他们可能感觉压力大，因为他们的信念体系使他们有必要使每个人、特别是那些重要的人喜爱并羡慕他们。这种信念可能使直觉—情感型人物花费过多的时间去取得赞同，并不断地与别人商讨直到他们表示赞同。这样，这种类型的人也许会过于迎合他人要求，而失去了他们自身的价值、信念与目标。
职业
直觉—情感型人物，像知觉—情感类型一样，通常愿意从事组织中与人打交道的职业。他们与各种人交往皆如鱼得水，无论个人或团体，无论直接或间接。他们从事公共关系表现出色，作为发言人出类拔萃，因为他们能向别人宣传自己的公司，并有助于使员工对自身与组织有良好的感觉。这些人擅长于公共关系、政治、广告、人力资源管理、某些类型的销售、艺术与教学方面的职业。他们认为组织成效能从客户满意度、发现问题或新机遇的能力、生活质量、社区对组织的满意度中得到反映。
西南航空公司首席执行官赫布·凯莱赫的解决问题方式反映了直觉—情感型管理者的解决问题的方式：那就是对客户、雇员和供应商的真正的尊重。他解决问题的宗旨深深地影响着西南航空公司所作的决策。任何乘坐过西南航空公司班机的人都能感受到他对自己创办的公司的巨大影响。
管理实践：西南航空公司的赫布·凯莱赫
赫布·凯莱赫，西南航空公司的首席执行官，用以指导决策的三大支柱是：1.工作应是有趣的，应该享受工作；2.工作是重要的，因此不要过分认真而有损于工作；3.人是重要的，应记住人各有别。按照这些指导原则，他将西南航空公司建成了美国最大、赢利最高的运载飞机公司之一。自1973年起，它的年利润令其他航空公司不可企及。准点到达、准点出发，这一衡量质量的主要标准，使它跻身于美国最好的商业运载飞机公司之列。
幽默感一直是西南航空公司的雇用原则之一。凯莱赫寻求思路宽广、善于团结合作、热爱飞行的雇员。对个人差异与特点采取宽容的态度甚为重要。安·罗兹——西南航空公司的副总经理——曾经拒绝过技术高超的飞行员，因为他们粗暴地对待为他们预定班机去达拉斯的洛夫菲尔德面试的订票代理。机票代理们是这个航空公司的中坚，因为该公司不像联合、德尔塔和美国航空公司那样属于电脑预订体系。因此，凯莱赫认为，一个人如何对待订票代理很可能显示出这个人会如何对待乘客。招聘申请者的比例为10：1，因为公司只想雇用那些能够适应西南航空公司文化的人员。
凯莱赫曾装扮成一名妇女，爱尔韦丝·普雷斯利，复活节俏妮儿，还曾扮成航班服务员，去宣传航空公司及其价值观念。他的行动为他人树立了楷模。例如，在西南航空公司在洛夫菲尔德的新总部大楼竣工后，除调度以外的所有职员都搬进了新楼。为了报复，调度员们早早到了新楼的“乔迁”联欢会上，搭起了调度员专用的享受侍者提供停车服务的场地。他们甚至使用旗帜与锥形柱将普通停车场的一块地圈起来据为己有。于是总部大楼里所有的人都集中起来，将调度员的办公室布置得像殡仪馆，包括枯萎的花朵与委顿的头像。类似的恶作剧是强调“有趣”的西南航空公司的固有要素。
重视对人的关心对赫布·凯莱赫来说是关键。他曾读到一则有关两岁的孩子患白血病濒于死亡的消息并通报员工。员工们送给孩子3000余张祝福康复的卡片。凯莱赫与约25％的西南航空公司的员工自愿利用自己的一部分时间与才能在美国各地的麦当劳餐厅里帮忙。
解决问题方式小结
图2-3分别总结了四种解决问题方式的主要特点。假如你对描述你的解决问题方式的用语感到舒服，这些用语可能准确地描述了你是如何收集并处理信息的。假如你对这些用语感到别扭，也许的确事出有因：你可能不知道自己更喜欢什么；你可能为了试图取悦他人而扭曲了自我；或者是其他同等重要的原因。如果你觉得哪些描述你解决问题方式的用词不适用于你，请一位朋友按照对你的看法回答本章结尾处的自我诊断问题，这种反馈可能为你提供宝贵的信息并帮助你界定你的自然的解决问题方式。
§§§第4节自我诊断：解决问题的方式
在每一个问题上标明两个陈述句中哪一个更符合你的特点。有些陈述可能看起来都符合或都不符合你的特点。考虑到这一点，你可试选相对来说更为符合你日常所思所为特点的陈述。你要在每一对陈述句中进行选择，最高得分为5分。得分可由下列句子中的A、B陈述句分割：
（1）假如A完全符合你的特点而B完全不符合，在答卷的A下面填上“5”，B下面填“0”，结果是：
（2）如果A相当符合你的特点，而B也有些许相似，在答卷的A下面填“4”，B下面填“1”，结果是：
（3）如果A符合你的程度稍大于B，在答卷的A下面填“3”，在B下面填“2”，结果是：
（4）上面三种组合的某一种都可以反过来使用。如，你觉得B符合你的程度稍大于A，在答卷的A下面填“2”，在B下面填“3”，结果是：
（其他类推，A=1、B=4，或A=0、B=5。）
你给每一组填的分加起来必须等于5。将索引中的每个问题与你自己的行为联系起来。记住回答无所谓正确或错误。试图作出正确的回答只会歪曲你回答的意思并使调查失去意义。
答案
请在答卷相应的行内填上回答问题的数字。
计分
1.将每一行的分数相加得出“A”项的总分并填入总分框。“B”项的计分法相同。
2.比较I行与II行的总分。假如你“A”项总分高，在S上画圈。“S”代表知觉。如果你的“B”项总分高，在字母N上画圈。“N”代表直觉。如果你A、B项的总分相等，在字母S上画圈。
3.将III行和IV行的总分进行比较。如果你“A”项分高，在字母T上画圈。“T”代表思考。如果你“B”项分高，在字母F上画圈。“F”代表情感。如果你A、B两项的总分相等，在字母T上画圈。
资料来源：此问卷基于Kiersay，D.和Bates，M.的早期著作：《请理解我》，DelMar，Calif.：PrometheusNemesisBookCompany，1987；Agor，W.H.：《直觉管理：结合左脑与右脑的管理技能》，EnglewoodCliffs，N.J.：Prentice-Hall，1984；Hirsh，S.与Kummerow，J.M.：《生活方式》纽约，WamerBooks，1989。
实例：全营养食品市场
全营养食品市场诞生之际，正是得克萨斯州奥斯汀的安全自然食品公司认为是自然食品超级市场形式应运而生之时。它的特色是自然配方的食品不加不必要的添加剂。市场于1980年9月20日开张，是当时全国仅有的少数自然食品超市。在总经理约翰·麦凯的领导下，它从一个拥有19名雇员的商店发展到遍布得克萨斯、路易斯安那、加利福尼亚、马萨诸塞和罗德岛各州的20家商店。
麦凯认为，人们有被机构与团体接纳的强烈需求与欲望。全营养食品市场的门市部通常雇用的人员在60人到140人之间，每个店都组成各个小组以增强团体感。每个小组负责自己的工作并挑选小组成员。新组员须经小组投票，试用期结束时要经2／3大多数通过才能成为组员。每个小组至少每4个星期开一次会讨论问题并作出小组决定。这些会议之后要召开整个商店范围的会议，讨论新闻与最新的信息，并对突出的工作给予认可与奖励。这些会议还鼓励员工表达相互间积极的感情。这种交流将注意力引离评判与批评挑剔，建立起尊重与钦佩。
全营养食品商店实行命运与共的原则。也就是每个人都与组织分享成功，患难与共。组织奖金计划对赢利的小组进行奖励；员工可得到整个公司的财务信息，麦凯相信这样能够建立信任并促进合作，因为减少了不确定感与恐惧感。
实行的另一个基本原则是个人责任制。麦凯认为太多的人感到自己是无法控制的事件的受害者。也就是说，情况不好时，责任应该在其他的人与事。在全营养食品市场，他把权力与责任立在商店与小组成员而不是公司总部的层次上，从而建立了个人责任制原则。他鼓励小组成员积极参与日常工作的所有领域，把握机会。他知道小组成员由于缺乏经验会犯错误，但公司致力于学习与发展，而小组员工从他们的错误中学习与发展。麦凯认识到做事有许多不同的方式，并鼓励每个商店、每个小组的创造性与实验活动。这样的实验可能会产生能够帮助其他商店与小组成员提高的新信息。
全营养食品市场使参与管理成为可能，因为他们承认有三种决策：命令、协商、共识。命令决策往往是短期运作或危机决策。决定一件产品的定价或什么时候重新定购这一产品便是命令决策的例子。协商决策通常要求考虑其对整个组织的影响。这些决策常常有两三个人在非正式的情况下作出。共识决策具有战略意义，由全组来决定。这一类决策的例子有：是否提供一项新服务，是否投票接纳一位新组员，是否在会影响股票持有者的组织方向上作任何改变。共识决策通常在每月的会议上作出，因为决策需由整个组织进行讨论。
·问题·
1.约翰·麦凯采取的是何种解决问题方式？此方式如何在全营养食品市场的管理中得到体现？
2.麦凯和他的组织在打入新地区时遇到些什么样的挑战？
