——和谐经济
人，之所以成其为人，是因为他有感情。人，之所以成其为人，是因为他能创造。
在现代条件下，每一个精明的企业家都更加注重增强企业内部的凝聚力和向心力，充分调动每个员工的积极性，以便创造出更多的利润。
明镜高悬
——人性管理
开明管理所提倡的是人性化的管理，它要求管理者充分信任下属，以发挥员工的积极性与创造性。
规则透明，即管理时要管规则、管空间、管环境，而不是直接管人。
人性光明，即管理者要君子坦荡荡，企业管理的最后的胜利者是人性光明者，人性光明使品牌行为不一样。
脑瓜聪明，即管理者要给员工以精神的自由、独立的精神、自由的思想，只有精神自由，思维才能活跃，大脑才会出现大聪明。
方法高明，即管理者在管理中不重权力重能力、智力；不争面子争真理。
充分信任，只有首先信任，才能给下级以重大的期望和责任，这两件东西又都是非常正面的、积极的。
惟一存在，生而不同。人有不同的长相，不同的体质，不同的性格，不同的思维方式，不同的工作方式，不同的喜好，等等。开明管理，就是要告别“一刀切式”的管理方式，对不同的问题用不同的方式来管理。
自我实现，开明管理是自由的，真诚的。管理者要对生命的特性有一个认同，生命都是生长的、向上的、生生不息的。每个人都想达到理想的自我，也就是说“人人都有自己的梦想”。
沟通交流，只有在人格平等的环境下，才能真正地进行沟通。管理层与执行层之间，不是管理与被管理的关系，而是同路人、伙伴关系。
人是目的，人不是工具，是有着种种需求和美好愿望的完整的人。
乐在其中，人可以从有意义的工作中获得最大的满足和快乐。兴趣是人的快乐之源。有兴趣，才能乐在其中。
与工作谈恋爱
——情感管理
在20世纪90年代，许多管理者发现“情商”(Emotional Intelligence ，简称EI）与“智商”对员工的业绩起着同样重要的作用。也就是说，员工必须提高自己的EI才能获得更高的工作绩效。然而，当时的研究只限于员工个人，这对于以团队建设为中心的现代企业来讲具有很大的局限性。为此，关于团队El的重要性及如何提高团队EI的问题成为许多管理者当前研究的热点。
团队EI比个人的El复杂得多，因为团队影响的范围更加广泛。戈尔曼（Goleman）在他的《情商》一书中解释道，高EI人士的主要特点是：了解自己以及别人的情感波动，并有能力对他们加以控制。其中，了解自己情感波动并能加以控制称为“个人能力”，了解他人情感波动并能加以控制称为“社会能力”。
团队EI与个人EI的区别在于，它不仅包括对团队成员个人情感的了解和控制，而且还包括对团队自身以及团队之外其他人情感的了解和控制。
IDEO的团队善于了解和把握内部员工的情感波动。团队通过正式或非正式的沟通来了解员工的内心思想；团队尊重员工的个性并听取他们提出的不同意见；团队给予员工感情上的帮助和支持；团队对员工的成绩加以确认；团队对员工的错误行为加以训导；等等。
IDEO控制团队情感的方式是为员工提供一个工作压力的发泄处。IDEO信赖娱乐对减轻员工压力的作用。在公司房子的周围放了几百个发射出软子弹的玩具，如果员工感到受挫就可以拣起玩具进行射击。IDEO公司崇尚感情发泄，因此，公司常常会有员工在高兴或愤怒时大声叫喊。IDEO公司甚至专门设立了一个娱乐办公区，员工在需要休息时可以在那儿办公。
IDEO的团队也制定了了解和关心团队以外员工需求的准则，他们利用这些准则与其他团队和个人建立友好关系。这些准则主要包括以下内容：了解组织中其他团队与个人的需求；在组织范围内讨论和制定有利于相互合作的文化和政策；与其他团队和个人建立网络联系；在需要时邀请团队以外的其他员工参加团队会议。
那么，如何建设团队的EI呢？这主要包括四个方面的途径：
正式团队的领导制定El准则，并利用各种沟通渠道使团队成员认识到建设团队EI的重要性。
正式团队的领导以及EI的拥护者通过自身行为导向作用以及纠正错误行为的方式强化团队EI的重要意义。
通过谈判、沟通、员工之间相互协助等培训课程，使员工进一步了解如何建设团队EI。
建设和制定有利于团队EI形成的组织文化和政策。
无形的财富
——和谐管理
无论公司内部还是合作伙伴都应和睦相处。
孟子说：“天时不如地利，地利不如人和。”一个成功的公司，许多经验颇值得借鉴，良好和谐的公司内部人际关系，就是成功的关键。
和谐的公司内部人际关系是一种无形的财富，它不但能使员工齐心协力，而且还可能营造出一种宽松、愉快、默契的团队气氛。人在这样一种气氛下生活与工作，有利于身心健康，有助于激发灵感和创造性思维，有利于维持最佳工作状态。
和谐是一种公司内部人际关系的润滑剂，它有助于减少由人际磨擦造成的“内耗”，保证全体员工精力集中，最大限度地投入工作，使公司这部机器能高效率运转。他们正是认识到这一点，他们才把培养职工的合作精神当作一项重要的内容。
华人企业家们创造各种环境与条件，使员工养成合作的精神，保持和谐友好的气氛。
台湾“女强人”吴舜文，要求她的公司定期开游园会，组织各种兴趣小组，大家在一起共同娱乐。在愉快的气氛中，职员们彼此围绕共同的爱好、兴趣问题进行愉快的交谈。这样的活动，促进了职员们的私人感情，使他们在工作中能够更加协调彼此的合作关系。刀币幸。
老子说：“领导人不过多干涉限制，下属就主动为你效劳；领导人喜欢安静，下属自然态度端正；领导人不盲目蛮干，下属就会变富；领导人没有贪欲，下属自己就会变得淳朴。”
这是老子洞察古代管理实践而得出的结论，有着很强的启示意义。领导人手中拿着“鞭子”，挥舞“大棒”，颁布“奖金罚单”，好似领导者是狼，而职员是小绵羊。这样的管理者是丑陋的，违反人性的。这是奴隶社会奴隶主的管理学，把人当作工具的最野蛮的领导方式。如今，人们已拥有了选择职业和工作的权利与自由，奴隶主管理模式已经失去效力，职工随时以“炒”老板鱿鱼的方式对付不良管理。老子早已看到这样的事实：“民不畏威，则大威至。”意思是：人们不怕统治者的威风，则统治者的威力就行不通了。统治者不要用威力逼迫人们服从，这样*9*8是没有自知之明，也不是自爱之道。
管理者应给下属的自由。“是以圣人处上，而民不重，处前而民不害。是以天下乐推而不厌。”这样做，领导者居于人们之上，但人们并不感到沉重，处于人们前面，但人们并不感到不便。人们对这样的领导者就会衷心拥戴而不讨厌。
在当今世界，一个成功的经理如何管理他的下属呢？
他需要明白，人们不再愿意从事没有思考的工作，不愿只做别人所要求的事情。一位好经理也不会希望他的下属都是机器人。作为经理，他必须创设一个好的环境，使在其中工作的人能充分发挥智能，真正把全部能量都投入到工作中去。
最根本的一条就是要牢记：人就是人，而不是机器。他们与你一样具有人类应有的缺陷和美德。人类向往民主管理和自由精神。相反，严格控制下属会招致他们用敢怒不敢言的沉默来对抗，造成大量的时间或设备材料的浪费。缺乏信任往往会造成弥漫于组织中的对立情绪。
要人卖力工作的基本前提是让他们知道该干什么和为何而干，并且他们必须知道对谁负责。管理者尽可能帮助他们做出他们所能做的最大贡献，不要窒息下属的干劲和想像力，而是鼓励他们为了本单位的前途去探索、认识、开发……
要清楚忠诚是双方的。要让下属尽力工作的另一个基本因素是，他们确信你会关心他们的利益，公正、诚实地对待下属是非常重要的。忠诚是相互的，如果你对下属不忠诚，也别想让他对你忠诚。
日本著名的TDK公司的“社训”是：“透过创造，以求对世界的文化产业有所贡献”，企业的目标是“世界的TDK”。为了实现公司的社训和目标，首先是抓人才培训和人才使用工作。
TDK公司的用人之道，不仅在于重视用人，而且在于用人不疑。决策者认为，知人善任与用人不疑，两者是事业成功的必不可少的前提条件。如果不给人才主动创造的环境和自由，既要用人，又对人家不放心、不信任，人才的能力就无法充分展现。信人者，人亦信之，只要是人才，你对他信任，就能换来他的信任，就能发挥他全部力量与智慧。本着这种精神，TDK对于长期在本公司工作的人，根据他们的能力，在一定时期内就给他们晋升或加薪；对于从别的单位吸引进来的人员，也根据他们的技能予以重用，没有歧视的眼光，正因为此，使全体员工对TDK公司产生了强烈的归属感，为本公司效力。
老子把领导境界分为四个等级，最高境界是人民好像没有感觉到他的存在；其次是人民亲近而赞颂他；再次是人民害怕他；最糟糕的领导，人民侮辱他。人民好像感觉不到领导的存在，正好表明领导艺术的出神入化，“随风潜入夜，润物细无声”。
自我约束
——共识管理
罗丝玛莉？安德林是一家大型公司的办公室监工。她希望公司能购买一批最新型的文字处理机，以更换现在秘书们正在使用的普通打字机。
这种文字处理机具有“迷你电脑”装置，它可以储存输入资料，待稍后再输出；可以自动处理空格，可以利用重打来更正错误；也可以在已经打好的标准信函中插入一段特别文字；原稿一经定稿，打字机就会自动印出所要的张数。
于是，她写了有关这种文字处理机的各种优点及细节，说明更换设备不仅可使打字员和秘书不用再为改错而反复重打，而且还可以大大提高她们的工作效率。当她把这项计划呈给总经理过目时，她失望了。总经理否决了这项计划，原因是没有这笔预算。
然而，罗丝玛莉并没有放弃她的想法。她考虑再三，重新写了一份报告，以另一种方式处理这件事。
她对经理说：“请想想昨天下午在会议室里发生的事情。我们的公司必须支付高薪给6位律师，其中3位是我们公司的专职律师，两位代表对方公司，一位代表政府。他们坐在会议桌旁，等待我们公司的打字小姐把复杂的合作草约打好，但那份草约却是一打再打，足足拖了3个小时。特别不幸的是，在这么重要的情况下，草约好几处仍有打错与改过的痕迹。我们所要说的重点就在这里——我们很清楚我们把优先顺序弄颠倒了。我们只考虑投资买了这种处理机后，每打一页纸将增加一分钱成本，却没顾及到在使用原有的打字机时，我们必须负担每人每小时300元的律师费。单是昨天这种情况，我们就要花费5400元，这已足够买一台文字处理机了。”
结果，经理同意了罗丝玛莉的建议，整个办公室都用上了这种先进的文字处理机。
作为领导者，我们往往会因一念之差而拒绝员工的一条十分有益的建议，当员工再向自己提出建议的时候，不妨认真听听。也许，因为太忙了，我们不妨指派人员对这个建议好好分析它的可行性。
我们不能一口回绝这些建议。如案例中罗丝玛莉？安德林所提的建议，如果不是罗丝玛莉有极细致的分析能力和对公司负责的态度，这个公司为了省下一笔并不多的投资而可能付出数倍于投资的代价。
我们可能不太注意到那些隐性投资，而员工则会注意到，我们何妨听他们说说呢？要知道，注意别人也是高级管理者进行有效管理的方法。
善于揭示出团体的共同利益，让下属达成共识
高级管理者的作用就是企业的“发动机”！
在工作当中经理如果想要让部属团结一心，共同努力，团结互助，相互促进，形成一个友爱互助的氛围，那他就要善于揭示出团体的共同利益，从而让下属达成共识，为着共同的目标而奋斗。
以开车为例来说，首先要让车子发动。要让车子发动就得发动引擎，使汽车本身的力量能够发挥出来。引擎没有起动时，无论你如何擅长操作方向盘或离合器也是无法驱动的。
接下来要使引擎产生出来的能量变成力量与速度，平均地传送到车轮，才能使汽车起跑。
不过，此时若任由自由发挥，一定会造成横冲直撞，连车库都出不了。
这时候一定得操作方向盘、油门、刹车、离合器，适当地限制汽车的自由意志，朝着目的地前进。
即使有驾驶员操作的车子，也可能因为驾驶员的自由意志而引起交通事故，或是交通阻塞，这会使所有的车子都无法动弹，对周围的环境造成莫大的损害。有效地发挥领导力的方法也与此相同。
得让组织内的个人能够愉快地发挥其所有能力，然后集结众人的能力，毫无耗损地集中于组织活动的目标上。为此，就得对各人的自由意志加以一定程度的限制。
怎样发动
——目标管理
在工作当中经理如果想要让部属团结一心，共同努力，团结互助，相互促进，形成一个友爱互助的氛围，那他就要善于揭示出团体的共同利益，从而让下属达成共识，为着共同的目标而奋斗。
以开车为例来说，首先要让车子发动。要让车子发动就得发动引擎，使汽车本身的力量能够发挥出来。引擎没有起动时，无论你如何擅长操作方向盘或离合器也是无法驱动的。
接下来要使引擎产生出来的能量变成力量与速度，平均地传送到车轮，才能使汽车起跑。
不过，此时若任由自由发挥，一定会造成横冲直撞，连车库都出不了。
这时候一定得操作方向盘、油门、刹车、离合器，适当地限制汽车的自由意志，朝着目的地前进。
即使有驾驶员操作的车子，也可能因为驾驶员的自由意志而引起交通事故，或是交通阻塞，这会使所有的车子都无法动弹，对周围的环境造成莫大的损害。有效地发挥领导力的方法也与此相同。
首先，得让组织内的个人能够愉快地发挥其所有能力，然后集结众人的能力，毫无耗损地集中于组织活动的目标上。为此，就得对各人的自由意志加以一定程度的限制。
日本著名管理专家山本成二就提出，经理的要素有三：①人为；②目标的贯彻；③各自的自发行动。
所谓“人为”，意思是指附加于人的行动，“为了有效地发挥组织的力量，必须适当地限制部下的自由意志”。
经理必须明了，领导力就是建立在这种冷酷的事实之上，而且必须了解到，意志的自由不愿意受到限制，此乃人类的本能，所以应该尽可能减少这种限制，进而减少这种限制对部下产生的心理上的刺激。
