳动合同制度后，见习期制并没有被废除，而是与试用期共同存在。这种双轨并行的情况，可以说是由新旧体制的变化，以及某些部门还没有及时对此作出调整造成的。这样就出现了有些用人单位要求毕业生有一年的见习期；有些单位则直接与毕业生约定一年的试用期，试用期过后即作为正式劳动者；还有一些单位既规定了见习期，又规定了试用期，并且把试用期作为见习期的一部分等多种不同情况。
对此，原劳动部在1996年全面实行劳动合同制时，在对《关于劳动用工管理有关问题的请示的复函》中规定：“关于见习期与试用期，大中专院校、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习制度。见习期内可以约定不超过半年的试用期。”因此，从法律性质上看，如果企业对见习期作了特别约定，也可以被认为是一种试用期。
但是，如果用人单位仅仅规定了见习期，则见习期内的待遇及劳动关系仍然按照国家人事部门及高等院校有关见习期的规定执行。如果用人单位既规定了见习期，又规定了试用期，则在试用期内执行劳动法有关试用期的规定，试用期结束后的见习期内，按人事部及高等院校关于见习期的规定执行。假如劳动者在见习期内辞职，并与用人单位发生纠纷，由于这类纠纷从性质上说，仍是基于劳动关系的存续与否而产生的，因此双方可以按照劳动争议的解决程序处理争议。
17、试用期的工资待遇应该如何约定？
用人单位滥用试用期的另一个表现方面，是试用期间付给劳动者的薪金待遇低。实践中。试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍，很多用人单位视试用人员为廉价劳动力，任意压低基本薪水，甚至不给工资。
还有一些单位，硬性规定在试用期间，一切意外伤害不列人工作保障范围。这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原因之一。对试用期内工资待遇较低的问题，社会反响非常强烈。
